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Organigrama líquido

A veces quedan preguntas abiertas, en el aire, sin responder.

 

Y de una de esas preguntas y mi falta de tiempo a responder en el momento, nace este post.

 

La pregunta en cuestión fue si se puede estructurar de manera gráfica la configuración de una organización “líquida” en un entorno VUCA.

 

Si te dedicas a la gestión de talento, de las personas que son el alma de las empresas, estoy segura de que estás al tanto de conceptos como transformación digital beta permanente,  adaptación, desaprender… Y todas esas palabras que nos ayudan (?) a comprender el contexto laboral que parece haber llegado para quedarse y seguir en constante evolución.

 

Todos estos elementos han hecho que la gestión de talento, sobre todo el valioso, en las organizaciones implique un cambio de paradigma tan profundo, que aún estamos en él.

Y lo que nos queda…

 

Ya te he hablado sobre formas novedosas de atraer talento, sobre la importancia de los valores o que el empleado sea el centro de tu estrategia. Pero entendería que te hicieras la misma pregunta que se quedó en el aire hace unos días y no encontré momento de responder.

 

¿Cómo realizar una fotografía a la organización que te ayude a tener una imagen global ante esta incertidumbre global?

Organigrama líquido.

Esa es la respuesta.

 

Ante el contexto del que te hablo la palabra liquidez, transformación, debe formar parte de cada proceso que emprendas en tu organización: estrategia, atracción de talento, competencias clave y, por supuesto, organigrama.

 

Si en cada fotograma, la organización lleva asociada la liquidez,  el organigrama no iba a ser menos. ¿No pretenderás tener una organización que se transforma (o al menos lo intenta) a la velocidad de la luz y tener un organigrama rígido, estático, inflexible?.

 

Las claves del éxito para conseguir un organigrama líquido consiste en:

 

  • Visión estratégica de la organización, al menos a medio plazo (3-5 años), pero flexible y revisable periódicamente. No puedo darte plazos concretos, ya que cada organización y estrategia es diferente, pero lo que sí puedo decirte es que hacer un plan estratégico y dejar que coja polvo en la estantería, es absurdo.

 

  • Inclusión de la gestión de talento en la estrategia de empresa, como parte de la misma. ¿Cómo vas a conseguir los objetivos que pretendes si no sabes lo que tienes en tu organización ni lo que necesitas o vas a necesitar en un futuro a través de tu gente?

 

  • Catálogo de competencias clave, bien definidas y alineadas con objetivos estratégicos de la organización. Y por lo tanto, revisables y redefenibles según cambios y reajustes. Si los objetivos cambian, las competencias deberían de cambiar al mismo ritmo, incluso deberías de anticiparte a ello, dotando de recursos a la organización para conseguirlas (formación, mentorización, tutorización, círculos de calidad internos…)

 

  • Talento interno claramente identificado, tanto a nivel de atracción y compromiso como de estructura o acciones de apoyo de mejora dirigidas al potencial del mismo y vinculadas a la estrategia y proyectos futuros.

 

  • Diseño de perfiles y roles según proyectos, en adaptación constante basada en estrategia. Aquí, es importante que impliques a las personas que ocuparán esos roles, pues son ellos quienes tienen un mayor conocimiento de los matices de los cambios que ello conlleva.

 

  • Organigrama por proyectos, previamente definido, comunicado y aceptado por las parte implicadas. Esto, en resumen, sería el organigrama líquido que te propongo.

 

  • Liderazgo líquido y ejemplar, es decir, que las personas que ocupen los roles de líder en cada proyecto, lo asuman y desarrollen de manera ejemplar para luego dar paso a otro rol diferente en otro proyecto. Sin dramas, ni resistencias. Y así, proyecto tras proyecto, líder tras líder y ser ejemplo tras ejemplo.

 

  • Efecto transversal y coherente de acciones transformadoras. Cada acción diseñada y emprendida en la organización debe tener un objetivo de transformación permanente dirigida y adaptada a los objetivos estratégicos. Desde la formación, hasta la estética pasando por la cultura de marca empleadora.

