Tengo por costumbre, hablar sobre lo que vivo, lo que me inspira, mi día a día. Y por suerte, el mío más que interesante, en la mayoría de ocasiones. Al menos, profesionalmente hablando.

Hace unos días, en una formación sobre comunicación y gestión emocional, surgió el debate sobre el lema: «En el trabajo, no se va a hacer amigos». Y se armó el Belén, en el mejor de los sentidos. La sangre no llegó al río, todo lo contrario, enriqueció muchísimo el desarrollo de la formación y se llegaron a temas temas relacionados con el tema central de la formación, pero vinculados a un tema tan de tendencia que en breve, llegaremos a la saturación nivel «zona de confort» o «persona tóxica».

La felicidad y todo lo que la rodea (plenitud, amistad, satisfacción, etc) en el trabajo.

Tema estrella donde los haya, desde hace tiempo, pero que ahora incluye en su slogan la salud mental o el bienestar integral en el trabajo, y así ya tenemos el combo ganador de cualquier quiniela para que te puedan comprar la idea, propuesta o libro.

La Psicología lleva décadas estudiando y abogando por la necesidad de prevenir y abordar la salud mental de las personas en el trabajo (quizás te suene el concepto de la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, que ya tiene unos añitos). Y ahora, parece que de «repente», cualquier avispado sabe y puede intervenir en la salud mental del empleado a través de gestionar su felicidad en las organizaciones…

Siento, como en multitud de ocasiones, que me he perdido algo por el camino.

Antes de seguir abriendo este melón, concluiré con mi opinión al respecto del tema de ir hacer amigos en el trabajo. NO, al trabajo no se va a hacer amigos, aunque puede que surja la amistad, incluso el amor. Al trabajo, uno va a desarrollarse, a generar negocio, a obtener resultados, a aprender, a generar conocimiento, a abrir la mente, y como todo esto ocurre en un contexto social, pues hay posibilidad de que surjan relaciones. Tanto buenas como malas, enriquecedoras como complejas.

Por eso, si vas a trabajar con la idea de que tu oficina, tu taller o tu aeropuerto son el mejor lugar para hacer amigos, corres el riesgo de sufrir tremendas decepciones y frustraciones. La amistad, es una posible circunstancia colateral a tu trabajo, pero no puede ni debe ser el motivo más potente por el te levantas cada día para ir a trabajar.

Piensa que la amistad y el amor, dos (supuestos) pilares básicos de la felicidad occidental, se dan con personas que elegimos y nos eligen, en el mejor de los casos. Sin embargo, no participamos en la elección de las personas con las que compartimos nuestra jornada laboral, ya sean jefes, colaboradores, clientes, … Por lo tanto, pretender encontrar la felicidad en el entorno laboral mediante relaciones impuestas, es casi pretender ganar la lotería apostando una vez al año.

Otra cosa es perseguir el equilibrio laboral, al buscar la parte positiva de nuestro trabajo, intentar crear relaciones sanas con el resto de personas de nuestro contexto y desarrollarse al mismo tiempo. Esto, en sí mismo, ya implica un esfuerzo casi titánico, y en muchas ocasiones, imposible dadas las condiciones tan nocivas que podemos llegar a vivir en el trabajo. Con lo que, no: al trabajo no se va a hacer amigos, aunque puede que sí surjan si se dan muchos factores, entre los cuales está tu actitud y tus competencias profesionales y sociales.

La idea de pretender encontrar la felicidad en el trabajo, en un lugar en el que muchas veces estamos condenados a una transacción de nuestros servicios a cambio de dinero, nos esclaviza en lugar de liberarnos. Lo mejor que nos puede pasar es pensar en el trabajo como en una parte de nuestra vida en la que nos desarrollamos, aportamos o estamos temporalmente de paso y en la que a veces, insisto, aparece la amistad, el amor o la plenitud. Pero en caso de que es0 no ocurriese, no debería significar nada, dado que aún tenemos otras partes de nuestra vida donde elegir personas con las que pasar tiempo o aficiones con las que sentirnos plenos.

Volviendo al tema del que partía el post, creo que lo más cercano al bienestrar integral tan de moda, al equilibrio que requiere la salud mental humana, es lograr que cada uno de nosotros decida dónde encontrar aquello que defina como felicidad. Y en el caso de que no sea dentro del contexto labora, la personas no sea tachada como mediocre, egoísta o vaga. Un buen empleado no es sólo el que se desvive por su puesto y le dedica horas sin tener en cuenta su descanso, área personal o salud, también lo es una persona que no genera conflictos, que genera resultados y que además, lo hace en el tiempo en el que se ha comprometido en su contrato.

La felicidad, al igual que el éxito, como constructos sociales que son, dependen de modas y tendencias sociales. Y actualmente, nos encontramos ante la necesidad de vincular a ambos al rol laboral, cuando la persona tiene múltiples roles en los cuales puede depositar voluntariamente el esfuerzo y energía de encontrar la felicidad (y el éxito). Y todo ello, sin mermar sus cualidades o rendimiento laboral.

De ahí mi firme posición de no tener porqué ser feliz ni tener amigos, necesariamente, en el contexto laboral cuando ya se es en otras facetas de la vida decididas voluntariamente. Y si de paso, también lo somos y logramos encontrar la amistad, el amor o la felicidad en la oficina, pues…estupendo! Pero no debería de ser requisito imprescindible para ser un buen empleado, ni mucho menos  ser la excusa perfecta para crear nuevos puestos de trabajo centrados en hacernos felices donde tan sólo queremos ir a trabajar.

Imagen: Pixabay.com

A veces, la adaptación no es una opción, si no una necesidad. Incluso se llega a implantar como una forma vida, lo cual no significa que estemos encantados con ellos. Tan sólo que está ahí y toca decidir qué hacer con ella.

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Hace 50 años, era posible que murieras laboralmente en la empresas en la que empezabas a trabajar con 15. Con ascenso o no, con proyección o no, pero la línea estaba marcada y podías recorrerla si querías.

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Actualmente, se estima que tendremos entre unos 20 y 30 cambios laborales a lo largo de nuestra vida profesional (Michelle Weise, vicerrectora del Sistema Nacional de Universidades de Estados Unidos). Por lo tanto, esto de la «estabilidad» es más una quimera que una necesidad. Otra cosa, es aprender a manejarse en estos contextos tan cambiantes #BANI (porque el #VUCA ya se nos queda corto…), y convivir con ello, dentro de ello, de una forma más o menos cómoda. Porque no va quedar otra.

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Ayer actualicé mi vida laboral «privada» y tuve que tirar de agenda y calendar para sacar toda la información vivida en tan sólo un año: clientes, proyectos, formaciones, procesos, tutorías, sesiones, reuniones, propuestas… No todo se desarrolla, ni se cumple, pero ocupa un espacio, mental y en la agenda, que hace que necesite de tirar de soporte externo, porque mi disco duro llega a borrar datos por pura necesidad.

