07,00 a.m.: Suena el despertador, ducha rápida, desayuno y a ponerse el uniforme de trabajo. Hay tantos nervios como ganas de llegar a la meta, tanta ilusión como tensión por enfrentarse a la prueba de hoy… Y de fondo, la banda sonora de Rocky III:

“Tantas veces,
ocurre demasiado rápido,
intercambias tu pasión por gloria.
No pierdas de vista (no sueltes) los sueños del pasado,
debes pelear para mantenerlos vivos”.

Así es como te imagino antes de venir a una entrevista de trabajo, y no te sigo danto detalles porque me puede la imaginación. Te visualizo con los objetivos y las ideas claras, preparado para ofrecer lo mejor de ti en 45 minutos (sí, hago entrevistas de 45 minuto y de más, si me dejan).

Has superado los despropósitos que comentaba en la primera parte de esta trilogía (Lo que nunca te han contado sobre porqué NO pasas a la fase de la entrevista de trabajo) y cuando llegas a mí, se desvanece toda esperanza de encontrar en ti lo que necesito para llamarte mañana y decirte que el puesto es tuyo.

Porque de eso va la historia: de pasar fases, de sortear obstáculos, de superarte a ti mismo. De llenarte de barro hasta las cejas, de esforzarte y no tirar la toalla, de creer en ti. Y al igual que la vida, que en el día a día, la actitud al abrir la puerta que te lleva a mí para tener la entrevista de trabajo que tanto esperabas, es sólo una parte de nuestro encuentro.

Esta vez voy a hablarte en positivo, por eso de no ser repetitiva y cambiar las formas para ver si llego a ti, pero no dudes que intentaré ser igual de mordaz e incisiva que en el anterior:

Cuando te llame por teléfono para citarte y vernos, por favor: pónmelo fácil. Cuida tu lenguaje, siéntate como si estuvieses trabajando, si vas caminando por la calle o te pillo haciendo algo que no puedes dejar, dímelo. No te quedes tumbado en el sofá o en la cama como si no te importase la llamada, que sepas que al otro lado del teléfono se nota todo y es muy poco profesional. Si estás ocupado y no puedes atenderme en condiciones, pregunta si puedo llamarte en otro momento o dime que lo harás tú (y pídeme el teléfono, claro…). Ayúdame a no tener que pensar: “Lo que mal empieza, mal acaba” o peor aún, de arrepentirme.

Durante la llamada, pregunta todo lo que necesites saber para llegar a vernos porque luego vienen los lamentos: “no apunté bien el número de la calle, no sé el teléfono desde el que me han llamado, he anotado mal por quién tengo que preguntar…”. Estate atento y muestra interés por conocerme (y de paso a la organización de la que formarás parte…si te lo curras bien). Confirma datos antes de colgar como la hora, el lugar, el nombre de la empresa o de la persona de contacto. No temas parecer tonto por contrastar la información, te prometo lo parecerás mucho más cuando me llames por otro nombre o vengas otro día a la entrevista.

– Seguimos en la llamada: ya sé que hay datos interesantes que no “surgen” en la conversación como salario, funciones, horarios o vacaciones, pero si no te los cuento será que no puedo, será que no quiero. Ya sé que tienes que sopesar si te interesa desplazarte o no para conocerme, pero como comprenderás, si ya percibo eso al teléfono el resto de nuestra relación, puede ser una catástrofe. Muestra interés, por Dios! Aunque tengas tus propios intereses, faltaría más, quiere tenerte frente a frente y verte en acción, quiero ver cómo sudas la camiseta.

– Día D: organiza todo antes, anticipa posibles imprevistos, busca alternativas de transporte y recorridos, calcula tiempos, visita antes la zona, lleva bien cargado el móvil, una batería o un cargador… Todo es poco para evitar perderse por el camino, sufrir un pinchazo o encontrarte con un atasco. Llegar tarde está muy feo, pero no poder llamar para avisar de ello, lo es mucho más. Y claro, como comprenderás, así ya vas sumando puntos…pero negativos. Que eso le puede pasar a cualquiera, pero todavía no te has dado cuenta de que yo no quiero a “cualquiera” para el puesto, quiero al mejor.

– Imprevistos: Resulta que te ha ocurrido algo que de lo trata el punto anterior, o peor (a mí se rompió el tacón de un zapato de la que llegaba a una entrevista!!!) y no sabes qué hacer. Pues no desistas y sigue adelante, porque la entrevista ya ha empezado para ti, ya estás dejando tu huella desde el momento en el que buscas por todos los medios avisar de que llegas tarde, de cómo defiendes llegar cojeando a una entrevista y con un tacón en la mano, de cómo te las arreglas para convencer al conductor del autobús para que te lleve cuando no traes cambio. Eso, me interesa tanto (o más!) que el año en el que finalizaste el Master o la experiencia certificada en Excell. Tú verás lo que haces con esta información y como la manejas para hacérmela llegar, ahora ya no tienes excusa.

Y si finalmente no te interesa o no te apetece verme, avísame. Aunque no lo creas, tengo muchas cosas que hacer además de esperar por ti.

– Tensa espera: la entrevista continúa mientras esperas en recepción o una sala, incluso en el aparcamiento. Habla con las personas con las que te encuentres, saluda, sé amable e interactúa, no seas borde o desagradable, supera tu timidez. A parte de obtener información sobre la empresa de la que no eres consciente, estás empezando a transmitir tu imagen a las personas que ya forman parte de ella y quién sabe si ya te has cruzado con la persona que toma la última decisión sobre tu futuro y le has mirado con cara de asco. Suele pasar….

– Llegada triunfal. Y es que espero que llegues así, visualizando el triunfo, el éxito en la entrevista, cual Rocky entrenando en las escaleras. No quiero soberbias, ni salidas de tono, ni arrogancias, lo que quiero es verte seguro de que tu talento es el más adecuado para el puesto. Quiero que me inspires y transmitas todo lo que busco y que si no lo encuentro, te las arregles para hacérmelo llegar. Porque soy buena en lo mío y tengo buenos resultados, pero no soy infalible, tendrás que ayudarme a llegar a lo mejor de ti. Y tendrás que hacerlo desde el primer momento.

