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En la era de la imagen pública, de las recomendaciones y la reputación, las organizaciones aún no han abordado como es debido el valor de su marca empleadora, el poder de desarrollar y realizar una buena estrategia de atracción y selección de talento.

 

Basta con dejarse caer en redes sociales como LinkedIn donde la imagen de los “profesionales” de los todavía mal llamados Recursos Humanos, deja mucho que desear. Falta de información sobre el puesto, trato inadecuado (muchos usan el concepto inhumano, ironías de la vida para el departamento más humano de la organización…), ausencia de feedback, dificultades de seguimiento del estado del proceso y un sinfín de elementos que dejan claro la afirmación con la que arranco este texto.

 

Quizás con este post no te descubra nada, dada la gran cantidad de información disponible en la red de grandes profesionales como Isabel Iglesias o Ximo Salas, pero con que sirva para que le prestes un poco de atención a esta parte vital de tu organización, habrá cumplido su misión.

 

A continuación, te cuento 6 aspectos claves para potenciar tu marca empleadora:

 

Definición y revisión constante de la imagen de empresa y propuesta de valor coherentes

Es vital comprender que los candidatos a los que llegas y quieres atraer deben conocer algo más que las funciones del puesto, la retribución del mismo o las frases típicas hechas de “clima laboral agradable” o “empresa estable”.

Las decisiones en los procesos de selección actualmente se están dando por ambas partes y ya no sólo por parte de la empresa, por lo que es necesario tener clara la propuesta de valor para el candidato en concordancia con la imagen real de la empresa y con la que desees proyectar en los procesos de selección. Este, será un factor clave a la hora de encontrar los mejores candidatos y que éstos se decidan por tu organización o que en caso de no hacerlo, la opinión sobre la manera en la que ha sido abordado el proceso (la marca empleadora, vamos) sea positiva.

 

Fusión entre los departamentos de marketing y talento

No hace falta pensar en grandes corporaciones con departamentos gigantescos, a veces un departamento es una sola persona, incluso una sola persona podría ser varios departamentos. A lo que me refiero, es que cada acción relacionada con la comercialización de tu marca, tenga en cuenta a los candidatos actuales y potenciales, tanto desde la visión interna como la externa.

Cada inversión en publicidad y comunicación, debe valorar su efecto en los empleados para potenciar su rol como embajadores de marca internos al mismo tiempo que influya positivamente en los procesos de selección en marcha o previstos, generando una imagen de marca empleadora interesante.

 

Inclusión de la gestión de personas en la estrategia organizacional

El anterior factor no podrá darse si ambos departamentos no están incluidos en las decisiones estratégicas de la empresa. Marketing lo tiene más fácil, y aún así, le cuesta. Pero en el caso de los departamentos de personas, es algo inexplicable.

¿Cómo se van a realizar procesos de selección exitosos si quien los realiza no sabe a dónde se dirige la empresa en 1 año?

¿Cómo se van a conseguir encontrar a candidatos idóneos si las competencias que se buscan no son las necesarias para alcanzar los objetivos de la organización?

 

Estrategia empleadora bien definida e implementada

Una vez conocida la estrategia y objetivos de la organización, como parte de ella que debiera ser, es preciso incluirla en el marco de acciones relacionados con la atracción y selección de talento. Al igual que el departamento de marketing, cada movimiento dado, debe tener en cuenta su impacto en la imagen de la empresa como marca empleadora y su opinión (interna y externa) sobre cómo percibe el candidato la experiencia vivida.

Para conseguir esto, no sólo tendrás que saber de estrategia, sino de valores y cultura organizacional y además, ser capaz de plasmarlo en todo lo relacionado con el proceso de selección. Desde la forma en la que se lanza al exterior la vacante hasta el tipo de pruebas a realizar durante el proceso, pasando por la manera de contactar durante todas las fases del mismo.

 

Cuidar con mimo y detalle cada fase del proceso

En realidad, el proceso de selección no acaba nunca, pues está determinado por las necesidades de la organización que pueden cubrir las personas que la conforman y eso…no tiene fin. Pero sin determinar cuál es la parte inicial o más determinante del proceso, cada una de ellas debe representar fielmente la cultura y valores de la organización y buscar una satisfacción plena de los candidatos que pasen por ella, a riesgo de no contentar a todos (ese es un riesgo que siempre se corre…)

No seleccionar con urgencia (al menos, de manera habitual), tratar al candidato con respeto en todo momento, conocer en profundidad el puesto a cubrir, estudiar con cuidado las características del candidato, informar con detalle del seguimiento del proceso… Pautas que parecen de sentido común y lógicas, son las principales quejas de los candidatos vividas en los procesos de selección que se vierten en las redes sociales y aparecen en diferentes estudios y hacen que tu empresa no se atractiva para ir a trabajar en ella. Sobre todo cuando son ciertas.