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Y para cada acción, tengo que cambiar de color como si de un camaleón se tratase. Los roles de consultora, formadora, psicóloga, tutora o mentora, son diferentes y si a eso le sumas, la casuística particular de cada cliente y cada sector, los resultados tienden a infinito. A esta complejidad de cambio constante, hay que sumarle la simultaneidad: por la mañana formación, a medio día sesión individual, por la tarde consultoría de proyecto y por la noche elaboración de informes. O una nueva propuesta, o estudiar una nueva tendencia, o analizar un caso atascado…

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Y te encanta lo que haces, pero reconoces lo cansado y agotador que llega a ser para tu mente tanto cambio para poder llegar a todo con la excelencia que deseas o te exiges, y que finalmente tú también te exiges. Y ahí es cuando empiezas a priorizar, delegar, aparcar o meterte de lleno, porque no te queda otra, ya que la fuerza del mercado laboral es mucho más fuerte que tú y la “única” capacidad que tienes es la de adaptarte al cambio en el que llevamos inmersos desde hace varias décadas o vivir en permanente queja.

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Insisto: adaptarse, también conlleva asumir cansancio, agotamiento incluso, tomarse parones y desconexiones, porque es necesario para poder seguir. Y ser consciente de esta necesidad de cambio constante, de aprendizaje y flexibilidad de por vida, y del desgaste que genera en nosotros, tampoco le resta emoción y belleza a lo que uno se dedica. Sencillamente se trate de ser ecuánime y coherente con la vida que se ha decidido llevar aunque a veces pese, porque otras veces, sencillamente fascina.

Arrastramos ambiciones que no son las nuestras, y por lo tanto, desempeñamos trabajos y ocupamos puestos, que no sentimos como nuestros. Para, finalmente, vivir vidas, que no se acercan a lo que llamaríamos propias.

La idea de ambicion, tanto personal como profesional, siempre ha estado asociada a conceptos más cinéfilos y socioculturales que personales. De ahí, que las ambiciones y aspiraciones, vayan cambiando con el devenir de los tiempos. Querer ser misionero en África, médico, abogada, peluquera, futbolista, actriz, modelo, influencer, youtuber o streamer, tiene mucho que ver con la época en la que vives y te desarrollas como persona.

Aún así existe un factor común en toda época: éxito (=fama) y dinero. Y pobres de aquellas personas que muestren públicamente en su entorno laboral y personal que sus aspiraciones no consisten en ascender de manera continua en un organigrama, ganar más dinero o ser más reconocido cada día. Pobres…

La ambición, tiene mucho que ver con el sentimiento de felicidad, éxito y bienestar, por lo tanto, un concepto personal e intransferible, aunque sí influenciado por el contexto socioeconómico. Con lo que, tus ambiciones y prioridades son tan tuyas como seas capaz de defenderlas y perseguirlas, aunque se alejen de cuentas bancarias rebosantes y despachos con mesas de caobas en rascacielos.

Ahí estará tu dificultad: saberte igual (o más) que el resto, pero con tus propias ideas de éxito y crecimiento individual. Lo cual muchas veces es visto en las empresas como falta de fuerza o ausencia de interés por el proyecto. Y en los contexto más personales, como un conformismo barato, ser un mediocre en una acomodación constante,

En los procesos de selección, tiende a valorarse muy positivamente que los candidatos tengan ansias por crecer y aspiraciones de crecimiento, a pesar de que los puestos que vayan a ocupar se encuentren en organización sin esa posibilidad. Un completo sin sinsentido: seleccionar a personas ambiciosas para entornos donde no pueden crecer. Fracaso absoluto asegurado, pero aún así, se valora positivamente esa ambición, cuando más desmesurada, mejor…

Han de saber aquellos que insisten en el constante crecimiento y detestan la acomodación, que ya Piaget en su momento (1896-1980), decía que en todo proceso de aprendizaje es necesario un período de acomodación donde se asienten los nuevos esquemas de aprendizaje. En resumen: sin descanso, ni base dónde apoyarse ya «acomodada», no habrá ni nuevos aprendizajes, ni crecimiento, ni ambición.

Dejemos que las personas tengan sus propias ambiciones, que hasta para eso parece que tengamos que ser clones.

Las escaleras siempre han sido de subida y de bajada, usémoslas según necesidad.

Imagen: diseño propio.

Diez años, diez, he tardado en poder realizar un listado con nombres y apellidos de referentes profesionales.

 

Diez en la red y más de quince en el mundo de los recursos humanos (dígase talento, dígase personas, con tanto cambio, ya ni sé cómo debo decirlo…).

 

Vaya por delante que el listado, es el de MIS referentes y lo son por conocimiento directo de su forma de ser y hacer. Algunas han sido clientes, otras compañeras de formación, otras alumnas y varias ya son amigas a día de hoy, por lo que es posible que haya un barniz de subjetividad personal hacia ellas, pero no por ello en el lado profesional.

 

Y así, será donde me intente centrar porque su gusto por Harry Potter, los caballos o el movimiento instafoodie. Su compulsión por las formaciones, el buen gusto en el vestir o las largas conversaciones frente a una sidra, eso, ya me lo guardo.

 

Y para saber quién es quién, no te quedará más remedio que conocerlas. Algo que lejos de ser una amenaza es una sana recomendación.

 

 

Elena Aguirre

 

Psicóloga y Licenciada en Ciencias del Trabajo (más lo primero que lo segundo), con una profunda vocación por la enseñanza desde cualquier vertiente en la que se encuentre, lo que la hace tremendamente valiosa en las organizaciones. Su fuerte es basarse en el empleado como eje central del desarrollo organizacional usando el aprendizaje como piedra angular del cambio en los equipos de los que ha formado parte.

 

Va camino de los 15 años de experiencia profesional en el desarrollo de personas en empresas como Dupont, FLC, Vauste y ahora Altabox. Siempre ligada al sector industrial, ahora vive con entusiasmo el impacto de la humanización en el sector tecnológico y del valor innegable de cuidar a las personas que componen y son la esencia de las organizaciones.

 

Inma Alvarez

 

Abogada, con una mente brillante para la administración y gestión de temas legales vinculados al mundo laboral, pero con gran capacidad e interés por las personas, el alma de las empresas. Aprovecha cada hueco libre en su agenda para pisar la fábrica porque sabe que es allí donde se “cuece” lo que mueve el día a día y hace avanzar a la organización hacia sus objetivos estratégicos.