– 1º Round: abre la puerta con ganas, preséntate, camina con firmeza, siéntate o pregunta si puedes hacerlo. Observa, analiza, escucha, no monopolices la conversación, profundiza en aquello en lo percibas que sea interesante para ambos. Ni se te ocurra dar pena, lamentarte o pedir favores, tendrás que hacerlo con mucho arte para que siga adelante con las mismas ganas. Mírame a los ojos, muévete de manera natural, encaja los embistes que puedan llegar y defiende con elegancia tu posición. No me hables mal de un exjefe, excompañero o “extrabajo”, me obligarás a pensar que puedo ser yo la próxima… Ya sé que pido mucho, pero todo esto me lo ofrecen las personas que saben lo que quieren, seguras de sí mismas, con capacidad de transmitir y luchar por sus objetivos de manera limpia, y que cumplen con los requisitos de la oferta, obviamente. Y si no eres tú, lo siento, me lo estás diciendo a gritos en nuestra cita.

– Despedida: no te relajes, ni te confíes en exceso, esto no ha acabado aún. Quiero verte con el grado de tensión necesaria para seguir en activo y atento, porque la entrevista continúa. Todavía hay tiempo para últimas preguntas con matices triviales, agradecimientos, invitaciones a tomar contacto de nuevo…es decir, a meter la pata todavía o dar en la clave para que mañana te llame y te vengas al despacho de al lado. No me des más información de la necesaria y deja buen sabor de boca, quizás en esta ocasión no cumplas con los requisitos o haya candidatos que se adaptan mejor al puesto, pero si has dejado un buen recuerdo, quiero que sepas que tengo muy buena memoria y en tu cv, anotaré algo que me ayude a recordar el lugar privilegiado que tienes en mis archivos.

Esto se me hace corto, de nuevo, pero no quiero cansarte con tanta palabra (palabrería?). En resumen quiero que sepas, que me gusta ver a candidatos metidos de lleno en el barro mientras sonríen, que defienden y luchan por lo que creen, de manera limpia y dejando una huella memorable. Sin perder de vista el objetivo y sabiendo que ha merecido la pena llegar a dónde han llegado, porque lo que tienen, lo que hacen, lo que son no depende de mí, nunca lo ha hecho…

Espero haber rascado lo suficiente para hacerte pensar en cómo te enfrentas a las entrevistas y que hagas todo lo que hacías hasta ahora, pero mejor, con más ganas o de forma distinta. Y para que te quede claro que en esta lucha no estoy contra ti, sino contigo, en unas semanas te traigo mi visión sobre cómo nos tratan a los candidatos. Sí, sí, has leído bien, NOS, porque yo también he sido y soy candidata cada día.

Imagen: Farinato-Race (www.navarrainformacion.es)

 

He dudado mucho de escribir este post, y más en este momento. Y mis dudas tienen que ver con la cantidad de textos que hay sobre este tema, pero no por no caer pesada o no ser un tema innovador, si no porque tenga el mismo efecto en ti que el resto: NINGUNO!

Te imagino con un hacha frente a la escalera que te llevará a conseguir que te citen para una entrevista, agarrándola bien fuerte para ir destruyendo cada peldaño que te hará acercarte más al empleo que buscas.

Y te imagino así, porque no me explico que después de tantos artículos sobre ello, tanta información al respecto, tantas personas dedicadas a ayudarte a pasar este proceso y aún así, sigas cometiendo los mismos errores. Tienes frente a tí una escalera más segura y corta hacia el objetivo que buscas y te empeñas en coger la tortuosa, la de costumbre o de ir poniéndote trabas a ti mismo.

Disculpa si el tono del post te resulta duro, incluso cruel en algún momento al sentirte identificado con lo que lees, pero he visto que mi esfuerzo por utilizar un lenguaje positivo y meloso, para llegar a ti de manera más dulce, no me resulta eficaz.

Con lo que me he propuesto decírtelo de otra forma, centrándome en lo que NO es bueno para ti en el proceso de selección, sobre todo el parte que más expectativas genera pero que también más disgustos da: la fase del envío de candidaturas, ya sea como respuesta a una oferta o como autocandidatura.

Bien, vamos al grano. Prepárate porque vas a ver muchos NOes, y en mayúscula, a ver si con esta fórmula consigo que te quede grabado a fuego:

 

– Descripción de la oferta: NO me envíes correos para preguntarme por lo que se pide en la oferta de trabajo si NO te lo has leído antes varias veces. Antes de enviar un mensaje al correo que trae la oferta difundida (o sea, que sí que has leído parte, ajá…), por favor, repásala varias veces. Léete bien el texto, las condiciones, las fechas, las referencias… NO olvides comprobar que la oferta venga con una imagen adjunta donde aparezcan más datos de los que figuran en la red social o medio en la que sale publicado. Pero sobre todo, piénsatelo dos veces antes de enviar un correo preguntando por datos que puede que ya estén publicados. Simplemente piensa en la imagen de despiste o desinterés que estás transmitiendo, y desde ya, estás dejando en tu #marcapersonal.

 

Invasión del espacio, sobrepasar límites: si la oferta NO ofrece datos de la empresa que selecciona o fecha concreta de duración del contrato, te aseguro que es que NO quiere hacerlo, sus motivos tendrá. Y si no estás de acuerdo en este tipo de procesos, es tan sencillo como no participar. Lo que NO es aconsejable es que te pongas en contacto con la empresa o persona encargada del realizar el proceso a través de diferentes redes sociales y saturar su correo con mensajes para pedir más información, a sabiendas de que el anuncio no la ofrece. Lo mismo que conseguir el teléfono de quien lleva a cabo la selección, sin conocerla de nada, y llamar (insistentemente), enviar whatsapp o 30 mensajes. NO y NO, así NO.

 

– Plazo de recepción de candidaturas: si una oferta tiene un plazo de recepción de cv, respétalo: NO me envíes una candidatura fuera de plazo, después de una semana o incluso un mes, y además me digas en el mail que ya sabes que está fuera de plazo, pero “por si suena la campana” (verdad verdadera que me ha ocurrido). Las fechas de admisión de candidaturas dependen de inicios de contrato, proyectos o decisiones del cliente, por lo que una vez que finaliza el plazo, es muy poco probable que se admitan más. De ser así, lo que se hace es volver a publicar la oferta ampliando el plazo. Y digo yo, ya que me lo envías fuera de tiempo, hazlo con estilo, con gracia y NO me digas, cosas como “por si acaso”, “haber si hay suerte” o “por probar, no pasa nada”. NO me digas eso, NO me lo digas, por favor.