 

Todo esto, como te podrás imaginar, implica una organización tremendamente madura y con un liderazgo claramente líquido. Esto no implica que los puestos ejecutivos que forman parte del comité de dirección o la gerencia cambien constantemente (menudo kaos!), pero sí sus roles o parte de ello, al menos, sí lo haga. Que se impliquen, flexibilicen y adapten, integrándose en los proyectos y acciones con los que se comprometen en el rol que se le sea asignado en cada uno de ellos.

 

Si ves que en tu caso no es así, no te pongas a esbozar un organigrama líquido para tu organización, analiza antes qué partes de la empresa necesitan madurar y mejorar para ser la bases sólida de esa liquidez que buscas.

 

El organigrama líquido, no deja ser una foto de algo que ya existe. Si haces lo contrario, será postureo del malo, un Photoshop cutre que a la mínima será detectado por todos los interlocutores implicados. Y eso, en lugar de generar un efecto de acción positiva, genera todo lo contrario: frustración, desconfianza, etc.

 

A veces pienso que el término liquidez tiene más que ver con lo que nos hace sudar este cambio permanente y constante que no da tregua que con la adaptibilidad y fluidez que hace analogía.

 

Si quieres saber cómo puedo ayudarte en este y otros aspectos de tu organización, te invito a darte un paseo por mi nueva web en la sección de organizaciones, donde encontrarás Programas de gestión de talento y Programas de desarrollo organizacional en las que llevo invertidas muchas horas en empresa y quiero compartir contigo.

 

Imagen: pinterest.com

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Personas con alma. Elena Aguirre: Las cloacas de RRHH

Conocí a Elena Aguirre hace más de 2 años y me gustó tanto nuestra primer encuentro que pensé «Si el proyecto no sale adelante, tengo que tomarme un par de cafés con esta chica».

Y el proyecto salió y vinieron muchos cafés, algún vino que otro, comidas «saludables» y muchas, muchas conversaciones y desahogos. Podríamos pasarnos horas hablando sobre la liga «anti Mr. Wonderful» necesaria ante la ola de buenrollismo tóxico que nos inunda.

Quizás no lo sepa, pero con ella estrené mi logo. Te cuento esto, le cuento esto desde aquí, porque a veces tenemos la sensación de que quienes ayudamos a la empresas, a las personas con las que trabajamos, somos nosotros. Pero yo siempre tengo la sensación de que la que más recibe soy yo. Y en este caso en concreto, no me cabe la menor duda.

Es una de las personas que conozco que más sabe de RRHH, pero de verdad. No de leer libros, posts o escuchar podcasts (que también), sino porque lleva 15 años en departamentos de empresas gestionando personas, talento y lo que le venga encima. Ha estado en multinacionales, fundaciones y PYMES, vamos, que ha visto de todo. Y lo mejor que tiene es que no alardea de ello y la puede su humildad y buen hacer.

Pero casi mejor te cuenta ella cómo vive el lado oscuro de los RRHH y luego ya me dices…

 

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– “Y por qué te decidiste por los recursos humanos habiendo estudiado psicología?

– “Pues porque siempre me llamó mucho el tema empresarial, las relaciones laborales, y porque me gusta trabajar con y para las personas”

Ay, qué ingenuidad la mía, por aquel entonces, cuando estaba decidiendo mi futuro laboral…

Varias empresas después y muchos años en este mundillo, aparentemente ideal y fantástico, de la gestión de personas. Aunque en el fondo… ingenuos somos todos – candidato, empresario, y el de RRHH.

Hablemos.

 

A tí, ingenuo candidato, desde mi posición de profesional de rrhh en la empresa, al otro lado de mesa de entrevistas, te voy a decir una cosa:

Hasta algunos empleados de Google abandonan su empresa.

Sí, a veces se van aunque haya mesas de ping pong, toboganes, snacks healthies y horarios hipermegaflexibles.

Creo que se vende demasiado brillibrilli en la búsqueda de empleo.

Demasiado brillibrilli en los planes de acogida y desarrollo de personas. Ninguna empresa es la caña, ni perfecta, ni maravillosa. Todas, como nosotros, esconden secretos, y si das con ellos, tu ilusión y el espejismo del mundo feliz desaparecerá.