Lo mismo te hace una nómina, que un requerimiento o estudia un sistema de retribución como apoyo al departamento de Recursos Humanos de PMG del que forma parte desde hace más de 5 años, sin dejar nunca de lado la importancia de las personas y las relaciones humanas en el entorno organizacional.

 

Sandra Cuesta

 

Aunque su perfil es de economista y directora general de ABHAL, conozco pocas personas que se desvivan tanto por su equipo ( y este es grande, muy grande). Dinamiza, promueve, escucha, participa, implica y sonríe todo el tiempo (admito puede llegar a ser agotadora por momentos 😉 ).

 

Dirige con soltura una fundación con muchos protagonistas, muchas partes implicadas y alguna de ellas, en situación muy frágil, por lo que el cuidado y mimo que impera en la organización debe ser (y lo es) exquisito. Al igual que la selección y gestión de las personas se dedican a su cuidado. Y ella, lo hace excepcionalmente bien.

 

Raquel Fernández

 

Relaciones laborales especializada en derecho laboral y mediación, atesora más de 22 años de experiencia profesional. Como responsable de departamentos laborales hasta responsable de Recursos Humanos de Lactalis-Puleva, pasando por la dirección de Recursos Humanos durante más de 12 años del Grupo Imetalsa, queda patente su valía en la gestión de personas y todo lo que implica en el mundo organizacional.

 

Actualmente está al frente del departamento de Recursos Humanos de Envira, algo que desempeña con la elegancia que caracteriza a todos los proyectos que ha emprendido y desarrollado en cada departamento que ha liderado o formado parte.

 

Regina Fernández

 

Psicóloga y Relaciones Laborales, lleva a sus espaldas más de 15 años como responsable de departamentos de Recursos Humanos de pequeñas y grandes empresas del sector industrial y tecnológico, sin dejar nunca de lado su faceta docente o consultora en el ámbito de desarrollo de personas.

Desde hace más de un año, lidera el ambicioso proyecto de RHI Magnesita en España con sede en Oviedo. Y apenas tiene tiempo de aburrirse.

Regina es una profesional que desborda energía, siempre impulsando a los equipos de los que forma parte o lidera a ser mejores y crecer de forma constante. Innovadora, abierta y muy muy activa, además con un marcadísimo estilo personal y profesional, si la conoces no te dejará nunca indiferente. Para bien o para mal, aunque por normal general gusta. Y mucho.

 

Paula Gómez

 

Psicóloga especializada en Recursos Humanos, que desde sus inicios ha estado vinculada al mundo tecnológico formando y siendo parte del desarrollo y crecimiento de Clarcat desde hace más de 5 años.

 

Es la discreción en persona, humilde y sencilla pero con un marcado temperamento, lo cual no está reñido al igual que un trato amable y cercano con el bienestar de su equipo y de la consecución de los objetivos organizacionales. Implicada y centrada en el equilibrio entre resultados numéricos y personas, siempre encontrarás su puerta abierta y su mirada atenta a lo que puedas necesitar.

 

 

Begoña Martinez

 

Ingeniera Técnica Industrial con cerca de 23 años a sus espaldas en el mundo industrial, concretamente en Moreda Riviere Trefilerías S. A. donde empezó en calidad para luego pasara a prevención de riesgos y afrontar hace 7 años el reto de la gestión de personas.

 

No fue un paso fácil, pero con su compromiso con la empresa, con la calidad en el más sentido estricto de la palabra y la búsqueda de la excelencia, ha conseguido convertirse para mí en una referente por su forma de hacer en el sector industrial en lo que ha gestión de personas se refiere.

 

Su día a día transcurre entre aviones, llamadas, negociaciones colectivas pero también entre conversaciones, cesiones y búsqueda de un equilibrio ideal para todas las partes implicadas, algo complicado como podrás imaginar.

 

 

Andrea Olivera

 

10 años como técnico de selección en el departamento de Recursos Humanos de Crivencar y antes otros 2 en empresas de trabajo temporal, avalan su trayectoria profesional en el mundo de la gestión de personas y más concretamente, en la ardua tarea de la selección en el mundo de la hostelería y la distribución.

 

Es concienzuda, temperamental y firme, muy firme. Pero también cercana y amigable, sabe mirar a los ojos y hacer las preguntas oportunas. Y sabe muy bien lo que hace en lo que a entrevistas y selección de talento de manera ágil se refiere.

 

Sencillamente, no cualquiera sabe hacerlo. Y además, bien.

 

Raquel Villa

 

Psicóloga con más de 20 años de experiencia en la gestión de departamento de Recursos Humanos en empresas como Thales o Mercadona, y ahora de hace más de 8 años al frente de la comunicación, operaciones y recursos humanos de Transinsa.

 

Raquel representa la idea de embajadora de marca ideal, algo muy bien implantado en Transinsa (por algo será). Si conoces su trabajo comprenderás rápidamente el concepto de humanización en la salud, compromiso con el empleado y el paciente y todo ello, abordado siempre desde la serenidad y el trato cercano, como no podía ser de otra forma.

 

 

 

Siento decirte que las teorías de mis referentes sobre las tendencias en gestión de personas, sus tips sobre obtener lo mejor del talento en sus organizaciones o sus reflexiones respecto a la evolución del mercado laboral, son escasas (incluso nulas) en lo que a redes sociales, libros escritos o conferencias impartidas.

 

Pero en lo que a profesionalidad se refiere, te puedo asegurar que no pueden ser ni más recomendables y ni más referentes en lo que hacen.

 

Imagen: Shuttershock.com

 

 

Intentaré ser breve.

Me cuesta, lo sé, pero lo intentaré.

Lo del salario emocional, ya está pasado de castaño a oscuro.

 

Siguiendo la línea del buenismo que tanto ha dado a los creadores de Mrs. Wonderful y todo aquel profesional que haya prostituido la psicología positiva, llevan unos cuanto años dale que te pego con el salario emocional.

 

Y siguiendo con esta línea, lo hacen de manera simplona y vacía.

 

¿En qué cabeza cabe que vas a dar más valor a poder ir en bici al trabajo para así ser coherente con tu defensa del medio ambiente…si no te da para comprar una bici?

¿A quién se le ocurre pensar que es más importante tener un comedor o un gimnasio si el salario no te da ni para un sándwich o un chándal? Y mira que Decathlon lo pone fácil con sus conjuntos a precio de saldo…

 

Te lo resumo: a quienes insisten en la importancia del salario emocional, centrándose en la parte alta de la pirámide de Maslow, se olvidan de que carece de sentido si la base es deficitaria o no se cumple. Yo creo que es porque los colores superiores de la pirámide son muy del estilo arcoíris, unicornios y @lavecinarubia. Y eso, como bien sabemos todos, lo peta.