 

Envío de candidatura: al enviar tu cv, tu carta de presentación, tu portfolio o aquello en lo que me puedas transmitir que te elija a ti frente a otros participantes en el proceso, NO te olvides de adjuntarlo!. Si está vacío, me hará perder el interés por tu perfil pasando rápidamente a otros candidatos que sí lo han añadido al correo. Comprueba que todo está anexado antes del envío en el formato más accesible para la mayoría de sistemas operativos. Y si no es así, NO dejes de recordármelo en el correo, te agradeceré muchísimo el no pelarme con el documento hasta darme cuenta de que no tengo el programa adecuado para descargarlo.

 

– El contenido del mensaje: la guinda del pastel. NO sé ni por dónde empezar…. Puedes saludar de manera más formal (Estimad@s Señor@s) o informal (Hola!), pero hazlo. Cada vez que abro un mail y me encuentro directamente con un documento adjunto, se me quitan las ganas de abrirlo, te lo prometo. Siento ser tan sincera, pero a la mayoría nos pasa y creo que es bueno que lo sepas. El contenido del mail indica tu estilo y forma de relacionarte con tu entorno, y este que te acabo de comentar, NO me gusta en absoluto.

Si te apetece, aprovecha para hacer una pequeña introducción de lo que puedes aportar al puesto de trabajo, de las ganas de trabajar en el sector de la oferta o sobre cómo has conocido la noticia, pero bajo NINGÚN concepto me quieras dar pena, ni contarme tus miserias. Estoy buscando personas que me cautiven por sus #talentos NO por sus necesidades, espero que me comprendas a pesar de la crudeza de mis palabras. Es así.

Y por favor, NO te desvalorices en las primeras líneas en las que te conozco. NO me cuentes que no tienes nada de experiencia en el sector y que posiblemente te descarte. NO me digas que eres demasiado joven/mayor para el puesto y que seguro que ya hay candidatos mejores que tú… Por Dios! Ponle ganas y #ponteenvalor! Necesito que te creas que tienes mucho hacer en este proyecto y en esta oportunidad para poder creérmelo yo, NO me lo pongas tan difícil a los 3 minutos de conocerte.

 

Información sobre tí, elaborada y diferenciadora, tu #marcapersonal: cuando abra los documentos adjuntos, NO es bueno para ti que me encuentre una carta de presentación dirigida a otra persona o que tu cv tenga como última fecha de actualización la del estreno de Harry Potter. NO es bueno, NO lo es, y cada vez que ocurre esto me haces pensar en, más allá de que nadie está libre de cometer errores, si pondrás el mismo interés, atención y esfuerzo en el puesto de trabajo para el que postulas. Necesito ver una propuesta de valor en toda regla, ya sea con el formato del cv, el contenido del portfolio, los enlaces a los que me diriges de tu blog o perfiles sociales, a las imágenes que anexas sobre tu trabajo… Algo que me diga rápidamente que NO eres uno más del montón, porque yo sé que no lo eres, pero me pierdo ante esa información caótica y desactualizada que me ofreces.

 

– Pedir información sobre el estado de la candidatura: si la persona de contacto te ofrece la posibilidad de solicitar información sobre el estado de tu candidatura (que es lo suyo…), hazlo! Pero NO a los 2 minutos de haber recibido el correo donde se te informa de ello y dentro del plazo de recepción de candidaturas. Y si de paso, cuando te responden sobre la fase en la que se encuentra tu cv o cualquier tipo de información adicional que hayas solicitado, lo agradeces, NO estaría de más. A los que nos dedicamos a estas cosas, también nos gusta que nos valoren y agradezcan el trato amable y correcto.

 

En fin, pues poco más puedo añadir sobre los motivos sobre los que posiblemente NO te permitan pasara a la siguiente fase del proceso de selección, al siguiente peldaño de esa escalera que parece no tener fin para ti. Si NO te ha resultado ofensivo, hiriente ni demasiado directo, házmelo saber, me pondré ahora mismo con una segunda parte que tiene que ver con las entrevistas en este mismo tono.

Imagen: google.com

 

Este post le resultó tan gracioso al Programa Aquí hay trabajo de la 2, que tuvieron a bien hacer un pequeño resumen de mis ironías. No imaginas la ilusión que me hizo! Te dejo el enlace para que lo puedas disfrutar como lo hice yo en su momento.

 

Si te apetece trabajar este y otros aspectos que te limitan para conseguir tu OBJETIVO PROFESIONAL, aquí tienes varias opciones para que pueda acompañarte en ese proceso tanto de manera presencial como online.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Y por si te apetece verlo en formato vídeo, te lo cuento de forma muy ágil aquí mismo.

 

Ahora, ya no tienes excusa para NO hacerte responsable de la parte que te toca.

El compromiso del empleado

Suena mi móvil, descuelgo y una voz al otro lado me dice:

“Jéssica, necesito una formación sobre motivación y fidelización, quiero que comprometas a mis chic@s con la empresa”

Y yo, a este lado, me quedo con cara de póker pensando en cómo salir airosa de una petición tan compleja como ésta. Con las técnicas y métodos que utilizo, con mi propuesta y aportación a tu organización, te podré ayudar (y puede que mucho!), pero no te confundas: el compromiso de tus colaboradores, depende de ellos y de ti, de tu organización.

El actual paradigma cambiante, fluctuante, incluso a veces abrumadoramente volátil en el que vives, hace que el mundo laboral sea su reflejo. Vamos, este entorno VUCA del que todo el mundo habla. Y es un entorno real, por eso no te voy hablar de organizaciones del futuro, pues es un hecho que las reglas del juego del mercado laboral han cambiado. Por eso no quiero, ni voy tratar sobre transformación digital o nuevas tendencias como algo lejano, porque es evidente que ya están aquí. Sí, aquí y ya mismo.

Y para poder adaptarse a estos cambios tan rápidos, tu manera de entender las nuevas formas de aprendizaje, desarrollo profesional, empleo… se necesita tiempo. A tu cerebro le está costando, y al mundo empresarial, también. Por eso, con este post me gustaría ayudar a disipar esa neblina que pesa sobre determinadas ideas envejecidas y ayudar a tener más claro el nuevo papel del empleado y colaborador en las organizaciones actuales.

Sabes de sobra de la importancia del compromiso del empleado con la organización, de la necesidad de que tu colaborador sienta como suya la marca que has creado. No es nuevo para ti, que un empleado comprometido y satisfecho con su trabajo, es un empleado productivo. Mi pregunta es ¿qué haces esperando por fórmulas mágicas de motivación y compromiso enlatadas en formaciones que huelen a rancio? ¿No pretenderás conseguir que tus colaboradores se contagien del impulso necesario en 10 horas gracias a un ppt y a un buen formador (por muy bueno que sea)? Porque ya te adelanto, que SÓLO con eso, no harás nada.

