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Los RRHH están oxidados

Tras varias semanas leyendo, prácticamente a diario, sobre las nuevas tendencias en la gestión de personas, me he decidido a reflexionar en voz alta sobre ello contigo.

Estoy un tanto cansada de “gurús” que narran de forma cíclica las nuevas modas en lo que a recursos humanos y talento se refiere. Y no me refiero a quienes investigan en esta materia e intentan implantar una nueva forma de trabajar en su entorno, no hablo de quienes plantean una ruptura de esos viejos paradigmas que nos han llevado a anclarnos en el pasado en esto tiempos tan cambiantes y volátiles.

Me refiero a los “dinosaurios cognitivos” que se aferran al estatus social (y psicológico) que durante muchos años ha dado el pertenecer al departamento de Recursos Humanos, a quienes tenían la sartén por el mango en tu vida para decidir si eras apto o no apto para el puesto, tantas veces sin criterio alguno… Hablo de los dictadores que durante varias décadas han cortado cabezas a su antojo, y que hoy en día cada vez lo tiene más difícil para sostener ese, su estado de bienestar.

Afortunadamente hoy, muchos nos hemos dado cuenta de que esa forma (caduca) de gestionar recursos, está oxidada, muerta, rota. Y de que es necesaria cambiarla de inmediato. Pero no solamente con artículos en prensa de primera línea, con conferencias y charlas magistrales (me gustan tan poco este término como el “gurú”), sino con los cambios de actitud que requiere el día a día y sorteando los obstáculos de los que hablo en estas líneas.

Cuando me hables de nuevas líneas a seguir en la gestión del talento humano, me gustaría leer más allá de recomendaciones facilonas revestidas de innovación y que me contases la verdad sobre lo que me voy a encontrar cuanto pretenda poner en marcha esas buenas intenciones en las organizaciones con y para las que trabajo:

– Me gustaría saber de antemano, que debería conocer a la perfección la misión, visión y valores de la empresa, su estrategia y estilo para poder formar parte de ella de manera real. Es decir, tendría que conocer la dificultad que voy a encontrarme al intentar formar parte de las decisiones cruciales que tomará esa organización, saber que no me va a ser fácil hacerme un hueco y que me costará hacer que escuchen aquellos a quienes puedo hacer tambalear su equilibrio y comodidad. Y sobre todo, porque muchas veces con mi llegada, la propia empresa es consciente de la falta de claridad de esa misión, visión, valores y estrategia, con lo que empezamos bien la relación…

– Agradecería que me dejasen estar donde debo estar: entre las personas que forman la organización. Mi sitio no es el despacho ni la última y alejada planta con hermosas vistas, al menos gran parte de mi tiempo, no lo es. Mi lugar está donde se hacen las cosas, donde surgen los conflictos, donde está la información, donde se desarrollan los procesos, donde nacen las relaciones. Ese es mi lugar: por favor, déjame que me mueva por donde necesite y cuanto necesite, no estoy cómoda estando aislada entre barrotes de oro, o al menos, así lo siento. Entiendo que a tí te pueda gustar, pero no es mi caso y soy yo quien lo pide.

– Me encantaría que me avisases, y además me ayudases a sobrellevar, las risas y bromas que tendré que presenciar sobre mis nuevos métodos respecto a cómo tratar al empleado, cómo recibirlo y ayudarlo a su llegada a la organización, sobre los cambios necesarios en la forma de comunicarnos. Así sería más fácil para mí saber que es muy posible que sea rechazada por aquellas partes de la empresa que me ven como su enemiga al hacer que su estabilidad y anquilosamiento se vean afectados. Ya lo sé, pero me alivia saber que sólo es parte del proceso.

– Necesitaría que me ayudases a quitarme el lastre de optimista sensiblera, la pesada losa de ñona “arreglalotodoconabrazos” que parece cernirse sobre mí cada vez que surge que soy psicóloga y me dedico a la gestión de las personas. Yo aporto técnicas, procedimientos, métodos, números y hasta gráficos, si lo deseas, de lo que un cambio en el enfoque hacia las personas y su talento en las organizaciones podría generar. Trabajar con y para las personas en las empresas no significa dejar a un lado la profesionalidad, productividad y efectividad. Si me apuras, te diría que se trabaja en aras de ello con más ahínco que si sólo nos enfocamos hacia un aspecto meramente industrial.

