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Formación en tiempo de coronavirus: de los talleres en aula al webinar

Esa famosa transformación digital.

 

Esa hiperconectividad.

 

Ese tenerlo todo #AUnClick… tenía que llegar.

 

Y ya está aquí, para nuestra desgracia, por obligadas circunstancias.

 

Llevo impartiendo formación, desarrollando mi rol docente casi desde mis inicios como psicóloga hace más de 15 años. Y no, ni nací aprendida ni ese rol venía con el título de Psicología, con lo que no me quedó otra que ir día a día aprendiendo y poniendo a prueba todas y cada una que las competencias que me requería la formación y transmisión de conocimientos.

 

Sí, sí: transmisión de conocimientos.

 

Porque no es lo mismo, ser buen@ orador@, ser buen@ formador@ o conseguir transmitir conocimientos.

 

Y es aquí, donde las competencias docentes salen a relucir, cuando las serpentinas de colores, los globos y abrazos sin venir a cuento y las paredes inundadas de post-it de las sesiones presenciales, se desvanecen. Ahora, es el momento de la verdad

 

Me gustaría compartir contigo los puntos de conexión y las diferencias que existen entre la formación tradicional, por innovadora que sea y las formación online en cualquiera de las modalidades:

 

Formación presencial tradicional

 

  • Rol docente: ser líder, dinamizador y estructuración de la acción, pero con una fuerte base en la mera transmisión de información.

 

  • Tendencia pasiva del alumno a recibir información, conocimiento, etc. generando cierta dependencia del docente para su desarrollo y avance.

 

  • Posibilidad de rigidez temporal y espacial respecto a desarrollarse en espacios y tiempos concretos con restricciones en según qué acciones individuales y grupales.

 

  • Limitaciones en metodologías didácticas y canales de comunicación, recayendo el peso en la comunicación verbal y no verbal del docente, apoyado básicamente en material escrito o audiovisual.

 

  • Competencias pedagógicas: objetivos pedagógicos y criterios de aprendizaje basados en medios más limitados y desarrollados de manera previa.

 

  • Competencias docentes: gran peso de la comunicación, verbal y no verbal, del docente para captar y mantener de la atención del alumnado en directo.

 

Formación online: talleres, plataformas e-learning, webinars

 

  • Competencias digitales exigentes: herramientas tecnológicas, adaptación de contenidos a diferentes canales y soportes en constante cambio y evolución.

 

  • Capacidad de comunicación en entornos virtuales: conseguir captar y mantener la atención sin interacción directa, basada en la transmisión de conocimientos y apoyada en material multimedia a través de múltiples canales.

 

  • Amplio volumen de información al alcance del alumno, tanto de manera simultánea a la acción formativa como a posteriori, que además se actualiza de manera continua y vertiginosa.

 

  • Actualización de contenidos constante, inmediata, mediante herramientas de comunicación sincrónica y asincrónica (vídeos, documentos, etc.) y la propia red, donde el conocimiento se encuentra deslocalizado.

 

  • Requiere (y fomenta) cierta autonomía de los participantes, además de unas mínimas competencias digitales.

 

  • Facilita formaciones grupales y colaborativa a través de múltiples canales, fomentando la interacción y el desarrollo de habilidades sociales digitalizadas.

 

  • Aprendizaje basado en tutorías, interacción y colaboración alineado con los criterios pedagógicos de las acciones formativas.

 

  • En función de la ratio docente-participante, la calidad de las interacciones y tutorizaciones, puede ser baja con limitaciones de interacción directa y evaluación de las reacciones de los participantes (por ejemplo, webinar).

 

  • Importantes beneficios extras: permite registrar la actividad de cada acción y ahorra grandes costes en medios físicos y desplazamientos.