 

Buscar feedback real y darle un buen uso

Para saber si los candidatos que pasan por tus procesos de selección han quedado satisfechos a pesar de no haber sido elegidos, deberás hacer preguntas mediante encuestas o valoraciones posteriores, ya sean presenciales u online. Esto, no sólo hace ver tu interés por cómo ha sido tratado el candidato y potencia tu marca empleadora, sino que te ofrece la información que realmente importante del público al que te diriges y que te dirá cómo de efectiva está siendo tu estrategia empleadora.

 

Ahora, queda de tu mano seguir quejándote de que el mercado laboral está fatal o culpando a tu departamento de recursos humanos como factores clave de que no consigas dar con el candidato adecuado o que se vayan a la media hora de haber llegado. Al menos, estos 6 factores entran dentro de tu control y tu responsabilidad

 

Imagen: google.com

Tengo por costumbre intercambiar opiniones e impresiones tras finalizar las sesiones de formación en empresa con parte del equipo, de una manera más distendida, frente a un café o simplemente, fuera del rol docente.

 

Siempre te llevas mucho más que la información oficial de las encuestas o la petición expresa de feedback final.

 

Mucho más.

 

Y en esta ocasión, tras compartir con un equipo de responsables de una empresa tecnológica una mañana sobre delegación y comunicación efectiva, surgió un tema muy frecuente en este entorno: la gestión del talento en entornos VUCA, muy VUCA, extremadamente VUCA.

 

Incluso podría decirse que son el caldo de cultivo de este cambio de paradigma.

 

Al grano…

 

– Identificación de talento actual y potencial (alineado con estrategia empresarial)

Si quieres gestionar el talento de organización, de tus equipos, antes tendrás que tener claro qué es lo que quieres conseguir con tu empresa y saber con qué elementos cuentas ya y cuáles vas a necesitar.

Por lo tanto, es imprescindible trazar de manera clara una estrategia empresarial (los plazos, te los marcas tú y tu mercado) alineada con la misión, visión y valores de la organización. Esto, que es tan sencillo y que es la base de cualquier estructura organizacional, suele fijarse 3 o 4 años (con suerte) después de que la empresa esté en funcionamiento. Lo cual genera muchísimos incovenientes, algunos de ellos de difícil o imposible solución.

En lo que a mi papel se refiere en todo esto, que son las personas y el talento en las organizaciones, es requisito imprescindible saber qué aptitudes y actidudes en formato de competencias, tienes a tu disposición en los equipos y con cuáles vas a tener que contar en breve o medio plazo para conseguir esos objetivos propuestos de manera formal.

Para ello, también tendrás que tener identificado el potencial de cada uno de los componentes del equipo de manera individual, en relación con otras personas y la clave: por proyectos.

 

– Catálogo de competencias claves y roles.

Cuando tengas todo esto “bien” definido y comunicado de manera interna en la organización, sería más que interesante crear un documento que recogiese todo esto que estamos hablando que representase la espina dorsal del talento en tu organización.

En época de transformación digital y cambio constante, tú eliges el formato del soporte en el que quede constancia, pero es imprescindible que sea un documento vivo y en permanente adaptación a las necesidades de la empresa.

Te estoy hablando de un catálogo de competencias claves y roles a definir una vez tengas clara esa estrategia que se articula en base a la misión, visión y valores. Esto es, un listado de “habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones, y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz” (definición según el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte) y que al mismo tiempo debe ir de la mano de los roles en los cuales encajará con mayor éxito dentro de un equipo, proyecto o circunstancia.

 

– Definición de puestos de trabajo

Todo esto se nos hace demasiado etéreo, lo sé. Tanto la organización como las personas, necesitamos una pautas más claras de actuación para conocer las reglas del juego y del entorno en el que nos movemos. Aquí es dónde entran en juego la definición de los puestos de trabajo (ADPT).

No quiero que pienses en un listado rígido y encorsetado (basado en el catálogo de competencias y roles anterior) donde una persona se meta cual pesada escafandra. Piensa en una especie de guía puntual de tareas, acciones concretas, funciones y responsabilidades que una persona pueda desarrollar durante un tiempo o proyecto concreto.