– Por último, desearía saber hacer entender a las empresas que para poder desarrollar mi trabajo correctamente y obtener los mejores resultados (que no siempre coinciden con lo que se me piden inicialmente), necesito ser respetada, tiempo y recursos, y además por este orden. No podré realizar aquello para lo que se me ha llamado si mi figura no es respaldada y apoyada por la dirección, al mismo tiempo que necesito emplear tiempo y recursos para poder conseguir los objetivos planteados. Preciso hacer comprender que si es rápido y barato, no será profesional.

 

Así que, en tu próximo artículo o charla sobre cómo gestionar personas y talento, háblame sobre la caducidad del sistema actual, sobre lo obsoleto que perdura en las organizaciones y el daño que les está haciendo. Pero, por favor, cuéntame también lo difícil que va a ser generar ese cambio de paradigma y mentalidad oxidada, la cantidad de personas que siguen aferradas a sus corbatas y zapatos negros de Recursos Humanos. Y finaliza, animándome a formar parte de transformación tan necesaria en muchos casos, porque yo sé, que a pesar de todo, merecerá la pena. Pero necesito oírlo de tí…

Fuente de la foto: pixabay.com

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Los 3 factores de éxito en los procesos de selección

“S. – Si tuvieras que elegir ser un animal, ¿cuál serías? ¿por qué?.

 C. – Pues un gato, una gata en realidad. O una pantera, en cualquier caso, un felino. ¿El motivo? Son observadores, curiosos, independientes y elegantes. También son cariñosos, aunque selectivos en sus muestras de afecto, territoriales y al mismo tiempo con gran adaptación al cambio. Fieros en la defensa de los suyos y afables con quienes demuestran lealtad.

 S. – ¿Todo eso piensa que son los gatos?

 C.– En cuanto a lo que nos parecemos, sí.”

Estos son los procesos de selección que me gustan a mí, con candidatos con ACTITUD, que sepan defender su candidatura, cuajada de virtudes y defectos que deben encajar en el misterioso puzzle de lo que se busca…

Pero para que un proceso de selección tenga el éxito que todos los elementos implicados desean, es necesario eso mismo: que todos los componentes se impliquen. Me gustaría contarte los factores que considero clave para que esto se dé, por si en algún momento te encuentras en alguna de las tres posibles situaciones.

– Cliente/Empresa: Es imprescindible que quien solicita el proceso de selección tenga claro lo que busca, lo que necesita. Y para ello se basará en términos económicos, estratégicos y humanos; conocerá con exactitud cuánto está dispuesto a invertir, sabrá a dónde quiere llegar con el con el proceso de selección, cómo encaja en su plan estratégico y qué valores y requisitos necesita la persona que se busca. Si no partimos de una base clara al respecto, será muy difícil que el resto del proceso se dirija a obtener buenos resultados: no obtendremos un tejado seguro con unos cimientos inestables. Y en muchos de los casos, esto no ocurre, por lo que es importante que definamos bien esta fase antes de pasar a la siguiente, pues de esta “sinceridad” entre las partes, dependerá que busquemos lo que realmente se necesita o una agua en un pajar.

– Reclutador: Si partimos de la base que el cliente tiene claros todos los aspectos que tratamos en el punto anterior, el reclutador ha de centrarse en su propio trabajo. Absorber y observar todo lo que necesita conseguir el solicitante con el servicio de selección y hacerlo a través de su profesionalidad. No voy a extenderme en las fases propiamente dichas del proceso de selección, me voy a centrar más en las aptitudes del reclutador, y también en sus actitudes. Un buen reclutador estará formado en comportamiento y aprendizaje humano, en comunicación, además de técnicas específicas de negociación y permanentemente actualizado en las tendencias del mercado laboral. Saber analizar, sintetizar y extrapolar, y además ha de ser honesto, objetivo, comunicativo, estratega, comprometido y ante todo, tener interés y gusto por las personas, por la gestión del talento.