 

Si pensabas que pasarte al método online de un día para otro sería sencillo, siento decirte que no lo va a ser. No lo está siendo como podrás comprobar en tu día a día, porque te estás encontrando con:

 

  • limitaciones propias al pensar que eras más digital de lo que realmente eres, ayudado por el sesgo de creer que sabes más de lo que sabes (el famoso efecto Dunning-Kruger)

 

  • limitaciones pedagógicas y metodoloógicas: saber aplicar un tema, no implica saber transmitir conocimiento y conseguir determinados objetivos pedagógicos en según qué materias que requieran manipulación de elementos (cocina, limpieza, soldadura…).

 

  • limitaciones en tu público: los participantes de las formaciones online, también padecen de este efecto al creer que están preparados para este tipo de formación por el simple hecho de manejarse bien con un Smartphone.

 

  • limitaciones técnicas y de recursos: no todas las acciones formativas pueden desarrollarse con éxito a través de un teléfono móvil ni en cualquier lugar. A pesar de las comodidades de la flexibilidad espacio temp

 

  • limitaciones en información previa del alumnado: la inmediatez y rapidez de muchas acciones, junto con la posibilidad de aumentar el número de asistentes, reduce las posibilidades de obtener información previa del público al cual deseamos facilitar el aprendizaje.

 

 

Con lo que, viendo lo visto y alguna matización más que se me quedará en el tintero, será el momento en el que podremos comprobar quién es un@ buen@ orador@ list@ para el escenario y contar sus batallitas y ser un@ gran “speaker” y quien un@ docente que se maneja entre objetivos formativos, criterios pedagógicos, transmisión de conocimientos y además se actualiza de manera constante mientras capta la atención y comunica a través de una pantalla.

 

¿Te sientes preparad@? Porque es el momento de la verdad…

 

Imagen: freepik.es

 

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Cómo ser el PM que todos buscan: habilidades técnicas, competencias emocionales

Si gestionas talento en una organización del sector tecnológico, es muy probable que todo lo que te cuente, ya lo sepas… Y si formas parte de este apasionante y cambiante mundo, quizás también suene todo lo que aparece en este texto.

 

Y si es así ¿qué hacemos entonces hablando de algo que ambos ya sabemos?

 

Pues porque nos gusta mucho más hablar (ya sea en forma de queja o de reflexión) que hacer. Me explico…

 

Desde hace 3 años, trabajo con varias empresas TIC y es una tónica constante la que se repite con determinados perfiles profesionales como son los PM (Project Manager). Me encuentro, y como yo las organizaciones, con profesionales altamente cualificados a nivel técnico pero con un potencial a desarrollar en competencias emocionales. Lástima que se quede solamente en potencial en muchas ocasiones.

 

La experiencia y conocimiento técnico, no sólo se presupone por titulación, sino que es demostrable y observable en un proceso de selección, siendo el principal motivo por el que son seleccionados los candidatos. A través de una entrevista por competencias, si eres un profesional de los RRHH, te resultará “fácil” dar con ello.

Otra historia, son las competencias emocionales. Esas grandes olvidadas en el proceso de selección y que deberíamos incluir para poder predecir con mayor exactitud el comportamiento del candidato en la organización.

Yo, que las tengo muy presentes porque sé de su valor, implanto en cada proceso mi modelo de entrevista emocional donde se trabajan los componentes emocionales del candidato desde antes de su entrada en la organización como factor clave de éxito.

 

Si un técnico, necesita aprender un nuevo lenguaje de programación para cumplir con la excelencia en los servicios que ofrece la empresa, es más que posible que tanto organización como empleado estén de acuerdo en ello. Incluso que ambos se anticipen a las necesidades de los clientes y propongan nuevas técnicas si están pendientes de las tendencias del sector. Esto ocurre, es así y además es uno de los factores de éxito que se repiten en las empresas que veo desde dentro y que están en plena fase de expansión.