La clave de todo esto, es diseñar estos puestos de trabajo de manera conjunta: tú tienes el conocimiento de la metodología y del talento como visión global. Tus colaboradores, tienen la llave del trabajo y desempeño diario y puede abrirte puertas que ni siquiera sabías que existían. Escúchales y házles partícipes de estas definiciones y diseño. No imaginas los beneficios…

 

– Diseño de puestos a medida, mano a mano con los colaboradores.

¿Te imaginas reunirte de manera periódica (y funcional, no cada día, obviamente) con personas de tu equipo) para diseñar a medida su puesto de trabajo en cada proyecto en el que participen? Parece poco operativo, pero es sólo al principio y hasta que nuestros hábitos de gestión de personas sufran la misma transformación que se está dando en el entorno laboral.

Esta técnica es el Job Crafting colaborativo (Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton, 2001) y consiste en diseñar junto con el empleado puestos de trabajo a medida para cada contexto en el que se participe. Esto implica muchísima flexibilidad y claridad de conceptos por ambas partes, lo cual de lugar a una relación madura y más comprometida también de ambos.

También supone una inversión y ruptura de esquemas tradicionales. Esquemas cognitivos y empresariales… lo cual no siempre ocurre. Pero si algo tengo claro, es que aquello que había funcionado siempre y ya no funciona, debe cambiar o incluso desaparecer. Adaptación constante, ya lo decía Darwin, no lo digo yo.

Por hacerte un resumen del Job Crafting, el diseño a medida de los puestos de trabajo se articula en base a 3 aspectos:

– Task Crafting: según las aptitudes personales de cada colaborador, se adaptan las funciones y responsabilidades actuales a sus capacidades y objetivos del proyecto. Se optimiza así la productividad y reduce esfuerzo y tiempo en cada tarea.

– Relational Crafting: se centra en la forma en la que los colaboradores se relacionan e interactúan dentro del contexto laboral. Con ello, se gestionan o anticipan conflictos, malentendidos, problemas de comunicación y con ello, se mejora el ambiente laboral, el rendimiento y la satisfacción laboral.

– Cognitive Crafting: profundiza en la percepción las tareas y relaciones derivadas del trabajo. Intenta eliminar la visión rutinaria, aburrida y limitada potenciando el cambio y la flexibilidad hacia la satisfacción global en el trabajo.

Obviamente, te habrás dado cuenta de que estas condiciones requieren de un profundo autoconomiento por parte del colaborador, pero también de la claridad de todos los términos anteriores por parte de la empresa. Parte de tu trabajo, consistirá en dar luz a ese autoconocimiento en cada uno de ellos ¿te lo habías planteado?

Mucho por barrer en cada casa antes de empezar con técnicas “punteras” que no tendrán sentido si antes, no dejamos bien allanado el terreno.

Si quieres saber más sobre el Job Crafting, te recomiendo el último libro de Belén Valera que presentará su libro «Jobcrafting» en el Colegio de Economistas de Asturias de la mano de Aedipe Asturias el próximo 24 de abril a las 19,00 horas en Oviedo.

 

– Subasta de talento

No puedes hacer todo esto tú solo, desde tu despacho o tu puesto directivo. Necesitas del grueso de la organización, con lo que ya sabes, mano a la obra. Te comparto una idea que podría serte de ayuda: una subasta de talentos.

En formato de actividad lúdica, pero en un contexto profesional y con objetivos claramente definidos, te animo a que hagas una subasta pública de los talentos bien definidos que vas a necesitar en tu próximo proyecto. Bien definidos implica todo lo que hablamos antes, así que no te lances a la piscina a lo loco.

Y anima a tu equipo, departamento y organización completa a ser el mejor postor para desempeñar esas funciones durante un tiempo determinado. Lejos de ser una competición, salvo que tú la fomentes por otras vías, ayuda muchísimo a hacer partícipe a los equipos en la construcción de sus propios puestos y a tener claras cuáles son sus fortalezas o potencialidades.

 

– Branding y talento: embajadores de marca y marca empleadora.

Este tema, requiere post propio, con lo que no voy a extenderme.

Pero para que todo esto se dé en las mejores condiciones posibles, deberías ir pensando en cómo detectar a tus potenciales embajadores de marca y dotarle de las herramientas necesarias llevar puesta la camiseta de la organización dentro y fuera de ella, además de generar una sólida y fiable marca empleadora con el fin de mover el mejor talento dentro y fuera de tu empresa.

 

Conclusión: gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles.

 

No hay más.