 

 

Ninguna es perfecta porque ninguno somos perfectos. Y resulta que las empresas son conjuntos de personas trabajando para un fin. Pero no se lo digas a nadie: personas, por mucho que digamos “empresa”.

 

 

Algunos pasan muchos años despistados, no se dan cuenta, y viven hipnotizados.

Otros lo ven en algún momento pero hacen como que no existe y tiran “palante”.

Pero, ay de esos que lo ven y caen, y luchan, y se levantan, y caen, y tropiezan, y vuelven a caer…. Pobres… merece la pena? 15 años después en este mundo puedo afirmar que NO.

Así que si algún día ves que, como en Google, tu empresa no es tu sitio, muévete.

Busca el trabajo que te apasione, no la empresa. Ese trabajo que, si no necesitases dinero en el mundo, harías hasta gratis.

Ése es tu sitio. Y ahí sobran hasta los toboganes.

 

A tí, no tan ingenuo empresario: cuando decimos los profesionales de RRHH que nos gusta trabajar con personas, me refiero a personas con ojos y boca, no a personas pintadas con números en excels, ni en  papeles, ni en informes, ni mierdas informáticas varias.

Que todos tenemos que hacer papeles? Sí.

Que todos tenemos que hacer gestión laboral? Sí.

Pero si quieres un especialista en personas, en talento, en desarrollo….asegúrate de que el trabajo administrativo es mínimo, y que hay otros que,  si es necesario, pueden hacerlo. Estoy cansada de ver perfiles de RRHH generalista, traducido al castellano: “mierdas varias de personas que al jefe le incomodan y mejor que las hagan otros, esos de rrhh”.

Déjalo claro. Quieres administración de personal? Negociación de conflictos? Colectiva? Selección marrullera para salir del paso y cubrir una rotación de la pera limonera? No te compliques, cualquier administrativo laboral avispado de la mano de un buen asesor -abogado  laboralista te lo hace todo con la gorra.

Ahora, si buscas un perfil de desarrollo de personas, de selección de personal en condiciones, de gestión de talento, eso requiere un poco más de tino. Sin embargo, pasa lo mismo que en Google. Esta gente trabaja en ambientes muy concretos donde su papel tiene sentido y puede articularse. Suele pasar que donde encaja el de RRHH generalista te sobra el de RRHH de talento y desarrollo, al menos en el corto plazo. Piénsatelo, para no confundirte y que tus empleados tengan expectativas encontradas. Cuando te duele el corazón vas al médico, y cuando te duele la rodilla también, no? Pero…a que son médicos distintos? Pues resulta que en RRHH, o en ingeniería o en economía, esas cosas también pasan. Resulta que no todos valemos para todo. Píensalo bien y te ahorrarás pasta, tiempo y disgustos.

 

Ahora, entre tú y yo, querido empresario: tu gente, tu talento no encontrado o no detectado y cuidado, es tu mayor activo.

 

Yo lo veo, lo llevo viendo todos estos años. La gente buena, identificada, gestionada, motivada y con autonomía va a hacer de tu negocio su negocio. Y su éxito será tu éxito. Da el paso hacia el no generalismo de RRHH y deja un hueco a una buena gestión.

Una de verdad.

Compensa.

 

A tí, ingenuo profesional de los RRHH: una varita mágica es tu mejor arma. Porque estás en medio de la tormenta siempre. Porque lo que quieren muchos empresarios no son personas, son billetes en la cuenta corriente cada mes. Necesitan personas pero en el fondo.. qué molestas son… No dejan de protestar y dar problemas! Pero no les pago a final de mes siempre? Y de qué se quejan?  En medio, porque las personas de tu organización en el fondo no quieren trabajar (solo algunas). Quieren viajar, quieren estar en su casa con su familia, quieren subir la Mostayal un martes por la mañana sin que nadie les ponga pegas. Quieren pagar las extraescolares de sus hijos que ellos no pudieron tener, quieren un “trabajo bien hecho, muchas gracias por el esfuerzo que has dedicado” y  un “no te preocupes, la próxima vez intentaremos mejorarlo. Te ayudaré».

Y en ese contexto, tú intentarás siempre que tu jefe esté contento y gane pasta y que tus empleados sean felices en la oficina. Y siempre se quejará alguien, o uno u otro, o todos en el peor de los casos. Y no hablemos de las trabas del contexto económico, social, legislativo.