 

Esta famosa pirámide pronto cumplirá 100 años (es de 1943) y aún sigue vigente, en boca de muchos, pero a veces tengo la sensación de que lo hace… sin sentido alguno.

 

Menos usada es la teoría de los factores higiénico-motivacionales de Herzberg, de 1959. Y creo que es así por ser más tristona, más gris, que vende menos, vamos. Esta teoría, te dice muy brevemente, que existe dos tipos de factores que favorecen la satisfacción e insatisfacción del empleado en el contexto organizacional:

 

– los factores higiénicos, que de NO darse, generan insatisfacción (mucho más duradera y difícil de transformar que la satisfacción). Y entre ellos, (oh, sorpresa!) menciona el salario, la seguridad y medidas higiénicas, la política y cultura de empresa o el tipo de supervisión (liderazgo?).

 

– los factores motivacionales, son aquellos, que de darse, generan satisfacción y aquí sí, aparecen los mantras en los que se basan los discursos huecos del buenismo perverso: reconocimiento, independencia, promoción o responsabilidad.

 

Pero insisto, los factores motivacionales, los que son más facilones de vocear en posts y recomendaciones de gurús, no sirven de nada si tu vida corre peligro o lo que cobras no te da para pagar tus gastos. Y esto excluye entrar en si tienes más gastos de los deberías, porque aquí nadie es juez de nadie. O no debería serlo…

 

Sin embargo, los factores higiénicos son los determinantes para generar esa base de compromiso, confianza, satisfacción y felicidad tan deseada en el empleado pero que se busca por la vías inadecuadas.

 

Y ahora, me pregunto los motivos (me bien al pelo) que nos ha llevado a aplaudir esta falacia:

 

  • ¿falta de conocimiento del comportamiento humano?
  • ¿exceso de osadía de opinar y sentenciar sobre aquello que nos venga en ganas?
  • ¿cuestión de moda?
  • ¿necesidad de decir sólo aquello que (pensamos) se desea escuchar?
  • …..

 

Sea lo que sea, el salario emocional por sí sólo, no traerá más que falsas expectativas y frustración.

 

Con lo sencillo que es no frustrar y desmotivar y te empeñas en querer motivar, siendo algo totalmente personal en intransferible.

 

Con lo que si quieres seguir leyendo sobre salario emocional, llena tu almacén de tazas llenas de frases molonas, aprovisiónate de cojines rebosantes de lentejuelas y búscate un buen departamento de gestión de personas que sepa hacer procesos de selección sin descanso.

 

Porque eso es lo que te espera: continuos procesos de selección para lograr empleados y colaboradores felices, motivados y comprometidos con tu proyecto.

 

Y ahora, sal al pasillo a llenarlo de abrazos y sonrisas, pero no te olvides de que el salario sea como poco, según convenio y que las condiciones de seguridad básicas, se cumplan.

 

Imagen: google.com

En esta búsqueda de la fama y de conseguir hacer viral algún post, se me ha venido a la cabeza el concepto de “Longlife Working” y por más que he buscado, no he encontrado nada al respecto.

 

Si tienes información sobre su existencia o puedes confirmarme que ya está registrado, házmelo saber y así no pierdo el tiempo en patentes ni registros intelectuales.

Pero mientras tanto, voy a seguir feliz pensando que he acuñado un nuevo concepto respecto a la forma de trabajo que nos espera y que estamos enfocando mal.

 

Muy mal…

 

Supongo que conocerás el concepto “Longlife Learning” que no es otra cosa que la educación permanente, es decir, estar en un aprendizaje continuo. Implica un desarrollo continuo de habilidades y conocimientos que permitan una mejor adaptación al contexto organizacional…y social. Este formato de aprendizaje, que hace 20 años era una opción para quienes deseasen desatacar en su carrera profesional y estar actualizados, se convertido en una necesidad.

 

O te actualizas y aprendes constantemente a lo largo de tu vida profesional…o mueres laboralmente, hablando.

 

 

Aunque haya cambiado de nombre y le hayamos puesto el barniz anglosajón, esta relación con el aprendizaje y la formación continua no debería pillarte por sorpresa. Todo lo contrario, más bien ya es algo relativamente asumido (con algún que otro resoplido de agotamiento puntual) como una manera natural de aprender en este entorno cambiante e impredecible en el que vivimos.

 

El mundo cambia.

La forma de aprender y adaptarse al mundo, cambia.

La forma, en cuanto a ritmos, tiempos, estilos de trabajo … ¿cambia?

 

La aplicación de las nuevas tecnologías al ámbito laboral y los drásticos y vertiginosos cambios que ha supuesto, nos obligan a estar en constante aprendizaje y actualización para ser capaces a satisfacer las necesidades del mercado laboral. Algo que por momentos resulta extenuante, pero que es característico e intrínseco a los nuevos modelos de trabajo.

 

Este cambio constante y necesidad de aprendizaje continuo, además de generar retos y oportunidades de superación y desarrollo incesante también viene acompañado de desgaste y cansancio, sobre todo cuando no hay tregua para recuperarse y volver a tu estado basal de equilibrio interno. La famosa homeostasis que todo organismo busca de manera natural.

 

Si el entorno laboral nos dice a gritos y vamos asumiendo que el cambio ya es una realidad a nivel de polivalencias con especializaciones puntuales en cuanto a competencias profesionales, del Longlife Learning, de contextos líquidos…digo yo que también será necesario un cambio en las formas, tiempos, ritmos y estilos de trabajo.

 

Gracias a la robotización y mecanización de multitud de tareas, tu trabajo cada vez es más liviano a nivel físico, pero quizás no tanto a nivel mental (desde la monotonía al exceso de responsabilidad en la toma de decisiones). Esto supone que tu vida laboral tiene muchas papeletas de tener una duración mayor de entre 5 y 10 años que generaciones anteriores: tu vida laboral, se prolonga.

 

Si además le añades una evolución histórica y predicción de esperanza de vida en aumento en los últimos 100 años, es urgente revisar la manera en la que trabajamos y adaptarla a la realidad que vivimos. No podemos pretender mantener las formas habituales de trabajo implantadas desde hace al menos 50 años, cuando el resto del contexto se ha modificado sustancialmente.

 

Se espera que trabajes durante más años, sólo de esa forma será sostenible el sistema actual de pensiones (y aún así, permíteme que tenga mis dudas…), por lo tanto conviene revisar o eliminar determinadas prácticas que han funcionado hasta ahora pero que cada vez resultan menos productivas:

 

– Trabajar bajo presión de manera sostenida. El trabajo bajo presión debe ser algo puntual, con un principio y un fin determinados en el tiempo y con un período posterior de recuperación física y psicológica. Sólo así será posible un empleado productivo y comprometido a largo plazo.