 

Imagen: google.com

 

 

El employer branding o marca empleadora parece tener cada vez más presencia en nuestras conversaciones, lo cual es el  punto partida necesario para que llegue a donde tiene que llegar: las organizaciones. Este término, hace referencia a la imagen de las empresas como empleadores, a su reputación respecto a los empleados actuales y a los posibles candidatos que vayan a formar parte de sus filas.

 

No tengo pensado aburrirte con este tema sobre el que muchos expertos como Ximo Salas hablan (y muy bien, por cierto) ni comentarte en detalle el programa con el que trabajo la reputación empleadora de las organizaciones y su impacto en la gestión y atracción del talento.

 

Lo que quiero compartir contigo es este pequeño manual sobre cómo desarrollar y cuidar tu marca empleadora con los colaboradores externos, freelance o autónomos de toda la vida. Las reglas del juego han cambiado de un tiempo a esta parte y cada vez es más frecuente que las personas tengan su propio proyecto profesional o realicen colaboraciones puntuales con empresas. Y aquí, también es necesaria (incluso más, diría yo) la necesidad de cuidar la forma en la que captas, atraes y gestionas ese talento “libre”.

 

Y lo voy articular en base a frases demoledoras que llevo escuchando en estos últimos 9 años y que me han hecho estremecer y (echar a correr muy lejos en alguna ocasión). Estas son las “perlas” que tengo grabadas a fuego y me gustaría que tuvieras en cuenta a la hora de trabajar con:

 

– “El precio son x/h, según convenio. Es lo que hay”

Es imprescindible comprender que un profesional que colabora de manera puntual y que en la mayoría de los casos, se paga sus propios impuestos, resulta cuando menos ridículo que sea la empresa quien fije el precio de la colaboración. Si el enfoque es de negociación, de acuerdo, tendrá una mayor posibilidad de sentar las bases de una auténtica colaboración y eso, es clave en este tipo de relaciones.

No olvides, que aquí no hay un contrato laboral ni un convenio al que ceñirse. Hay unos intereses compartidos y compartidos deberían ser también otros aspectos como los honorarios y resto de condiciones.

 

– “Como tú, hay cientos en el mercado”

Amenaza muy recurrente y arraigada en algunas políticas de empresa que también se extiende a los colaboradores externos.

Siento decirte que como él (y como tú, y como yo) no hay nadie. Todos somos únicos en nuestra forma de hacer, y por lo tanto los resultados que consigue tu colaborador con su estilo, su esencia y sus capacidades…son únicos.  Si esos resultados son buenos, son suyos (para tu organización, claro) pero los ha conseguido él. Y quizás fue eso mismo fue lo que hizo que quisieras contar con él en su momento y el motivo por el que sigues repitiendo desde hace tiempo.

 

– “Me parece una barbaridad lo que cobras por hora/proyecto. No lo vale, no lo vales”

¿Te imaginas con qué ganas va a ir a tu cliente a ser tu imagen después de decirle que no vale lo que consideras que vale?

Creo que se te olvida que mientras está con tu cliente en una formación o en un proyecto de consultoría, te representa. Y si le tratas así, su motivación por colaborar contigo tenderá a valores negativos.

Quizás si le dices que es caro, que su coste no es asumible, que no entra dentro del presupuesto con el que cuentas para el proyecto, tiene un pase y lo podáis hablar. Pero en esos términos estoy segura de que se le quitan las ganas de hablar contigo, o al menos, de seguir colaborando en un futuro.

 

– “No muerdas la mano que te da de comer”

¿Cómo se te ocurre decirle estas tipo de cosas al comentarte que no tiene disponibilidad de fechas o que ya no trabaja determinadas temáticas?

Otro fallo de memoria que hace evidente que sigues sin tener en cuenta que no es tu empleado, no tiene disponibilidad completa para ti y que decide aquello en lo que quiere trabajar e invertir su tiempo y esfuerzo. Y de paso, también elige con quien. Si habías pensado que lo tenías esperando por tu llamada, craso error.

 

– “Te llamo para la temática X, al igual que desde hace 5 años”

Los profesionales independientes y las personas que desarrollan proyectos paralelos a su trabajo en otras organizaciones, están en permanente movimiento y cambio, por lo que es posible que su enfoque y temática también lo haga de manera natural.

¿Le has preguntado sobre qué aspectos ha profundizado últimamente o está investigando?

¿Le escuchas cuando te cuenta sobre qué temas o proyectos ha desarrollado en los últimos meses?

¿Sigues su trayectoria y evolución a través de sus RRSS o de cualquier otra manera?

