Desde hace varios años facilito periódicamente formaciones sobre la gestión del talento a diferentes perfiles de trabajadores, que varían desde técnicos hasta responsables de departamentos o gerentes. En todo este tiempo he conocido a más de 400 personas que han compartido conmigo (gracias por hacerlo!!!) su visión sobre la tan discutida gestión del talento. Y creo que ha llegado el momento de que yo haga lo mismo contigo con las reflexiones que he extraído al respecto tras tantas conversaciones y discusiones sobre este tema, donde todos nos llenamos la boca con buenas intenciones…
A lo largo de estos años, me he dedicado a obtener lo mejor de las teorías en materia de gestión de personas y de sus talentos, intentando estar permanentemente actualizada sobre las nuevas tendencias y adaptándolas a las necesidades del contexto actual para facilitar su aplicación. Nunca he buscado impartir charlas magistrales (las cuales aborrezco tremendamente, empezando por el término en sí mismo), si no más bien, favorecer el pensamiento en voz alta de los asistentes para poder llegar a conclusiones comunes y buscar la forma de cubrir las necesidades existentes.
Resulta que me he encontrado una serie de aspectos que se repiten (en algunos casos, por desgracia) a lo largo del tiempo, y creo que sería positivo contártelos para que me ayudes a confirmar si estoy en lo cierto o completamente equivocada:
– Cuando determinados aspectos de la gestión de personas, se corrompen: te cuento, verás. La mayoría de sistemas de calidad certificados incluyen la gestión de personas como una parte más de la calidad o excelencia global de la organización, lo cual supone procedimentar y realizar determinadas acciones que dan como resultado una “correcta” gestión del talento. Hasta aquí, bien, ¿no?. Pues no, aquí es donde comienza a desvirtuarse todo. Si el único motivo que mueve a la organización es obtener una certificación o puntuación en una tabla, todo el esfuerzo invertido no recaerá en las personas, sino todo lo contrario, caerá como una losa sobre ellas.
La implantación de un sistema de gestión de talento requiere de mucho esfuerzo, dedicación, horas y por lo tanto, recursos. Necesita de una serie de premisas básicas para poder crecer y llegar a tener sentido para los integrantes de la organización, pero si solamente se percibe como un requisito, terminará viéndose como una obligación, y nada peor que eso…
– Cuando buscamos incentivar para “retener” y ni siquiera hay donde agarrarse: ya lo dijo Herzberg hace unos cuantos años (1959) cuando diferenció entre factores higiénicos (salario, salubridad, política de empresa) y motivacionales (logro, reconocimiento, responsabilidad). Los primeros son la base de la satisfacción o los que generan insatisfacción en su ausencia, y los segundo son los que motivan, los que comprometen, los que “retienen” (otra horrible palabra, por cierto…). Mi reflexión es: ¿cómo pretender comprometer y motivar cuando no existen factores que hagan higiénico un empleo?. La respuesta es: difícil, sino imposible… Las personas se quedarán contigo si les permites desarrollarse, si les das responsabilidades o les reconoces su valía, pero cuando haya un salario que les permita vivir y un entorno saludable que les permita ir a trabajar tranquilos.
– Cuando la coherencia brilla por su ausencia: al igual que la imagen de los castellers con las que identifico esta reflexión, la gestión de talento en las organizaciones tiene que apoyarse en una estrategia clara y tiene que ser evaluada para ver si está cumpliendo su función. Esa estrategia, definida y tomada por la partes más “altas” de la empresa debe ser coherente con todas y cada una de las acciones a desarrollar, cayendo en cascada y empapando toda la organización hasta llegar a su base. Los valores sobre los que se sustenta la empresa, deben ser aquellos que forman parte de la imagen, identidad y misión de la entidad, siendo los principios que guíen la conducta de todos y cada uno de los componentes y representantes de la misma. La coherencia en valores es la que posibilita una base sólida y estable, que permita crecer y mantener unida tu organización. Las manos entralazadas de los castellers son la base que sustentan la torre, y lo hacen con tanta firmeza porque comparten los mismos valores, y todos y cada uno de ellos saben que tienen la misma relevancia para que se de el éxito de la construcción. Eso deberás fomentar en tu organización si quieres conseguir lo que consiguen estas torres humanas, y has de saber que conlleva mucho, mucho esfuerzo, pero que merecerá la pena.