 

– Normalizar e implantar como modelo de trabajo “estar fuera de plazo”. Al igual que la circunstancia anterior, las urgencias, los imprevistos e ir con la fecha de entrega pegada a los talones, debería ser algo ocasional originado por incidentes insalvables.

 

– Sobrecarga de puesto de trabajo como recurso facilón: al igual que el trabajo bajo presión, la sobrecarga de tareas y/o funciones en el puesto de trabajo, sólo tendrá sentido de manera excepcional y entendida como circunstancia adversa, no como forma ideal de trabajo.

 

– Jornadas de trabajo sin fin. Deberíamos ir pensando en reducir horas de las jornadas laborales y extensión de la semana laboral en aras de una productividad más rentable y más a largo plazo. Es cuestión de números: si el organismo humano está “diseñado” para producir un número limitado de horas y tendemos a trabajar más años, haz tú las cuentas.

 

– Desconexión ficticia. Se ha comprobado que la hiperconectividad multicanal a la que estamos sometidos laboral y socialmente, merma nuestra capacidad de concentración, descanso y productividad. Al mismo tiempo que sabemos que el cerebro, al igual que el cuerpo, necesita períodos de descanso real para seguir a pleno rendimiento de nuevo. Si a esto le sumas que ha de ser a lo largo de una vida laboral más larga, sigue siendo cuestión de números.

 

 

Si nos enfrentamos a un modelo de trabajo Longlife working, creemos desde ya unas bases firmes en la que se pueda apoyar y tenga todo el sentido del mundo trabajar durante más años, pero también mejor.

 

Imagen: Desierto de Arizona, National Geographic.

En la era de la imagen pública, de las recomendaciones y la reputación, las organizaciones aún no han abordado como es debido el valor de su marca empleadora, el poder de desarrollar y realizar una buena estrategia de atracción y selección de talento.

 

Basta con dejarse caer en redes sociales como LinkedIn donde la imagen de los “profesionales” de los todavía mal llamados Recursos Humanos, deja mucho que desear. Falta de información sobre el puesto, trato inadecuado (muchos usan el concepto inhumano, ironías de la vida para el departamento más humano de la organización…), ausencia de feedback, dificultades de seguimiento del estado del proceso y un sinfín de elementos que dejan claro la afirmación con la que arranco este texto.

 

Quizás con este post no te descubra nada, dada la gran cantidad de información disponible en la red de grandes profesionales como Isabel Iglesias o Ximo Salas, pero con que sirva para que le prestes un poco de atención a esta parte vital de tu organización, habrá cumplido su misión.

 

A continuación, te cuento 6 aspectos claves para potenciar tu marca empleadora:

 

Definición y revisión constante de la imagen de empresa y propuesta de valor coherentes

Es vital comprender que los candidatos a los que llegas y quieres atraer deben conocer algo más que las funciones del puesto, la retribución del mismo o las frases típicas hechas de “clima laboral agradable” o “empresa estable”.

Las decisiones en los procesos de selección actualmente se están dando por ambas partes y ya no sólo por parte de la empresa, por lo que es necesario tener clara la propuesta de valor para el candidato en concordancia con la imagen real de la empresa y con la que desees proyectar en los procesos de selección. Este, será un factor clave a la hora de encontrar los mejores candidatos y que éstos se decidan por tu organización o que en caso de no hacerlo, la opinión sobre la manera en la que ha sido abordado el proceso (la marca empleadora, vamos) sea positiva.

 

Fusión entre los departamentos de marketing y talento

No hace falta pensar en grandes corporaciones con departamentos gigantescos, a veces un departamento es una sola persona, incluso una sola persona podría ser varios departamentos. A lo que me refiero, es que cada acción relacionada con la comercialización de tu marca, tenga en cuenta a los candidatos actuales y potenciales, tanto desde la visión interna como la externa.

Cada inversión en publicidad y comunicación, debe valorar su efecto en los empleados para potenciar su rol como embajadores de marca internos al mismo tiempo que influya positivamente en los procesos de selección en marcha o previstos, generando una imagen de marca empleadora interesante.

 

Inclusión de la gestión de personas en la estrategia organizacional

El anterior factor no podrá darse si ambos departamentos no están incluidos en las decisiones estratégicas de la empresa. Marketing lo tiene más fácil, y aún así, le cuesta. Pero en el caso de los departamentos de personas, es algo inexplicable.

¿Cómo se van a realizar procesos de selección exitosos si quien los realiza no sabe a dónde se dirige la empresa en 1 año?

¿Cómo se van a conseguir encontrar a candidatos idóneos si las competencias que se buscan no son las necesarias para alcanzar los objetivos de la organización?

 

Estrategia empleadora bien definida e implementada

Una vez conocida la estrategia y objetivos de la organización, como parte de ella que debiera ser, es preciso incluirla en el marco de acciones relacionados con la atracción y selección de talento. Al igual que el departamento de marketing, cada movimiento dado, debe tener en cuenta su impacto en la imagen de la empresa como marca empleadora y su opinión (interna y externa) sobre cómo percibe el candidato la experiencia vivida.

Para conseguir esto, no sólo tendrás que saber de estrategia, sino de valores y cultura organizacional y además, ser capaz de plasmarlo en todo lo relacionado con el proceso de selección. Desde la forma en la que se lanza al exterior la vacante hasta el tipo de pruebas a realizar durante el proceso, pasando por la manera de contactar durante todas las fases del mismo.

 

Cuidar con mimo y detalle cada fase del proceso

En realidad, el proceso de selección no acaba nunca, pues está determinado por las necesidades de la organización que pueden cubrir las personas que la conforman y eso…no tiene fin. Pero sin determinar cuál es la parte inicial o más determinante del proceso, cada una de ellas debe representar fielmente la cultura y valores de la organización y buscar una satisfacción plena de los candidatos que pasen por ella, a riesgo de no contentar a todos (ese es un riesgo que siempre se corre…)

No seleccionar con urgencia (al menos, de manera habitual), tratar al candidato con respeto en todo momento, conocer en profundidad el puesto a cubrir, estudiar con cuidado las características del candidato, informar con detalle del seguimiento del proceso… Pautas que parecen de sentido común y lógicas, son las principales quejas de los candidatos vividas en los procesos de selección que se vierten en las redes sociales y aparecen en diferentes estudios y hacen que tu empresa no se atractiva para ir a trabajar en ella. Sobre todo cuando son ciertas.

 

Buscar feedback real y darle un buen uso

Para saber si los candidatos que pasan por tus procesos de selección han quedado satisfechos a pesar de no haber sido elegidos, deberás hacer preguntas mediante encuestas o valoraciones posteriores, ya sean presenciales u online. Esto, no sólo hace ver tu interés por cómo ha sido tratado el candidato y potencia tu marca empleadora, sino que te ofrece la información que realmente importante del público al que te diriges y que te dirá cómo de efectiva está siendo tu estrategia empleadora.