 

Mejor, pide dos o tres varitas mágicas, no una. Con una no da ni para el primer mes. Y mientras tanto, agárrate a una premisa: tú eres el agente de cambio y transformación que une personas y negocio en una empresa. Sin ti, todo iría peor. Así que aunque a veces todo sea horrible, aguanta el temporal. Te necesitan.

 

 

– “Y por qué te decidiste por los RRHH habiendo estudiado psicología? “

– “Porque no conocía las cloacas de los RRHH. “

– “Te gusta tu trabajo? “

– “Me gusta mi profesión. Porque creo en ella. Solo necesito que los empresarios y los trabajadores crean en ella y la necesiten, la entiendan y la empujen. Desde todas las perspectivas”.

 

Imagen: pinterest.com

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Subasta de talento: manual sobre gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles

Tengo por costumbre intercambiar opiniones e impresiones tras finalizar las sesiones de formación en empresa con parte del equipo, de una manera más distendida, frente a un café o simplemente, fuera del rol docente.

 

Siempre te llevas mucho más que la información oficial de las encuestas o la petición expresa de feedback final.

 

Mucho más.

 

Y en esta ocasión, tras compartir con un equipo de responsables de una empresa tecnológica una mañana sobre delegación y comunicación efectiva, surgió un tema muy frecuente en este entorno: la gestión del talento en entornos VUCA, muy VUCA, extremadamente VUCA.

 

Incluso podría decirse que son el caldo de cultivo de este cambio de paradigma.

 

Al grano…

 

– Identificación de talento actual y potencial (alineado con estrategia empresarial)

Si quieres gestionar el talento de organización, de tus equipos, antes tendrás que tener claro qué es lo que quieres conseguir con tu empresa y saber con qué elementos cuentas ya y cuáles vas a necesitar.

Por lo tanto, es imprescindible trazar de manera clara una estrategia empresarial (los plazos, te los marcas tú y tu mercado) alineada con la misión, visión y valores de la organización. Esto, que es tan sencillo y que es la base de cualquier estructura organizacional, suele fijarse 3 o 4 años (con suerte) después de que la empresa esté en funcionamiento. Lo cual genera muchísimos incovenientes, algunos de ellos de difícil o imposible solución.

En lo que a mi papel se refiere en todo esto, que son las personas y el talento en las organizaciones, es requisito imprescindible saber qué aptitudes y actidudes en formato de competencias, tienes a tu disposición en los equipos y con cuáles vas a tener que contar en breve o medio plazo para conseguir esos objetivos propuestos de manera formal.

Para ello, también tendrás que tener identificado el potencial de cada uno de los componentes del equipo de manera individual, en relación con otras personas y la clave: por proyectos.

 

– Catálogo de competencias claves y roles.

Cuando tengas todo esto “bien” definido y comunicado de manera interna en la organización, sería más que interesante crear un documento que recogiese todo esto que estamos hablando que representase la espina dorsal del talento en tu organización.

En época de transformación digital y cambio constante, tú eliges el formato del soporte en el que quede constancia, pero es imprescindible que sea un documento vivo y en permanente adaptación a las necesidades de la empresa.

Te estoy hablando de un catálogo de competencias claves y roles a definir una vez tengas clara esa estrategia que se articula en base a la misión, visión y valores. Esto es, un listado de “habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones, y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz” (definición según el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte) y que al mismo tiempo debe ir de la mano de los roles en los cuales encajará con mayor éxito dentro de un equipo, proyecto o circunstancia.

 

– Definición de puestos de trabajo

Todo esto se nos hace demasiado etéreo, lo sé. Tanto la organización como las personas, necesitamos una pautas más claras de actuación para conocer las reglas del juego y del entorno en el que nos movemos. Aquí es dónde entran en juego la definición de los puestos de trabajo (ADPT).

No quiero que pienses en un listado rígido y encorsetado (basado en el catálogo de competencias y roles anterior) donde una persona se meta cual pesada escafandra. Piensa en una especie de guía puntual de tareas, acciones concretas, funciones y responsabilidades que una persona pueda desarrollar durante un tiempo o proyecto concreto.