 

Cuando me pides que te ayude en esta tarea, en realidad me estás pidiendo a gritos (pero todavía no lo tienes claro) que te ayude a definir, desarrollar o poner en marcha algo que tienes en mente pero quizás no seas capaz a concretar. Creo (y entonces creo bien) que estás pensando en potenciar tu marca de empresa de cara al empleado para conseguir lo mejor de él como colaborador, creo que estás pensando en trabajar tu imagen de manera tan profunda y convincente que consigas que tu colaborador se quiera quedar contigo a pesar de tener otras (incluso mejores) opciones. Y entonces cuando creo que estamos hablando de lo mismo pero en distinto idioma.

Aún siendo poco partidaria de tanto anglicismo, haré referencia a ello con los conceptos de Employee Advocacy y Employer Branding. Hace un buen rato que llevo hablándote de ellos y puede que tú, pensando en ellos, y aún así, nos suenen un tanto raro. Pero no lo es, ni raro ni complicado de poner en marcha, tan sólo es cuestión de creer de una vez por todas en el cambio de paradigma laboral.

Pienso que cuando me pides que te ayude a motivar a tus empleados en realidad quieres conseguir que tus colaboradores sean tus mejores embajadores, lo que se conoce como Employee Advocay. Y si es así, estás en lo cierto: nada que genere más confianza y capte la atención de un cliente que sea el propio empleado, dentro y fuera de la organización, quien luzca con orgullo la “camiseta” de la misma. Nada más atractivo que un colaborador funda su esencia con la de la empresa de la que se siente parte y la haga una sola, a través de las redes, las conversaciones cotidianas y los clientes. Nada que comprometa y fidelice más al talento que deseas en tu organización que un empleado transformado en embajador. Nada tan creíble y humano como escuchar de primera mano el orgullo que supone trabajar para y con tu equipo a alguien que forma parte de él. ¿No suena genial? Pues puede conseguirse y no es tan complicado…

Junto con este concepto, aparece el Employer Branding, que supone la base necesaria para que podamos hablar de los embajadores de marca que buscas, además de otras cosas, claro. Esto implica la construcción y gestión de tu estrategia como marca empleadora, es decir, cómo gestionar el talento actual y potencial de tu empresa de cara a tu imagen de marca como empleador. Supone tener en cuenta e investigar cómo es percibida la marca de tu empresa tanto en el mercado laboral como en los empleados actuales. Cuidar al detalle la forma de difundir ofertas, reclutar candidatos, atraer talento o desarrollar procesos de selección, hará que tu marca genere valor. Pero claro, para eso necesito que tengas claro a quién quieres atraer, para qué y cómo, y eso no siempre es fácil porque a menudo, no se ha pensado en ello. Al menos como estrategia como tal.

Y para poder trabajar todo esto, no puedo ni quiero dejar de hablarte del pilar de todo ello: el PVE o Propuesta de Valor al Empleado. Es el alma de la empresa en forma de cultura y valor organizacional, son los atributos que la representan y el mensaje que transmiten los colaboradores y empleados, los actuales y los futuros, con los que cuenta y a los que se quiere atraer. La PVE, tu PVE tendrá que ser específica, fiable, estratégica, acorde a los valores de empresa, diferenciadora y que aporte valor (vamos, de ahí la V…).

Ahora llega el momento en el que piensas que estoy exagerando, que estoy hablando de grandes empresas, multinacionales o grandes departamentos de gestión de personas en organizaciones imponente. Pues no, te equivocas. En España, y precisamente en Gijón (Asturias), tenemos el caso de Techpump, una empresa tecnológica especialista en desarrollo web, con varios millones de usuarios al día provenientes de casi cada país en el mundo, que ha diversificado su negocio en los últimos tiempos con marcas como Siroko (clothing y gafas de sol) o Footbie (plataforma colaborativa de vídeos donde el contenido es exclusivamente sobre fútbol), que se unen a otras, de contenido adulto, ya consolidadas como Cumlouder.

Pero lo que me interesa de esta empresa, no es tanto su volumen de facturación o el servicio que venden, sino su PVE. Con una plantilla de algo más de 50 empleados y con departamento muy, muy pequeño de gestión del talento, cuidan al detalle el proceso global de selección de sus candidatos, los cuales llegan muchas veces de los propios colaboradores actuales. Disponen de espacios de descanso abiertos y salas donde comer y charlar en momentos de ocio, sin  horario ni momento determinado para hacerlo. Las zonas de trabajo son comunes y aquellas que necesitan otra estructura, están interconectadas de alguna manera y son visibles y accesibles para todos. ¿Para qué te cuento esto? Pues para que sepas que la inversión en esto de la marca del empleador o del empleado como embajador no requiere tanto de dinero como de la mentalidad de la organización, y de la gana que le pongas a tu PVE.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Imágenes cedidas por Techpump.

Con este «breve» resumen te he querido contar, que si quieres que tus colaboradores, las personas que trabajan contigo o para ti, te digan a ojos cerrados “Sí, quiero” y se comprometan con tu proyecto, deberás hacer mucho más que llamar y pedir un curso de motivación y compromiso. Esto, es sólo el principio…

Imagen: lacristinafotografia.com

 

 

En estos últimos años, estamos asistiendo a una encarnizada guerra por el talento. Son muchos los motivos que ha generado esta guerra: la globalización, la valoración de las competencias más allá de la formación, la inmediatez y potencialidad de las RRSS, el acceso al conocimiento… en definitiva a la democratización del talento. Y esto, ha hecho mucho daño en el mercado laboral, pero no de la forma en la que piensas.

Organizaciones con un poder infranqueable (o eso creían), jefes (que no líderes) con dotes de mando sacadas de una chistera, colaboradores que bloquean el flujo de conocimiento en las empresas, haciéndose imprescindibles, socios vagueantes y vividores a costa del esfuerzo titánico de la otra parte del negocio…. Pero esto, empieza a ser historia, aunque todavía queda mucho por hacer.