– Cuando se desdibuja lo importante de la organización: las personas. Una gestión del talento actual, siempre hablará de PERSONAS, y no se equivoca. Las empresas están formadas por personas, que generan ideas para que pongan en práctica otras personas, que desarrollan acciones con personas para cubrir necesidades de personas… Podría seguir, pero siempre aparecería la palabra personas, porque es así: son (somos) la base y motivo de existencia de las organizaciones. Por lo que, créeme, tus acciones y esfuerzos deben ir dirigidos a la personas: a darles el valor que tiene, a satisfacer (al menos en parte) las necesidades que genere el propio desempeño, a dotar de aquellos recursos que les facilite ser productivos y sentirse lo mejor posible en su puesto de trabajo. Todo esto no es menos caro que el absentismo laboral, las altas rotaciones de personal o los litigios laborales. No sé, yo comenzaría a planteármelo.
Te agradecería enormemente que me dieras tu visión, tanto si es la misma que la mía, similar o totalmente opuesta. Necesito que me ayudes a entender el motivo de que hablemos tanto de gestionar talento y yo perciba que no se están haciendo las cosas todo lo bien que se podrían hacer. Ayúdame a dar luz a este tema, creo nos vendría bien a los dos.
Fuente de la foto: infocruceros.com
Parece que, afortunadamente, estás descubriendo la porquería debajo de las ricas alfombras persas.
Por mi parte, considero que la Gestión Del Talento (las mayúsculas son intencionadas porque se trata de un modelo específico), como propia del modelo de management y organización corporativos.
He explicado en qué consiste y en qué se diferencia de las Pymes en algún que otro artículo (http://blog.fractalteams.com/2015/02/16/management-el-falso-debate/). Se trata de un modelo mecaniscista – y no orgánico – en el que las empresas son consideradas exactamente como una caja con engranajes que cumplen funciones determinadas.
En cada engranaje, se coloca a una persona que debe cumplir lo más exactamente posible con la función del engranaje, lo cual significa hacerle renunciar a todo carácter humano que podría distorsionar la función mecánica.
Lo que el modelo GDT llama talento, es lo que el trabajador “sabe, puede y quiere hacer”, es decir que consiste en identificar a los engranajes humanos más exactamente conformes con la funcionalidad que le ha definido la Organización.
Ipso facto, y por mucho que la palabra Talento engañe, no se trata de desarrollar el talento de las personas sino, como bien lo indica la palabra “Gestión”, de gestionar una cartera de valores industriales, sabiendo qué elemento añadir, eliminar o conservar de nuestro portafolio.
Véase página 118+ de La Organización Fractal
Muchísimas gracias por comentar y aportar Michel Henric-Coll! Una vez leído tu post, me quedo con la última parte: hacer ver a todos los integrantes de las organizaciones que los modelos que se facilitan son generales y debe adaptarse al contexto de la propia organización, y reajustarse permanentemente. Y eso, es cansado, muy cansado. Hay que diferenciar entre consultoría a la medida, con el coste que supone, y formación a la carta, y aún así, no hay fórmulas magistrales porque se trabaja con personas, en entornos cambiantes y que además, en grupo funcionan con diferentes roles. Complejo, muy complejo, pero estoy segura de que no imposible. Un abrazo enorme!!!
Excelente la forma de plantear la gestión del talento y es que algo tan básico y vital como el hecho de que debe ser coherente y cascado de arriba hacia abajo, solo con eso, creo que ya se daría un gran paso.
Mil gracias por comentar Sandra Maribel! Para mí es muy sencillo de ver, a pesar de que su aplicación es mucho más compleja de lo que parece, dado el cambio de actitudes que es necesario conseguir. Pero esa coherencia desciende y se despliega por sí misma, «tan sólo» se necesita una buena base, y ahí reside el esfuerzo. Pero sé que no es imposible, pues se han conseguido cambios de mentalidad muchos más profundos en la sociedad que lo que supondría este enfoque. Un abrazo enorme y gracias de nuevo por aportar al post.
Felicidades!
Resultados = ( Aptitud + Talento ) x Actitud
Esta fórmula, podríamos decir matemática, explica que si nos quedamos dentro del paréntesis, olvidándonos del otro multiplicativo, los resultados son los de siempre. Cuando tenemos Valores para trabajar fuera del paréntesis todo cambia. But no todos los líderes tienen competencias para trabajar fuera del paréntesis.
Como bien referencias (Hezberg), higiénicos vs motivacionales, tengo que hacer vs quiero hacer.
Muchísimas gracias por comentar, Javier! Me gusto mucho la «fórmula matemática» que has empleado, y si como bien dices, incluimos el factor valores y coherencia con la estrategia empresarial, el resultado sería excelente. Pero como también anotas, ni todos los líderes poseen esas competencias, ni todas las organizaciones son coherentes en la transmisión de valores alineados con su estrategia. Creo que es mi (nuestra) labor, el intentar hacer ver el error en su aplicación. Un fuerte abrazo y gracias de nuevo por tu tiempo.