La clave de todo esto, es diseñar estos puestos de trabajo de manera conjunta: tú tienes el conocimiento de la metodología y del talento como visión global. Tus colaboradores, tienen la llave del trabajo y desempeño diario y puede abrirte puertas que ni siquiera sabías que existían. Escúchales y házles partícipes de estas definiciones y diseño. No imaginas los beneficios…

 

– Diseño de puestos a medida, mano a mano con los colaboradores.

¿Te imaginas reunirte de manera periódica (y funcional, no cada día, obviamente) con personas de tu equipo) para diseñar a medida su puesto de trabajo en cada proyecto en el que participen? Parece poco operativo, pero es sólo al principio y hasta que nuestros hábitos de gestión de personas sufran la misma transformación que se está dando en el entorno laboral.

Esta técnica es el Job Crafting colaborativo (Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton, 2001) y consiste en diseñar junto con el empleado puestos de trabajo a medida para cada contexto en el que se participe. Esto implica muchísima flexibilidad y claridad de conceptos por ambas partes, lo cual de lugar a una relación madura y más comprometida también de ambos.

También supone una inversión y ruptura de esquemas tradicionales. Esquemas cognitivos y empresariales… lo cual no siempre ocurre. Pero si algo tengo claro, es que aquello que había funcionado siempre y ya no funciona, debe cambiar o incluso desaparecer. Adaptación constante, ya lo decía Darwin, no lo digo yo.

Por hacerte un resumen del Job Crafting, el diseño a medida de los puestos de trabajo se articula en base a 3 aspectos:

– Task Crafting: según las aptitudes personales de cada colaborador, se adaptan las funciones y responsabilidades actuales a sus capacidades y objetivos del proyecto. Se optimiza así la productividad y reduce esfuerzo y tiempo en cada tarea.

– Relational Crafting: se centra en la forma en la que los colaboradores se relacionan e interactúan dentro del contexto laboral. Con ello, se gestionan o anticipan conflictos, malentendidos, problemas de comunicación y con ello, se mejora el ambiente laboral, el rendimiento y la satisfacción laboral.

– Cognitive Crafting: profundiza en la percepción las tareas y relaciones derivadas del trabajo. Intenta eliminar la visión rutinaria, aburrida y limitada potenciando el cambio y la flexibilidad hacia la satisfacción global en el trabajo.

Obviamente, te habrás dado cuenta de que estas condiciones requieren de un profundo autoconomiento por parte del colaborador, pero también de la claridad de todos los términos anteriores por parte de la empresa. Parte de tu trabajo, consistirá en dar luz a ese autoconocimiento en cada uno de ellos ¿te lo habías planteado?

Mucho por barrer en cada casa antes de empezar con técnicas “punteras” que no tendrán sentido si antes, no dejamos bien allanado el terreno.

Si quieres saber más sobre el Job Crafting, te recomiendo el último libro de Belén Valera que presentará su libro «Jobcrafting» en el Colegio de Economistas de Asturias de la mano de Aedipe Asturias el próximo 24 de abril a las 19,00 horas en Oviedo.

 

– Subasta de talento

No puedes hacer todo esto tú solo, desde tu despacho o tu puesto directivo. Necesitas del grueso de la organización, con lo que ya sabes, mano a la obra. Te comparto una idea que podría serte de ayuda: una subasta de talentos.

En formato de actividad lúdica, pero en un contexto profesional y con objetivos claramente definidos, te animo a que hagas una subasta pública de los talentos bien definidos que vas a necesitar en tu próximo proyecto. Bien definidos implica todo lo que hablamos antes, así que no te lances a la piscina a lo loco.

Y anima a tu equipo, departamento y organización completa a ser el mejor postor para desempeñar esas funciones durante un tiempo determinado. Lejos de ser una competición, salvo que tú la fomentes por otras vías, ayuda muchísimo a hacer partícipe a los equipos en la construcción de sus propios puestos y a tener claras cuáles son sus fortalezas o potencialidades.

 

– Branding y talento: embajadores de marca y marca empleadora.

Este tema, requiere post propio, con lo que no voy a extenderme.