Si además, se encuentra con un cliente o empresa que no tiene claro lo que busca, deberá sumar esta lista la capacidad para concretar y guiar hacia objetivos, de estrategia empresarial para ayudar a definir con precisión las funciones y roles a desempeñar por los seleccionados.

 

– Candidato: Es la parte implicada que menos información tiene sobre lo que se está buscando, eso en el mejor de los casos. Pero también es el participante con mayor seguridad sobre lo que puede ofrecer a las organizaciones, sobre lo que puede aportar con su conocimiento y experiencia a la vacante a cubrir. O así debería ser. Un buen candidato, de los que me gustan a mí, es de los que sabrá defender su bagaje profesional y personal e intenta convencer de que es la persona adecuada, la que estoy buscando. Y lo hará desde que llama para preguntar por la oferta o envía un mail, desde que pica a la puerta para entrar o me estrecha la mano, desde la mirada directa, serena y confiada durante la conversación, tal gato observador y cauteloso. Un buen candidato se conocerá a la perfección, creerá en sí mismo, sabrá qué fortalezas y debilidades tiene a su disposición y las defenderá y les sacará partido. Por eso, un buen candidato necesita de un desarrollo y análisis personal profundo que luego pueda llevar al campo profesional y servirse de él en el camino de la selección. Un buen candidato sabrá hablar con claridad, firmeza y seguridad de todos y cada uno de los aspectos que se traten en el entrevista, incluidos los desagradables o fuera de contexto, de los cuales deberá salir airoso con su actitud y correcto lenguaje. Un buen candidato marcará la diferencia respecto a los demás, pues sabrá en qué es bueno, en qué destaca y convencerá a quien le escucha de que lo es, sin por ello dejar de ser humilde y sincero.

 

Por todo ello, y sin dejarme llevar por el efecto halo que puede darse en cualquier relación, me gustan tanto los gatos.

NOTA: este es un homenaje a mi gusto por los felinos en general y los gatos en particular y a la conversación en las redes con Eric Fernández Rentero que me inspiró este post. Como bien dice, Elena Arnaiz, Linkedin te da personas.

Fuente de la foto: pixabay.com

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Gestión de talento, gestión de personas: cuestión de valores.

Desde hace varios años facilito periódicamente formaciones sobre la gestión del talento a diferentes perfiles de trabajadores, que varían desde técnicos hasta responsables de departamentos o gerentes. En todo este tiempo he conocido a más de 400 personas que han compartido conmigo (gracias por hacerlo!!!) su visión sobre la tan discutida gestión del talento. Y creo que ha llegado el momento de que yo haga lo mismo contigo con las reflexiones que he extraído al respecto tras tantas conversaciones y discusiones sobre este tema, donde todos nos llenamos la boca con buenas intenciones…

A lo largo de estos años, me he dedicado a obtener lo mejor de las teorías en materia de gestión de personas y de sus talentos, intentando estar permanentemente actualizada sobre las nuevas tendencias y adaptándolas a las necesidades del contexto actual para facilitar su aplicación. Nunca he buscado impartir charlas magistrales (las cuales aborrezco tremendamente, empezando por el término en sí mismo), si no más bien, favorecer el pensamiento en voz alta de los asistentes para poder llegar a conclusiones comunes y buscar la forma de cubrir las necesidades existentes.

Resulta que me he encontrado una serie de aspectos que se repiten (en algunos casos, por desgracia) a lo largo del tiempo, y creo que sería positivo contártelos para que me ayudes a confirmar si estoy en lo cierto o completamente equivocada:

– Cuando determinados aspectos de la gestión de personas, se corrompen: te cuento, verás. La mayoría de sistemas de calidad certificados incluyen la gestión de personas como una parte más de la calidad o excelencia global de la organización, lo cual supone procedimentar y realizar determinadas acciones que dan como resultado una “correcta” gestión del talento. Hasta aquí, bien, ¿no?. Pues no, aquí es donde comienza a desvirtuarse todo. Si el único motivo que mueve a la organización es obtener una certificación o puntuación en una tabla, todo el esfuerzo invertido no recaerá en las personas, sino todo lo contrario, caerá como una losa sobre ellas.

