Desde hace varios años facilito periódicamente formaciones sobre la gestión del talento a diferentes perfiles de trabajadores, que varían desde técnicos hasta responsables de departamentos o gerentes. En todo este tiempo he conocido a más de 400 personas que han compartido conmigo (gracias por hacerlo!!!) su visión sobre la tan discutida gestión del talento. Y creo que ha llegado el momento de que yo haga lo mismo contigo con las reflexiones que he extraído al respecto tras tantas conversaciones y discusiones sobre este tema, donde todos nos llenamos la boca con buenas intenciones…

A lo largo de estos años, me he dedicado a obtener lo mejor de las teorías en materia de gestión de personas y de sus talentos, intentando estar permanentemente actualizada sobre las nuevas tendencias y adaptándolas a las necesidades del contexto actual para facilitar su aplicación. Nunca he buscado impartir charlas magistrales (las cuales aborrezco tremendamente, empezando por el término en sí mismo), si no más bien, favorecer el pensamiento en voz alta de los asistentes para poder llegar a conclusiones comunes y buscar la forma de cubrir las necesidades existentes.

Resulta que me he encontrado una serie de aspectos que se repiten (en algunos casos, por desgracia) a lo largo del tiempo, y creo que sería positivo contártelos para que me ayudes a confirmar si estoy en lo cierto o completamente equivocada:

– Cuando determinados aspectos de la gestión de personas, se corrompen: te cuento, verás. La mayoría de sistemas de calidad certificados incluyen la gestión de personas como una parte más de la calidad o excelencia global de la organización, lo cual supone procedimentar y realizar determinadas acciones que dan como resultado una “correcta” gestión del talento. Hasta aquí, bien, ¿no?. Pues no, aquí es donde comienza a desvirtuarse todo. Si el único motivo que mueve a la organización es obtener una certificación o puntuación en una tabla, todo el esfuerzo invertido no recaerá en las personas, sino todo lo contrario, caerá como una losa sobre ellas.

La implantación de un sistema de gestión de talento requiere de mucho esfuerzo, dedicación, horas y por lo tanto, recursos. Necesita de una serie de premisas básicas para poder crecer y llegar a tener sentido para los integrantes de la organización, pero si solamente se percibe como un requisito, terminará viéndose como una obligación, y nada peor que eso…

– Cuando buscamos incentivar para “retener” y ni siquiera hay donde agarrarse: ya lo dijo Herzberg hace unos cuantos años (1959) cuando diferenció entre factores higiénicos (salario, salubridad, política de empresa) y motivacionales (logro, reconocimiento, responsabilidad). Los primeros son la base de la satisfacción o los que generan insatisfacción en su ausencia, y los segundo son los que motivan, los que comprometen, los que “retienen” (otra horrible palabra, por cierto…). Mi reflexión es: ¿cómo pretender comprometer y motivar cuando no existen factores que hagan higiénico un empleo?. La respuesta es: difícil, sino imposible… Las personas se quedarán contigo si les permites desarrollarse, si les das responsabilidades o les reconoces su valía, pero cuando haya un salario que les permita vivir y un entorno saludable que les permita ir a trabajar tranquilos. 

– Cuando la coherencia brilla por su ausencia: al igual que la imagen de los castellers con las que identifico esta reflexión, la gestión de talento en las organizaciones tiene que apoyarse en una estrategia clara y tiene que ser evaluada para ver si está cumpliendo su función. Esa estrategia, definida y tomada por la partes más “altas” de la empresa debe ser coherente con todas y cada una de las acciones a desarrollar, cayendo en cascada y empapando toda la organización hasta llegar a su base. Los valores sobre los que se sustenta la empresa, deben ser aquellos que forman parte de la imagen, identidad y misión de la entidad, siendo los principios que guíen la conducta de todos y cada uno de los componentes y representantes de la misma. La coherencia en valores es la que posibilita una base sólida y estable, que permita crecer y mantener unida tu organización. Las manos entralazadas de los castellers son la base que sustentan la torre, y lo hacen con tanta firmeza porque comparten los mismos valores, y todos y cada uno de ellos saben que tienen la misma relevancia para que se de el éxito de la construcción. Eso deberás fomentar en tu organización si quieres conseguir lo que consiguen estas torres humanas, y has de saber que conlleva mucho, mucho esfuerzo, pero que merecerá la pena.

– Cuando se desdibuja lo importante de la organización: las personas. Una gestión del talento actual, siempre hablará de PERSONAS, y no se equivoca. Las empresas están formadas por personas, que generan ideas para que pongan en práctica otras personas, que desarrollan acciones con personas para cubrir necesidades de personas… Podría seguir, pero siempre aparecería la palabra personas, porque es así: son (somos) la base y motivo de existencia de las organizaciones. Por lo que, créeme, tus acciones y esfuerzos deben ir dirigidos a la personas: a darles el valor que tiene, a satisfacer (al menos en parte) las necesidades que genere el propio desempeño, a dotar de aquellos recursos que les facilite ser productivos y sentirse lo mejor posible en su puesto de trabajo. Todo esto no es menos caro que el absentismo laboral, las altas rotaciones de personal o los litigios laborales. No sé, yo comenzaría a planteármelo.

Te agradecería enormemente que me dieras tu visión, tanto si es la misma que la mía, similar o totalmente opuesta. Necesito que me ayudes a entender el motivo de que hablemos tanto de gestionar talento y yo perciba que no se están haciendo las cosas todo lo bien que se podrían hacer. Ayúdame a dar luz a este tema, creo nos vendría bien a los dos.

Fuente de la foto: infocruceros.com