Puede ser que te estés perdiendo a un gran profesional de un área, por tenerlo encasillado en una sola. Por Dios, flexibiliza! Y además, eso que te ahorras cuando necesitas ofrecer a tus clientes nuevas propuestas o te estás abriendo a nuevos mercados. Te invito a que gestiones de manera provechosa ese conocimiento que tienes al alcance de tu mano y desconoces tan sólo por falta de atención.

Esto, además, hará que tu colaborador se sienta valorado e incrementará su interés en ti.

 

– “Mis clientes, son míos. Ojo con lo que haces…”

Una de las primeras lecciones que aprendí al empezar en mi proyecto profesional, es que los clientes no son de nadie: son de sí mismos, son muy suyos. Otra cosa diferente es la deslealtad, la falta de ética profesional o el engaño que puedas descubrir en la base del vínculo con tu colaborador y que se intenta suplir con amenazantes e interminables contratos. Esa lealtad que deseas la podrás conseguir a base de compromiso con él y de que sea una relación en la que ambos ganáis, es decir, lealtad y transparencia de ida y vuelta. Ahora, la lealtad del cliente, esa ya es otra historia.

 

– “En octubre, empiezas en el proyecto X. Ya están cerradas las fechas”

¿En qué cabeza entra que cierres las fechas de un proyecto donde participa alguien a quien no le consultas su disponibilidad?

No, y aún querrás que te diga que sí y que deje todo aparcado por ti y con la mejor de tus sonrisas. Eso, sólo ocurre cuando la relación que has establecido es transparente, con beneficio por ambas partes y de equilibrio. En caso contrario, es muy posible que recibas un NO por respuesta.

Si quieres que el colaborador forme parte de un proyecto importante y deseas que lo haga con todo su conocimiento, con todas las ganas desde el principio… Haz por ello, y agendar si contar con su disponibilidad, no va en esa línea.

 

– “Te necesito para este proyecto. No tengo un gran presupuesto, pero trabajar para X cliente, te dará una proyección increíble”

¿No tendrás pensado subirte al carro de “trabaja gratis» a cambio de experiencia con X cliente?

Las condiciones en las que tu empresa ha decidido trabajar para ese cliente, no implican que las condiciones de tu colaborador actual, ese al que necesitas en concreto y que le ha dado el valor extra el proyecto, padezcan de ellas. Tu margen de beneficio lo controlas tú, y él…el suyo. Es posible que no estén alineados y entonces, la relación no podrá seguir adelante, no es percibida como beneficiosa para ambas partes.

Y si es así, en este caso, no pasa nada ;).

 

– “Hazme una propuesta X muy elaborada y cuidada para X cliente. Cúrratelo bien, de ella depende que nos den el proyecto”

El tiempo que un colaborador externo dedica a una propuesta para tu cliente, es tiempo de su trabajo que corre a cuenta de ¿quién?

Si el proyecto sale adelante, se recupera (o así debería ser) y todos tan amigos, pero ¿y si el proyecto no se consigue? ¿Sabes quién es la parte que más pierde?

Para que la colaboración con ese profesional que necesitas (y te necesita) sea duradera y beneficiosa para ambos, debe ser percibida como equitativa, justa. Y para eso es necesario hablar mucho, fijar con antelación los términos de la relación y negociar las condiciones de la misma.

 

– “Te contacto por recomendación de Y, me dice que tus honorarios son x/h ¿estoy en lo cierto”.

Sí y no.

Es muy de agradecer cuando te recomienda alguien y comenta que ha trabajo contigo hace 10 años y quedó muy satisfecho (wow, 10 años y aún se acuerda, eso sí que es huella!). Pero los honorarios no pueden ser lo mismos ¿comprendes?

En 10 años, ese profesional ha acumulado horas de vuelo, experiencia y nuevos conocimientos que tendréis que valorar en conjunto en la situación actual. Y por su puesto, si no te encaja en tu propuesta tan contentos. Nada de regatear!

Cada vez que regateas un precio con un colaborador tu imagen de empresa respetable se queda en saldo de mercadillo: quien regatea condiciones, regatea muchos aspectos vinculados a su imagen. Piénsatelo…

 

 

Podría seguir… pero creo que ya es suficiente, al menos por hoy, para explicarte mi visión de sobre las relaciones entre colaboradores externos y empresas.

Si crees que necesita una segunda parte o una vuelta de tuerca, házmelo saber y nos ponemos tú y yo, manos a la obra.

 

P.D.: cualquier parecido con la realidad…es pura coincidencia.

 

Imagen: Tohappytogether.com