 

Pero cuando un perfil técnico no encaja con el resto del equipo o no transmite como se esperaba la información a sus colaboradores. Cuando es tan bueno a nivel técnico que decides que sea PM, pero luego te das cuenta de que no conecta con el cliente o no sabe delegar… ¿lo tienes tan claro? ¿sabes que eso también se entrena? ¿lo tuviste en cuenta a la hora de que seleccionar a esa persona para formar parte de tu equipo?

 

Como aprendizaje en este tiempo, me he ido encontrando con una serie de competencias que se esperan de los mejores PM y que se presupone que tienen, pero que son más potenciales que reales y dejamos pasar la ocasión de entrenar el verdadero talento en nuestras organizaciones.

 

Quiero compartir contigo las principales áreas de mejora y potencial que las empresas demandan y que en muchas ocasiones, encuentran que ya tienen dentro de sus organizaciones:

 

  • Comunicación: saber escuchar, saber hablar en público, presentar proyectos a pequeños/grandes grupos. Definitivamente no puede ser un perfil donde predomine la competencia técnica por encima de las demás. Un buen PM es un excelente gestor de comunicación, canal de información y transmisión de ideas. Y para eso, es vital entrenar la comunicación y saber hacer preguntas poderosas, todo un arte.
  • Delegación eficaz: Es muy frecuente encontrarse con PM que disfrutan tanto de las funciones técnicas de su puesto (o que suponen tal carga de trabajo) que asumen con mayor o menor gusto las mismas. Y no las sueltan… Y si no las sueltan, no hay tiempo para invertir en supervisión, formación, mentorización o tutorización de su equipo y dar vía libre a un liderazgo más eficaz. Si quieres saber más sobre los Síndromes que impiden una delegación eficaz, ya sabes.
  • Liderar desde la emoción: un buen PM es un buen líder, a pesar de tener funciones de director o coordinador, en el fondo no deja de tener que convencer, guiar, negociar a su equipo e intentar ordenar todas las piezas del puzzle de manera armoniosa. Yo lo llamo así: saber liderar desde la emoción. Con lo que con la gestión emocional propia y ajena, que también se entrena, se convierte en parte fundamental de mejora y hace a los equipos más eficaces. También en el sector tecnológico, también…
  • Gestión de equipos: en realidad, un buen PM sabe gestionar talento, personas. Las cohesiona y mueve según su potencial, observa comportamientos y roles, los dinamiza y obtiene el máximo partido de las sinergias que surgen en las relaciones interpersonales.
  • Innovación: un buen PM gestiona, cataliza e impulsa el cambio constante y permanente y lo dirige haciéndolo apasionante, disminuyendo el desgaste que supone porque lo guía hacia la mejora continua que supone para el proyecto, el equipo, la organización. El cambio es inherente a su función y lo acepta y disfruta a partes iguales.
  • Visión empresarial: este es uno de los principales escollos, el carecer de visión empresarial y estratégica. Quizás este sea el más complejo por la costumbre de alejar a los perfiles técnicos de la estrategia empresarial, no incluirlos en reuniones de comités directivos, aunque sea de manera ocasional o trabajar la misión de la organización con ello. Si unimos a esto, el poco gusto de manera natural que puede presentar cualquier persona por los entresijos empresariales, quizás sea la más dificultosa de obtener resultados evidentes tras su entrenamiento. Pero si una vez detectado, no lo potenciamos, entonces no lo sabremos nunca.

 

 

Si las habilidades técnicas son mejorables más allá de lo que tu equipo (o tú mismo) trae de serie y del motivo por el que forma parte tu organización, ¿no crees que ya es hora de tener en cuenta las competencias emocionales que determinan el éxito y la excelencia de tu proyecto?

Si ya sabes o estás a punto de descubrir que tú o tu equipo podéis ser mejores PM, dime en qué puedo ayudarte. Quizás ya exista algo aquí en formato online o presencial para ti o quizás sea  cuestión de que nos sentemos y diseñemos a medida lo que necesitas.

 

No olvides, que soy #TuPsicóloga.

Imagen: google.com