Quiero compartir contigo las situaciones más frecuentes que me encuentro en el mercado laboral y que tienen mucho que ver con esta guerra por el talento de la que te hablo, y cuya situación conocida por todos, tiene los días contados:

– Colaborador valioso: sí, eso mismo. Eso que tanto cuesta admitir, y mucho más todavía verbalizar, a tantos jefes, directores y compañeros. Cuando un empleado comienza a destacar, a ser eficaz y eficiente, a innovar en sus tareas, a obtener resultados…. Resulta ¡que molesta! Incomoda, genera miedos, tensiones y hasta conflictos (internos) personales. Deberíamos “clonar” a estas personas, debería ser un comportamiento a replicar, debería existir una parte de la empresa que se dedicase a saber qué está haciendo bien para poder extenderlo a toda la organización, o al menos, a la parte en la que sea posible. Debería…

Cuando un trabajador empieza a destacar por su valor es tan sencillo, como valorarle. Y no me refiero solo a nivel económico, sino a nivel de posibilidades de desarrollo en la empresa (eso te interesa, y mucho!), ayudarle a gestionar su ego y los cercanos que puedan sentirse en peligro. Hacer que quiera seguir creciendo en tu organización, que mejore día a día y con él, todo tu equipo, tu departamento, en definitiva, todo su entorno. Déjale que explore sus límites dentro de la organización, quizás te encuentres con que nunca quiera irse y desarrollar todo su potencial contigo, pero eso sólo ocurrirá si le tratas bien.

Y nunca, nunca, le oprimas, amenaces o rebajes. No le des a realizar tareas en las que te está diciendo a gritos que ya no es rentable, déjale hacer lo mejor sabe aunque no sea aquello por lo que inicialmente le has contratado. Comprométele, ese famoso engagement del que tanto hablan las nuevas tendencias está al alcance de tu mano y puede que lo estés desaprovechando.

– Socios vividores: en la era del emprendimiento, con la burbuja de la liberación de profesionales independientes, no siempre te atreves a dar ese salto al vacío que es crear tu propia empresa. Y en ese momento de desesperación, que se acompaña a veces de instantes de iluminación, buscas y no siempre encuentras, al más adecuado de los socios. Personas que saben hacer lo mismo que tú, con lo que podríais hacer el doble (como poco); personas que saben hacen cosas diferentes y necesarias a las tuyas, con lo que podríais complementaros y hacer crecer juntos vuestro negocio; personas que saben hacer las cosas mejor que tú, con lo que podríais mejorar día a día vuestra idea de empresa e ir innovando a cada paso que dais juntos. Y digo “podríais” bien dicho, porque ese socio se convierte en un lastre, en una carga que deja de hacer lo que había prometido o lo que nuestros ojos vieron en él en un principio. Ese socio, se transforma en una especie de asalariado desmotivado con horarios fijos inamovibles y funciones estrictamente definidas, se convierte en alguien ajeno a la idea por la cual nació la relación, y con cero implicación en un proyecto vital que exige de acciones diferentes para los resultados deseados: un sueldo digno y una forma de vida.

– Colaborador boicoteador: en todas las organizaciones existe alguno, siempre te encuentras con algún empleado que tiende a ocupar esta posición en las empresas. McKinsey desarrolló en los años 60 la famosa NineBox Matrix/Grid que fue mejorada más tarde por General Electric como forma de detectar y favorecer el desarrollo y potencial de los colaboradores de la organización, haciéndoles crecer de forma conjunta y obtener mejores resultados. En toda organización, equipo o departamento siempre habrá alguien “encantado” de obstaculizar el crecimiento globlal, de bloquear y enturbiar el conocimiento del cual se nutren las empresas. Siempre existirá alguien con deseos de hacerse (lo necesita, y mucho) imprescindible, de retener por la fuerza, de secuestrar e impedir que el talento que le rodea, vea la luz, olvidando su propio perjuicio como parte integrante de la misma organización. En realidad, hace tiempo (incluso nunca) que no se siente parte de ella.

A veces, esos colaboradores tienen posiciones privilegiadas en la empresas, siendo jefes, coordinadores o directores de departamento. Mucho peor todavía, flaco favor le hace al fenómeno que la democratización del talento que estamos viviendo. En algún momento ese bloqueo que generan, se esfumará dando paso al desarrollo que no han permitido hasta ahora; en cualquier momento, ese secuestro les impactará directamente y verán peligrar su puesto; mañana mismo, ese talento secuestrado verá la luz y habrá cavado su propia tumba laboral. Cierto, que por el camino dejan muchos cadáveres, pero no pierdas la fe y actúa…

Ahora llega la parte más difícil del post, donde una vez que te hayas identificado como parte integrante de alguna de las situaciones, te toca hacer, pasar al acción. Y eso sólo depende de tí:

Dignifica tus actos, tus tareas, tus responsabilidades, en cualquier contexto y en cualquier situación. Hazte valer, comunica con respeto, aclara y ayuda a entender qué haces bien y qué puedes hacer mejor todavía. Para ello es necesario que, de una vez por todas, creas en tí, en todo tu potencial y también en aquello que has de mejorar, pero sin duda alguno, creer en tu valor y mostrarlo.

Marca los límites de tu relación laboral, da igual que seas colaborador, socio o director. Negocia qué es lo que esperas de la otra parte para obtener el mejor de los rendimientos de la relación que os une.

Pon de tu parte: no olvides que todo esto tiene que ver con relaciones formadas por varias piezas, y tú eres una de ellas. Propón, cambia, reformula, cede, gestiona, respeta, ayuda…siempre con el objetivo de un bien común del cual formas parte.

Aprende y mejora cada día, el talento es algo vivo que tiene que ver con mucho más que el conocimiento y las funciones laborales. Tiene que ver con las relaciones, con el liderazgo, con la innovación, con el compromiso, con la actitud. Y todo ello conlleva un cambio y una búsqueda de la excelencia permanente como persona.

Ten paciencia: da tiempo, no todo el mundo reacciona de la misma forma ni necesita el mismo tiempo para asumir estas situaciones. No siempre resulta agradable ver qué alguien es mejor que tú. Admitir, aceptar y beneficiarte de ello supone un gran esfuerzo que todos estamos dispuestos a realizar.

– Intenta, en la medida de tus posibilidades, asumir que tu responsabilidad tiene un límite y asume hasta dónde llegas. Qué parte depende de ti, y qué parte no. Y una vez asumida, y puesto en práctica hasta el último de tus recursos, no permitas que te afecte tanto como para no seguir siendo la persona que un día creyó en sí misma y en sus posibilidades.