 

Ahora, queda de tu mano seguir quejándote de que el mercado laboral está fatal o culpando a tu departamento de recursos humanos como factores clave de que no consigas dar con el candidato adecuado o que se vayan a la media hora de haber llegado. Al menos, estos 6 factores entran dentro de tu control y tu responsabilidad

 

Imagen: google.com

«Buenos días Jéssica: Seguramente sepas como hacer un currículum perfecto. Te podría pedir un favor. No te pido que me hagas el CV, solo algunas pautas para hacerlo “llamativo” El que tengo son tres folios y por lo que leo lo correcto es que sea uno solamente, pero ¿Cómo? ¿Cómo puedo resumir todos los cursos que voy haciendo? O ¿Cómo puedo no comentar las actividades que hago en mi trabajo? Muchas gracias por tu tiempo. Un saludo».

 

Y el chico me pillo con ganas y con un buen día, que no siempre tengo ni uno ni otro. Porque a veces, aunque sea tu trabajo y tengas que dar valor y no trabajar gratis y bla bla bla, a una le apetece echar un cable si lo cree conveniente.

 

Y abrí el documento y lo leí rápido.

 

Y me encontré con un cv bien estructurado, sencillo de leer, con una cronología fácil de seguir y un sentido lógico…pero en 3 folios.

 

Oh, drama!

 

La conversación que vino a continuación no viene a cuento, pero te diré que desprendió tantas cosas que aquí me tienes “vomitando” todo lo recopilando de una persona en pleno proceso de búsqueda de empleo, agobiado con las recomendaciones que se encuentra a menudo en la red sobre el cv perfecto.

 

Vamos al meollo de la cuestión y te cuento, para no te sigas tragando como si de bocados de sushi y sashimi se tratase, todo lo que dice la red:

 

– “Dime lo que puedo hacer para tener el cv perfecto”

Para empezar y como base de todo: no existe el cv perfecto! Porque, más allá de la que la perfección no existe, cada cv debe ser una “fiel” representación de un candidato para un puesto en concreto en un momento determinado.

Se nos ha olvidado lo de la individualidad, la diferenciación y las circunstancias?

O es cuestión de usarlo sólo cuando nos apetece.

 

– “Dicen los expertos, que no se deben tener más de 2 hojas, pues los reclutadores se cansan de leerlo”

Buf, por dónde empiezo…

  1. Si eres reclutador y te cansas por leer cv, por favor, dedícate a otra cosa que hay profesionales muy válidos esperando a realizar tus arduas y cansadas tareas de lectura.
  2. Parece más fácil leer 1 folio que 3, pero con una buena estructura, con espacios y diferenciaciones claras, que hagan fácil comprender una historia vital y profesional, puedes pasar de 2 hojas. Incluso de 3. Respira tranquilo…
  3. Dale sentido y forma lógica a la manera de ordenar la información sobre tu trayectoria, y emplea tiempo y recursos en ello. Tu cv perfecto será ese: el que te represente en cada proceso que inicies.
  4. No te agobies ni paralices por todo lo que lees y escuchas. Toma nota y llévalo a tu terreno, a tu proceso de búsqueda y quédate con lo que sea coherente. El resto…a la basura!

 

– “Cómo reduzco o quito lo que soy, lo que he hecho. No me cabe en una hoja”.

Ojalá todos tuviésemos el don de la concreción, no es mi caso, obviamente. Pero me resulta tremendamente difícil que consigas resumir en un hoja quién eres, lo que ha hecho que llegues a donde estás y qué puedes ofrecer si te contratan. Pero ya puestos, inténtalo y hazlo sencillo al reclutador (no vaya a ser que se canse).

Sin ir más lejos mi cv tiene 15 hojas y seguirá creciendo a lo largo de los años, no pienso quitar ni una coma. Soy yo y me representa. Eso sí, tengo una versión reducida de 3 hojas por temáticas, proyectos, sectores o actividades donde aparece en negrita “Existe versión extendida para más detalle”. Y fíjate, siempre, siempre, siempre, me la piden.

 

– “Hay que usar formatos más modernos, si llevas lo de siempre, ni te leen”

Verás… he recibido cv tan modernos que no había por dónde cogerlos.

No entendía nada, todo en clave, como si de un escape room se tratase.

Eso sí que cansa y hace perder el tiempo… Sobre todo cuando es en un proceso para una empresa pequeña y tradicional en forma y fondo, que busca a alguien para el departamento financiero.

Déjate de modernidades si no tienen nada que ver ni contigo, ni con el puesto, ni con la empresa, ni con tu esencia. No te dejes llevar por modas o tendencias que encajan en sectores diferentes a dónde buscas tu hueco, a otras culturas que están años de la empresa objetivo a la que te diriges.

Cuando se habla de modernizar el cv, quiero entender que se refiere a que sea en formato digital o video cv (si procede), fotos actualizadas o elementos novedosos que aporten frescura o agilidad. Pero siempre, que tengan que ver contigo.

Pero por favor, frente a estridencias que limiten la agilidad de la lectura o la comprensión de tu historia profesional, sencillez. Te lo ruego, sencillez.

 

– “He leído un montón de artículos y recomendaciones sobre el cv perfecto y lo que todo reclutador busca y dicen que….”

Me río yo, por no llorar, de esos posts con titulares sensacionalistas creados a golpe de SEO y palabras clave, hechos para la máquina y para posicionarse en los primeros puestos. Posts que no están hechos para personas, ni basados en las necesidades del público al que se dirige ni con conocimiento sobre lo que hablan.

No existe cv perfecto porque cada empresa busca un tipo de talento, cada reclutador tiene su método, cada perfil va a formar parte de un equipo y contexto determinado. Todo esto, partiendo de la premisa de estos mínimos estén bien definidos…

Y a pesar de que haya generalidades a las que aferrarnos, existe demasiada variabilidad y sesgo entre medias como para asegurar alegremente en un post que se tienen las clave de lo que todo reclutador busca.

 

Y como no puedo evitar el flujo desbordante de información en la red ni que el SEO haya opacado la creatividad y calidad de los contenidos, me limitaré a una sencilla recomendación.

 

NO TE CREAS TODO LO QUE LEES (este post incluido)

 

Imagen: google.com

Conocí a Elena Aguirre hace más de 2 años y me gustó tanto nuestra primer encuentro que pensé «Si el proyecto no sale adelante, tengo que tomarme un par de cafés con esta chica».

Y el proyecto salió y vinieron muchos cafés, algún vino que otro, comidas «saludables» y muchas, muchas conversaciones y desahogos. Podríamos pasarnos horas hablando sobre la liga «anti Mr. Wonderful» necesaria ante la ola de buenrollismo tóxico que nos inunda.