La implantación de un sistema de gestión de talento requiere de mucho esfuerzo, dedicación, horas y por lo tanto, recursos. Necesita de una serie de premisas básicas para poder crecer y llegar a tener sentido para los integrantes de la organización, pero si solamente se percibe como un requisito, terminará viéndose como una obligación, y nada peor que eso…

– Cuando buscamos incentivar para “retener” y ni siquiera hay donde agarrarse: ya lo dijo Herzberg hace unos cuantos años (1959) cuando diferenció entre factores higiénicos (salario, salubridad, política de empresa) y motivacionales (logro, reconocimiento, responsabilidad). Los primeros son la base de la satisfacción o los que generan insatisfacción en su ausencia, y los segundo son los que motivan, los que comprometen, los que “retienen” (otra horrible palabra, por cierto…). Mi reflexión es: ¿cómo pretender comprometer y motivar cuando no existen factores que hagan higiénico un empleo?. La respuesta es: difícil, sino imposible… Las personas se quedarán contigo si les permites desarrollarse, si les das responsabilidades o les reconoces su valía, pero cuando haya un salario que les permita vivir y un entorno saludable que les permita ir a trabajar tranquilos. 

– Cuando la coherencia brilla por su ausencia: al igual que la imagen de los castellers con las que identifico esta reflexión, la gestión de talento en las organizaciones tiene que apoyarse en una estrategia clara y tiene que ser evaluada para ver si está cumpliendo su función. Esa estrategia, definida y tomada por la partes más “altas” de la empresa debe ser coherente con todas y cada una de las acciones a desarrollar, cayendo en cascada y empapando toda la organización hasta llegar a su base. Los valores sobre los que se sustenta la empresa, deben ser aquellos que forman parte de la imagen, identidad y misión de la entidad, siendo los principios que guíen la conducta de todos y cada uno de los componentes y representantes de la misma. La coherencia en valores es la que posibilita una base sólida y estable, que permita crecer y mantener unida tu organización. Las manos entralazadas de los castellers son la base que sustentan la torre, y lo hacen con tanta firmeza porque comparten los mismos valores, y todos y cada uno de ellos saben que tienen la misma relevancia para que se de el éxito de la construcción. Eso deberás fomentar en tu organización si quieres conseguir lo que consiguen estas torres humanas, y has de saber que conlleva mucho, mucho esfuerzo, pero que merecerá la pena.

– Cuando se desdibuja lo importante de la organización: las personas. Una gestión del talento actual, siempre hablará de PERSONAS, y no se equivoca. Las empresas están formadas por personas, que generan ideas para que pongan en práctica otras personas, que desarrollan acciones con personas para cubrir necesidades de personas… Podría seguir, pero siempre aparecería la palabra personas, porque es así: son (somos) la base y motivo de existencia de las organizaciones. Por lo que, créeme, tus acciones y esfuerzos deben ir dirigidos a la personas: a darles el valor que tiene, a satisfacer (al menos en parte) las necesidades que genere el propio desempeño, a dotar de aquellos recursos que les facilite ser productivos y sentirse lo mejor posible en su puesto de trabajo. Todo esto no es menos caro que el absentismo laboral, las altas rotaciones de personal o los litigios laborales. No sé, yo comenzaría a planteármelo.

Te agradecería enormemente que me dieras tu visión, tanto si es la misma que la mía, similar o totalmente opuesta. Necesito que me ayudes a entender el motivo de que hablemos tanto de gestionar talento y yo perciba que no se están haciendo las cosas todo lo bien que se podrían hacer. Ayúdame a dar luz a este tema, creo nos vendría bien a los dos.

Fuente de la foto: infocruceros.com

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