Y si después de todo esto, no has conseguido que la situación cambie…. Huye, corre, escapa! Estás desperdiciando tu talento, estás escuchando cantos de sirena que te anestesian y no te dejan llegar a ser todo lo que puedes. No temas, lo has intentando, has puesto todo de tí y aún así, ni tu jefe, ni tu socio, ni tus compañeros lo han sabido valorar. Y en caso de que no puedas escapar de la situación (estoy segura de que siempre se puede, pero no a cualquier precio…), busca por todos los medios gestionar su impacto en ti y mantener viva la esencia de tu talento. Esa, nunca muere…

Imagen: google.com

* Artículo publicado originalmente en www.sintetia.com, un lugar que te invito a visitar e investigar por todo lo que te puede aportar.

¿Cómo empezar a hablarte de algo que no es ni nuevo, ni está de moda, ni es cool, pero todo el mundo está empeñado en que así sea? Pues empezaré por el principio, y es que voy a hablarte de lo que es el coaching (y por ende, de lo que no es) desde mi visión como psicóloga. Intentaré hacerlo de la forma más objetiva posible, pero ¿cómo despojarme de mi profesión y de los conocimientos y experiencias adquiridos en estos últimos 20 años?

El coaching es una técnica, metodología, procedimiento o proceso, pero no una disciplina ni una profesión, al menos de momento. Es una forma de trabajar utilizada por diferentes profesionales y siempre enfocada a acompañar en la fijación y consecución de objetivos de las personas con las que se trabaja.

Tendrán que pasar todavía unos cuantos años, y pesados trámites burocráticos, para poder tratar formalmente al coaching como profesión y que su presencia en las universidades sea catalogada como una carrera profesional. Pero esa ya es una guerra en la que, al menos de momento, no me apetece entrar.

Los procesos de coaching (que así se denomina el término) se desarrollan en múltiples ámbitos: personal, ejecutivo, organizacional, etc. Aunque yo siempre he sostenido que al ser un proceso que se desarrolla con y para personas, es muy difícil separar los ámbitos en los que se intenta parcelar al coaching. Considero que, como cualquier disciplina en desarrollo, busca targets adecuados para los clientes a los que se dirige y se nutre de técnicas de marketing con el fin de ampliar mercados y al mismo tiempo, especializar su aplicación. Y no digo que no sea correcto, sino que me resulta muy complejo separar la parte personal, de la laboral, del rol… porque todos ellos forman parte del objetivo central del coaching: la persona.

Y ahora la pregunta del millón: ¿quién puede ser coach?Pues potencialmente cualquiera….cualquiera que posea unas determinadas competencias para desarrollar labores tan complejas (y satisfactorias) como las de acompañar a personas en procesos de cambios y mejora vitales. Te estoy hablando de saber escuchar, comunicar, empatizar, analizar, sintetizar. Pero también de ser honesto, ponerse al servicio del  otro, crear conciencia, aprender permanentemente y un sin fin de aptitudes que tienen más de actitud que de conocimiento.

Prefiero dejar a tu criterio la decisión final sobre qué tipo de profesionales podrían denominarse coach, aún así me gustaría aclararte algún punto que defiendo desde hace tiempo.

Para mí es primordial una formación sobre el comportamiento humano, sobre la estructura cerebral donde se asientan los procesos cognitivos básicos (memoria, aprendizaje, atención, razonamiento), y sobre todo, en psicopatología. Un profesional que trabaje aspectos del desarrollo personal y profesional de las personas, de la manera en la que pretende hacerlo el coaching, debe tener nociones más que profundas sobre los diferentes trastornos psicopatológicos que se pueden dar en el ser humano. Y no con el objetivo de diagnosticar, sino de discernir, de percibir, que “algo” no está yendo bien y no es objeto de este campo. Porque se me olvidó decirte al principio, que el coaching, no es terapia, ni psicoterapia, ya que no es psicología, al menos en parte.

Volviendo al tema de la titulación o certificación (eso da para otro post) necesaria, valora tú mismo qué profesiones tienen más vinculación con los aspectos que trata el coaching. ¿Puede ser más profesional un ingeniero que un psicólogo en estos aspectos? ¿Puede presentar más aptitudes de las citadas arriba un abogado que un terapeuta? Por supuesto! Pero ¿cómo determinar quién es apto y quién no?¿Qué tipo de criba podríamos utilizar? Si lo entendemos como una metodología transversal y de largo recorrido, sería más fácil comprender que cualquiera puede ejercer como coach. Pero si queremos hacer de ello una profesión, deberá ceñirse, al menos en parte, a los cánones de las disciplinas a las cuales quiere equipararse. Por lo tanto, creo que sería interesante tomarse en serio las horas mínimas de formación, los contenidos imprescindibles que deben abordar, la necesidades de tutorización y supervisión de prácticas, la necesidad o no de requisitos previos.

Todo esto ya lo hacen las principales asociaciones internacionales y nacionales, pero son eso, asociaciones. Se dedican a definir estos aspectos sobre los que sería realmente importante que empecemos a tener en cuenta para poder adquirir un criterio formado sobre el asunto. Y también a acreditar a todos aquellos que hayamos pasado/pagado por su formación, supervisión, requisitos, etc. ¿Qué consiguen con ello? Intentar (y digo bien, intentar) dotar de profesionalidad lo que de momento se queda en metodología, pero quizás no sea suficiente. Se necesitan más pasos para crear unas bases sólidas y poder hablar de una nueva disciplina. Cierto que los tiempos cambian, haciendo que determinados oficios queden en el olvido y dejen paso a nuevas profesiones. Pero ya que lo hacemos, hagámoslo bien, mejor que hasta ahora, al menos, y disipemos el espeso humo que se cierne sobre el término y todo lo que rodea el coaching. Ese humo tiene un origen, y cuanto primero lo atajemos, más claridad aportaremos al horizonte que tenemos frente a nosotros.

Antes de finalizar, no quisiera dejar de contarte que el origen del coaching no está en los años 70 con el famoso “The inner game of tennis” de W. T. Gallwey, sino que se remonta a la época de los filósofos griegos unos 400 años a. C. con el método socrático, una de las bases del coaching. Irónicamente, pretendemos poner de moda una nueva profesión basada en una disciplina destinada a desaparecer de las aulas como es la filosofía. Complejidades del ser humano…

¿Comprendes ahora por qué no puedo decir que sea algo novedoso? Quizás sea relativamente reciente su aplicación en el ámbito de la empresa, o la búsqueda de interesantes nombres comerciales, que además bañamos con la enjundia que dan los términos en inglés. Pero ayudar a que las personas lleguen a tomar consciencia de sí mismos y de sus vidas, a tomar decisiones sin miedos y a conseguir sus objetivos a través de la mayéutica (basado en preguntas), no es algo nuevo.