Quizás no lo sepa, pero con ella estrené mi logo. Te cuento esto, le cuento esto desde aquí, porque a veces tenemos la sensación de que quienes ayudamos a la empresas, a las personas con las que trabajamos, somos nosotros. Pero yo siempre tengo la sensación de que la que más recibe soy yo. Y en este caso en concreto, no me cabe la menor duda.

Es una de las personas que conozco que más sabe de RRHH, pero de verdad. No de leer libros, posts o escuchar podcasts (que también), sino porque lleva 15 años en departamentos de empresas gestionando personas, talento y lo que le venga encima. Ha estado en multinacionales, fundaciones y PYMES, vamos, que ha visto de todo. Y lo mejor que tiene es que no alardea de ello y la puede su humildad y buen hacer.

Pero casi mejor te cuenta ella cómo vive el lado oscuro de los RRHH y luego ya me dices…

 

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– “Y por qué te decidiste por los recursos humanos habiendo estudiado psicología?

– “Pues porque siempre me llamó mucho el tema empresarial, las relaciones laborales, y porque me gusta trabajar con y para las personas”

Ay, qué ingenuidad la mía, por aquel entonces, cuando estaba decidiendo mi futuro laboral…

Varias empresas después y muchos años en este mundillo, aparentemente ideal y fantástico, de la gestión de personas. Aunque en el fondo… ingenuos somos todos – candidato, empresario, y el de RRHH.

Hablemos.

 

A tí, ingenuo candidato, desde mi posición de profesional de rrhh en la empresa, al otro lado de mesa de entrevistas, te voy a decir una cosa:

Hasta algunos empleados de Google abandonan su empresa.

Sí, a veces se van aunque haya mesas de ping pong, toboganes, snacks healthies y horarios hipermegaflexibles.

Creo que se vende demasiado brillibrilli en la búsqueda de empleo.

Demasiado brillibrilli en los planes de acogida y desarrollo de personas. Ninguna empresa es la caña, ni perfecta, ni maravillosa. Todas, como nosotros, esconden secretos, y si das con ellos, tu ilusión y el espejismo del mundo feliz desaparecerá.

 

 

Ninguna es perfecta porque ninguno somos perfectos. Y resulta que las empresas son conjuntos de personas trabajando para un fin. Pero no se lo digas a nadie: personas, por mucho que digamos “empresa”.

 

 

Algunos pasan muchos años despistados, no se dan cuenta, y viven hipnotizados.

Otros lo ven en algún momento pero hacen como que no existe y tiran “palante”.

Pero, ay de esos que lo ven y caen, y luchan, y se levantan, y caen, y tropiezan, y vuelven a caer…. Pobres… merece la pena? 15 años después en este mundo puedo afirmar que NO.

Así que si algún día ves que, como en Google, tu empresa no es tu sitio, muévete.

Busca el trabajo que te apasione, no la empresa. Ese trabajo que, si no necesitases dinero en el mundo, harías hasta gratis.

Ése es tu sitio. Y ahí sobran hasta los toboganes.

 

A tí, no tan ingenuo empresario: cuando decimos los profesionales de RRHH que nos gusta trabajar con personas, me refiero a personas con ojos y boca, no a personas pintadas con números en excels, ni en  papeles, ni en informes, ni mierdas informáticas varias.

Que todos tenemos que hacer papeles? Sí.

Que todos tenemos que hacer gestión laboral? Sí.

Pero si quieres un especialista en personas, en talento, en desarrollo….asegúrate de que el trabajo administrativo es mínimo, y que hay otros que,  si es necesario, pueden hacerlo. Estoy cansada de ver perfiles de RRHH generalista, traducido al castellano: “mierdas varias de personas que al jefe le incomodan y mejor que las hagan otros, esos de rrhh”.

Déjalo claro. Quieres administración de personal? Negociación de conflictos? Colectiva? Selección marrullera para salir del paso y cubrir una rotación de la pera limonera? No te compliques, cualquier administrativo laboral avispado de la mano de un buen asesor -abogado  laboralista te lo hace todo con la gorra.

Ahora, si buscas un perfil de desarrollo de personas, de selección de personal en condiciones, de gestión de talento, eso requiere un poco más de tino. Sin embargo, pasa lo mismo que en Google. Esta gente trabaja en ambientes muy concretos donde su papel tiene sentido y puede articularse. Suele pasar que donde encaja el de RRHH generalista te sobra el de RRHH de talento y desarrollo, al menos en el corto plazo. Piénsatelo, para no confundirte y que tus empleados tengan expectativas encontradas. Cuando te duele el corazón vas al médico, y cuando te duele la rodilla también, no? Pero…a que son médicos distintos? Pues resulta que en RRHH, o en ingeniería o en economía, esas cosas también pasan. Resulta que no todos valemos para todo. Píensalo bien y te ahorrarás pasta, tiempo y disgustos.

 

Ahora, entre tú y yo, querido empresario: tu gente, tu talento no encontrado o no detectado y cuidado, es tu mayor activo.

 

Yo lo veo, lo llevo viendo todos estos años. La gente buena, identificada, gestionada, motivada y con autonomía va a hacer de tu negocio su negocio. Y su éxito será tu éxito. Da el paso hacia el no generalismo de RRHH y deja un hueco a una buena gestión.

Una de verdad.

Compensa.

 

A tí, ingenuo profesional de los RRHH: una varita mágica es tu mejor arma. Porque estás en medio de la tormenta siempre. Porque lo que quieren muchos empresarios no son personas, son billetes en la cuenta corriente cada mes. Necesitan personas pero en el fondo.. qué molestas son… No dejan de protestar y dar problemas! Pero no les pago a final de mes siempre? Y de qué se quejan?  En medio, porque las personas de tu organización en el fondo no quieren trabajar (solo algunas). Quieren viajar, quieren estar en su casa con su familia, quieren subir la Mostayal un martes por la mañana sin que nadie les ponga pegas. Quieren pagar las extraescolares de sus hijos que ellos no pudieron tener, quieren un “trabajo bien hecho, muchas gracias por el esfuerzo que has dedicado” y  un “no te preocupes, la próxima vez intentaremos mejorarlo. Te ayudaré».

Y en ese contexto, tú intentarás siempre que tu jefe esté contento y gane pasta y que tus empleados sean felices en la oficina. Y siempre se quejará alguien, o uno u otro, o todos en el peor de los casos. Y no hablemos de las trabas del contexto económico, social, legislativo.

 

Mejor, pide dos o tres varitas mágicas, no una. Con una no da ni para el primer mes. Y mientras tanto, agárrate a una premisa: tú eres el agente de cambio y transformación que une personas y negocio en una empresa. Sin ti, todo iría peor. Así que aunque a veces todo sea horrible, aguanta el temporal. Te necesitan.