Tras varias semanas leyendo, prácticamente a diario, sobre las nuevas tendencias en la gestión de personas, me he decidido a reflexionar en voz alta sobre ello contigo.

Estoy un tanto cansada de “gurús” que narran de forma cíclica las nuevas modas en lo que a recursos humanos y talento se refiere. Y no me refiero a quienes investigan en esta materia e intentan implantar una nueva forma de trabajar en su entorno, no hablo de quienes plantean una ruptura de esos viejos paradigmas que nos han llevado a anclarnos en el pasado en esto tiempos tan cambiantes y volátiles.

Me refiero a los “dinosaurios cognitivos” que se aferran al estatus social (y psicológico) que durante muchos años ha dado el pertenecer al departamento de Recursos Humanos, a quienes tenían la sartén por el mango en tu vida para decidir si eras apto o no apto para el puesto, tantas veces sin criterio alguno… Hablo de los dictadores que durante varias décadas han cortado cabezas a su antojo, y que hoy en día cada vez lo tiene más difícil para sostener ese, su estado de bienestar.

Afortunadamente hoy, muchos nos hemos dado cuenta de que esa forma (caduca) de gestionar recursos, está oxidada, muerta, rota. Y de que es necesaria cambiarla de inmediato. Pero no solamente con artículos en prensa de primera línea, con conferencias y charlas magistrales (me gustan tan poco este término como el “gurú”), sino con los cambios de actitud que requiere el día a día y sorteando los obstáculos de los que hablo en estas líneas.

Cuando me hables de nuevas líneas a seguir en la gestión del talento humano, me gustaría leer más allá de recomendaciones facilonas revestidas de innovación y que me contases la verdad sobre lo que me voy a encontrar cuanto pretenda poner en marcha esas buenas intenciones en las organizaciones con y para las que trabajo:

– Me gustaría saber de antemano, que debería conocer a la perfección la misión, visión y valores de la empresa, su estrategia y estilo para poder formar parte de ella de manera real. Es decir, tendría que conocer la dificultad que voy a encontrarme al intentar formar parte de las decisiones cruciales que tomará esa organización, saber que no me va a ser fácil hacerme un hueco y que me costará hacer que escuchen aquellos a quienes puedo hacer tambalear su equilibrio y comodidad. Y sobre todo, porque muchas veces con mi llegada, la propia empresa es consciente de la falta de claridad de esa misión, visión, valores y estrategia, con lo que empezamos bien la relación…

– Agradecería que me dejasen estar donde debo estar: entre las personas que forman la organización. Mi sitio no es el despacho ni la última y alejada planta con hermosas vistas, al menos gran parte de mi tiempo, no lo es. Mi lugar está donde se hacen las cosas, donde surgen los conflictos, donde está la información, donde se desarrollan los procesos, donde nacen las relaciones. Ese es mi lugar: por favor, déjame que me mueva por donde necesite y cuanto necesite, no estoy cómoda estando aislada entre barrotes de oro, o al menos, así lo siento. Entiendo que a tí te pueda gustar, pero no es mi caso y soy yo quien lo pide.

– Me encantaría que me avisases, y además me ayudases a sobrellevar, las risas y bromas que tendré que presenciar sobre mis nuevos métodos respecto a cómo tratar al empleado, cómo recibirlo y ayudarlo a su llegada a la organización, sobre los cambios necesarios en la forma de comunicarnos. Así sería más fácil para mí saber que es muy posible que sea rechazada por aquellas partes de la empresa que me ven como su enemiga al hacer que su estabilidad y anquilosamiento se vean afectados. Ya lo sé, pero me alivia saber que sólo es parte del proceso.

– Necesitaría que me ayudases a quitarme el lastre de optimista sensiblera, la pesada losa de ñona “arreglalotodoconabrazos” que parece cernirse sobre mí cada vez que surge que soy psicóloga y me dedico a la gestión de las personas. Yo aporto técnicas, procedimientos, métodos, números y hasta gráficos, si lo deseas, de lo que un cambio en el enfoque hacia las personas y su talento en las organizaciones podría generar. Trabajar con y para las personas en las empresas no significa dejar a un lado la profesionalidad, productividad y efectividad. Si me apuras, te diría que se trabaja en aras de ello con más ahínco que si sólo nos enfocamos hacia un aspecto meramente industrial.

– Por último, desearía saber hacer entender a las empresas que para poder desarrollar mi trabajo correctamente y obtener los mejores resultados (que no siempre coinciden con lo que se me piden inicialmente), necesito ser respetada, tiempo y recursos, y además por este orden. No podré realizar aquello para lo que se me ha llamado si mi figura no es respaldada y apoyada por la dirección, al mismo tiempo que necesito emplear tiempo y recursos para poder conseguir los objetivos planteados. Preciso hacer comprender que si es rápido y barato, no será profesional.

 

Así que, en tu próximo artículo o charla sobre cómo gestionar personas y talento, háblame sobre la caducidad del sistema actual, sobre lo obsoleto que perdura en las organizaciones y el daño que les está haciendo. Pero, por favor, cuéntame también lo difícil que va a ser generar ese cambio de paradigma y mentalidad oxidada, la cantidad de personas que siguen aferradas a sus corbatas y zapatos negros de Recursos Humanos. Y finaliza, animándome a formar parte de transformación tan necesaria en muchos casos, porque yo sé, que a pesar de todo, merecerá la pena. Pero necesito oírlo de tí…

Fuente de la foto: pixabay.com

Desde hace varios años facilito periódicamente formaciones sobre la gestión del talento a diferentes perfiles de trabajadores, que varían desde técnicos hasta responsables de departamentos o gerentes. En todo este tiempo he conocido a más de 400 personas que han compartido conmigo (gracias por hacerlo!!!) su visión sobre la tan discutida gestión del talento. Y creo que ha llegado el momento de que yo haga lo mismo contigo con las reflexiones que he extraído al respecto tras tantas conversaciones y discusiones sobre este tema, donde todos nos llenamos la boca con buenas intenciones…

A lo largo de estos años, me he dedicado a obtener lo mejor de las teorías en materia de gestión de personas y de sus talentos, intentando estar permanentemente actualizada sobre las nuevas tendencias y adaptándolas a las necesidades del contexto actual para facilitar su aplicación. Nunca he buscado impartir charlas magistrales (las cuales aborrezco tremendamente, empezando por el término en sí mismo), si no más bien, favorecer el pensamiento en voz alta de los asistentes para poder llegar a conclusiones comunes y buscar la forma de cubrir las necesidades existentes.

Resulta que me he encontrado una serie de aspectos que se repiten (en algunos casos, por desgracia) a lo largo del tiempo, y creo que sería positivo contártelos para que me ayudes a confirmar si estoy en lo cierto o completamente equivocada:

– Cuando determinados aspectos de la gestión de personas, se corrompen: te cuento, verás. La mayoría de sistemas de calidad certificados incluyen la gestión de personas como una parte más de la calidad o excelencia global de la organización, lo cual supone procedimentar y realizar determinadas acciones que dan como resultado una “correcta” gestión del talento. Hasta aquí, bien, ¿no?. Pues no, aquí es donde comienza a desvirtuarse todo. Si el único motivo que mueve a la organización es obtener una certificación o puntuación en una tabla, todo el esfuerzo invertido no recaerá en las personas, sino todo lo contrario, caerá como una losa sobre ellas.

La implantación de un sistema de gestión de talento requiere de mucho esfuerzo, dedicación, horas y por lo tanto, recursos. Necesita de una serie de premisas básicas para poder crecer y llegar a tener sentido para los integrantes de la organización, pero si solamente se percibe como un requisito, terminará viéndose como una obligación, y nada peor que eso…

– Cuando buscamos incentivar para “retener” y ni siquiera hay donde agarrarse: ya lo dijo Herzberg hace unos cuantos años (1959) cuando diferenció entre factores higiénicos (salario, salubridad, política de empresa) y motivacionales (logro, reconocimiento, responsabilidad). Los primeros son la base de la satisfacción o los que generan insatisfacción en su ausencia, y los segundo son los que motivan, los que comprometen, los que “retienen” (otra horrible palabra, por cierto…). Mi reflexión es: ¿cómo pretender comprometer y motivar cuando no existen factores que hagan higiénico un empleo?. La respuesta es: difícil, sino imposible… Las personas se quedarán contigo si les permites desarrollarse, si les das responsabilidades o les reconoces su valía, pero cuando haya un salario que les permita vivir y un entorno saludable que les permita ir a trabajar tranquilos. 

– Cuando la coherencia brilla por su ausencia: al igual que la imagen de los castellers con las que identifico esta reflexión, la gestión de talento en las organizaciones tiene que apoyarse en una estrategia clara y tiene que ser evaluada para ver si está cumpliendo su función. Esa estrategia, definida y tomada por la partes más “altas” de la empresa debe ser coherente con todas y cada una de las acciones a desarrollar, cayendo en cascada y empapando toda la organización hasta llegar a su base. Los valores sobre los que se sustenta la empresa, deben ser aquellos que forman parte de la imagen, identidad y misión de la entidad, siendo los principios que guíen la conducta de todos y cada uno de los componentes y representantes de la misma. La coherencia en valores es la que posibilita una base sólida y estable, que permita crecer y mantener unida tu organización. Las manos entralazadas de los castellers son la base que sustentan la torre, y lo hacen con tanta firmeza porque comparten los mismos valores, y todos y cada uno de ellos saben que tienen la misma relevancia para que se de el éxito de la construcción. Eso deberás fomentar en tu organización si quieres conseguir lo que consiguen estas torres humanas, y has de saber que conlleva mucho, mucho esfuerzo, pero que merecerá la pena.

– Cuando se desdibuja lo importante de la organización: las personas. Una gestión del talento actual, siempre hablará de PERSONAS, y no se equivoca. Las empresas están formadas por personas, que generan ideas para que pongan en práctica otras personas, que desarrollan acciones con personas para cubrir necesidades de personas… Podría seguir, pero siempre aparecería la palabra personas, porque es así: son (somos) la base y motivo de existencia de las organizaciones. Por lo que, créeme, tus acciones y esfuerzos deben ir dirigidos a la personas: a darles el valor que tiene, a satisfacer (al menos en parte) las necesidades que genere el propio desempeño, a dotar de aquellos recursos que les facilite ser productivos y sentirse lo mejor posible en su puesto de trabajo. Todo esto no es menos caro que el absentismo laboral, las altas rotaciones de personal o los litigios laborales. No sé, yo comenzaría a planteármelo.

Te agradecería enormemente que me dieras tu visión, tanto si es la misma que la mía, similar o totalmente opuesta. Necesito que me ayudes a entender el motivo de que hablemos tanto de gestionar talento y yo perciba que no se están haciendo las cosas todo lo bien que se podrían hacer. Ayúdame a dar luz a este tema, creo nos vendría bien a los dos.

Fuente de la foto: infocruceros.com

… O el principio de una historia.  ¿Cuántas veces has sentido  ese hormigueo en el estómago, esas ganas de compartir  y aportar al mundo cuando comienzas algo nuevo?. Y ¿cuántas veces, de repente, te has dado cuenta de que posiblemente no descubras nada especial, ni cambies la vida de nadie? Y aún así, te apetece estar presente, estar ahí…

Así mismo me encuentro en este momento, dándole vueltas después de tantos meses a esta nueva faceta y al sentido y valor que aporta(rá) a mi vida. Sopesando si estaré a la altura, si conseguiré lo que pretendo y sobre todo, si me hará feliz y mejor persona. Y como es habitual en mí, me he dicho: «Este es tu espacio: crea, disfruta y aporta, intenta sumar siempre y las cosas buenas, llegarán».

Y aquí estoy hoy: podía haber sido la semana o el mes pasado o después del verano, pero casualidad o no, el 15 de mayo nació el motor de mi vida: mi hija Alba. Y así, todo empieza a fluir y las fechas a encajar y, dejándome llevar por los acontecimientos, me encuentro alumbrando mi web y mi blog en la misma fecha que vio nacer a mi hija.

Espero poder compartir contigo experiencias, reflexiones y visiones sobre aquello a lo que me dedico y es una parte tan importante de mi vida: la psicología, el talento de las personas y la conducta del ser humano. Me gustaría que nos encontrasemos a menudo por aquí, para que podamos intercambiar opiniones sobre aspectos de actualidad y que nos puedan enriquecer.

Será como un pequeño salón de reuniones en el que espero verte con frecuencia, y donde serás bienvenido siempre que te apetezca venir. Quedas por lo tanto, invitado a pasarte por aquí para que nos vayamos conociendo y espero, que con el paso del tiempo, te encuentres cada vez más cómodo.

Así es como comienzan las historias: con miedos y dudas, con expectativas y deseos, con pasión y  muchas ganas. Así empieza mi historia…