 

 

– “Y por qué te decidiste por los RRHH habiendo estudiado psicología? “

– “Porque no conocía las cloacas de los RRHH. “

– “Te gusta tu trabajo? “

– “Me gusta mi profesión. Porque creo en ella. Solo necesito que los empresarios y los trabajadores crean en ella y la necesiten, la entiendan y la empujen. Desde todas las perspectivas”.

 

Imagen: pinterest.com

A estas alturas me imagino que conoces el programa “First Dates”.

 

Parece ser que nadie lo ve, pero tiene una tasa de audiencia de las más fieles de la cadena en la que se emite y ya lleva unas cuantas temporadas. He de decir que yo no la veo, pero sí he visto fragmentos en algún programa que me han hecho reir, sorprenderme y reflexionar a partes iguales.

 

De ahí, este post…

 

Varias personas a las que considero muy interesantes y a las que quiero muchísimo, siguen este programa e insistieron durante meses en lo que se aprende de relaciones al verlo. Y tanta insistencia me hizo ver un programa entero (o casi).

 

Y más allá de la vergüenza ajena que he sentido siempre de tener que buscar al “amor” en la televisión también llegué a la conclusión de que puedes aprender mucho de las relaciones. De un tipo determinado de relaciones.

 

Y de repente lo ví claro: más first date y menos caretas.

 

Y con esto me refiero a algo que me gustó especialmente: la claridad con la que las partes exponen sus intereses y ofrecimientos para llegar a establecer una relación a futuro. Me encanta desmenuzar el comportamiento humano y extraer pautas que se repiten en ellas. Y aquí lo vi claramente.

 

En una primera cita (con o sin tv de por medio), deberíamos explorar los intereses de la otra parte y comprobar lo alineados que están con los nuestros, qué grado de discrepancia existe entre ambos y las expectativas de la duración de la relación. Al igual que un proceso de selección…

 

¿Sueles hacerlo?

¿Has vivido alguna entrevista de esta forma?

Pues ya empezamos mal si no es así, estés en la parte en la que estés.

 

El ver como dos personas que no se conocen de nada se preguntan a saco qué esperan de ellos, de la vida, de la conexión que van a establecer y exponen lo que están dispuestos a ofrecer, me hizo pensar que ojalá tuviésemos más first dates sinceros y menos opacidad a la hora de iniciar una relación con otra parte.

 

Cierto que es un programa y tendrá un guión, que no sea más que un puñado de personas corrientes cumpliendo un papel, pero la idea de base para empezar una relación…Me encanta! La admiro, en el fondo, es envidiable.

 

Y si me lo llevo al campo de la selección, me recuerda al motivo de que la selección por valores, sea tan complicada de implementar pero sea de las más interesantes y efectivas.

 

¿Cuál es el vínculo por el que nuestras relaciones y la selección por valores se encuentran con tanto impedimentos?

 

– Valores alineados: ambas situaciones requieren de confluir en una serie de valores vitales básicos, deben estar alineados para que la existencia de su unión tenga sentido. Esta es la parte más sencilla de identificar en este vínculo: te relacionas y encuentras cómodo con quienes sienten la vida como tú o tú como ellos. Punto.

La dificultad está en identificar estos valores en cada uno de estas partes, pues los valores son los principios que rigen tu vida, que dan sentido a tus actos. Pero su construcción y existencia no ha dependido solamente de ti, sino de tu educación, cultura, entorno y el cómo has ido integrando todo eso en tu existencia.

Qué complicado ¿verdad?

Ahora llévate eso a una organización compuesta por personas que aportan cada uno de sus valores con el crisol de matices que ello implica…

Sudores en frío me entran a mí.

 

– Autoconocimiento: falta de claridad propia. Cómo vamos a intentar conocer los valores del otro y ver si están alineados con los nuestros…si desconocemos los nuestros! Tanto a nivel personal como organizacional, el identificar los valores en los que se sustentan nuestras acciones y articulan nuestra misión, es sumamente complicado, laborioso y doloroso. Mi experiencia con personas y organizaciones en proceso de cambio profundo, me dice que la ruptura con la situación actual se produce por variaciones internas de esos valores respecto al entorno/relación en la que se encuentra. Y ocurre aún sin identificar, simplemente “la cosa deja de funcionar”.

Para que todo se desarrolle de la mejor forma posible, es necesario un proceso y trabajo de autoconocimiento profundo y continuo. Y para eso, no siempre estamos preparados.

 

Te hablo de personas.

Te hablo de organizaciones.

Te hablo de valores.

 

– Miedo al rechazo, postureo, mejor versión, falta de sinceridad. Poniéndote en el mejor de los casos, de tener claramente definidos tus valores, cuando empiezas una relación personal o profesional ¿tienes la capacidad suficiente para exponerlos con sinceridad, transparencia y asertividad? Pues la verdad es que no…

Empezar algo nuevo siempre implica miedos, inseguridades, dudas que son parcheados con medias verdades, complacencias o rigideces al darnos de bruces con los valores de la otra parte.

Querer gustar y encajar a toda costa, supone falsear, mentir, maquillar ¿estás dispuesto a ello? No pasa nada si eres consciente de que ello va a implicar una serie de consecuencias como ser coherente a futuro con lo que has expuesto o de que la otra parte se pueda sentir engañada al descubrir que no es tal y como lo contaste en esa primera cita.

No olvides las efectos de mentirte a ti mismo, aunque eso me da para otro post completo…

 

– Dificultades de comunicación y transmisión de ideas. En el supuesto de que te conozcas a la perfección y de que no tengas temor alguno a ser rechazado cuando te encuentras en relaciones personales / profesionales con valores dispares ¿sabes transmitir tus ideas con claridad?

Gran parte de los problemas de las relaciones interpersonales son por la dificultad de expresar con claridad aquello que quieres, sientes, necesitas. Y también por la falta de escucha activa de lo que los demás te quieren transmitir.

 

¿Has identificado cómo es tu nivel de comunicación?

¿Has evaluado cómo te expresas, escuchas, observas y analizas la información que comunicas y recibes?

¿Eres consiciente del impacto de tu comunicación?

 

Ahora súmale todo esto a transmitir algo tan complicado como son los valores, esos pilares que sustentan tu vida y que, aún con la misma denominación, suponen diferentes significados para cada unos de nosotros.

 

Viendo todo esto, lo sorprendente es que tengamos relaciones personales duraderas y que en los procesos de selección consigamos predecir con éxito el ajuste entre candidato y organización o un equipo ya formado.

 

Por eso te invito a que tengas más first dates de las buenas y menos máscaras.

 

Imagen: google.com