Pero para que todo esto se dé en las mejores condiciones posibles, deberías ir pensando en cómo detectar a tus potenciales embajadores de marca y dotarle de las herramientas necesarias llevar puesta la camiseta de la organización dentro y fuera de ella, además de generar una sólida y fiable marca empleadora con el fin de mover el mejor talento dentro y fuera de tu empresa.

 

Conclusión: gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles.

 

No hay más.

 

Imagen: google.com

 

 

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Cómo ser el PM que todos buscan: habilidades técnicas, competencias emocionales

Si gestionas talento en una organización del sector tecnológico, es muy probable que todo lo que te cuente, ya lo sepas… Y si formas parte de este apasionante y cambiante mundo, quizás también suene todo lo que aparece en este texto.

 

Y si es así ¿qué hacemos entonces hablando de algo que ambos ya sabemos?

 

Pues porque nos gusta mucho más hablar (ya sea en forma de queja o de reflexión) que hacer. Me explico…

 

Desde hace 3 años, trabajo con varias empresas TIC y es una tónica constante la que se repite con determinados perfiles profesionales como son los PM (Project Manager). Me encuentro, y como yo las organizaciones, con profesionales altamente cualificados a nivel técnico pero con un potencial a desarrollar en competencias emocionales. Lástima que se quede solamente en potencial en muchas ocasiones.

 

La experiencia y conocimiento técnico, no sólo se presupone por titulación, sino que es demostrable y observable en un proceso de selección, siendo el principal motivo por el que son seleccionados los candidatos. A través de una entrevista por competencias, si eres un profesional de los RRHH, te resultará “fácil” dar con ello.

Otra historia, son las competencias emocionales. Esas grandes olvidadas en el proceso de selección y que deberíamos incluir para poder predecir con mayor exactitud el comportamiento del candidato en la organización.

Yo, que las tengo muy presentes porque sé de su valor, implanto en cada proceso mi modelo de entrevista emocional donde se trabajan los componentes emocionales del candidato desde antes de su entrada en la organización como factor clave de éxito.

 

Si un técnico, necesita aprender un nuevo lenguaje de programación para cumplir con la excelencia en los servicios que ofrece la empresa, es más que posible que tanto organización como empleado estén de acuerdo en ello. Incluso que ambos se anticipen a las necesidades de los clientes y propongan nuevas técnicas si están pendientes de las tendencias del sector. Esto ocurre, es así y además es uno de los factores de éxito que se repiten en las empresas que veo desde dentro y que están en plena fase de expansión.

 

Pero cuando un perfil técnico no encaja con el resto del equipo o no transmite como se esperaba la información a sus colaboradores. Cuando es tan bueno a nivel técnico que decides que sea PM, pero luego te das cuenta de que no conecta con el cliente o no sabe delegar… ¿lo tienes tan claro? ¿sabes que eso también se entrena? ¿lo tuviste en cuenta a la hora de que seleccionar a esa persona para formar parte de tu equipo?

 

Como aprendizaje en este tiempo, me he ido encontrando con una serie de competencias que se esperan de los mejores PM y que se presupone que tienen, pero que son más potenciales que reales y dejamos pasar la ocasión de entrenar el verdadero talento en nuestras organizaciones.

 

Quiero compartir contigo las principales áreas de mejora y potencial que las empresas demandan y que en muchas ocasiones, encuentran que ya tienen dentro de sus organizaciones:

 

  • Comunicación: saber escuchar, saber hablar en público, presentar proyectos a pequeños/grandes grupos. Definitivamente no puede ser un perfil donde predomine la competencia técnica por encima de las demás. Un buen PM es un excelente gestor de comunicación, canal de información y transmisión de ideas. Y para eso, es vital entrenar la comunicación y saber hacer preguntas poderosas, todo un arte.
  • Delegación eficaz: Es muy frecuente encontrarse con PM que disfrutan tanto de las funciones técnicas de su puesto (o que suponen tal carga de trabajo) que asumen con mayor o menor gusto las mismas. Y no las sueltan… Y si no las sueltan, no hay tiempo para invertir en supervisión, formación, mentorización o tutorización de su equipo y dar vía libre a un liderazgo más eficaz. Si quieres saber más sobre los Síndromes que impiden una delegación eficaz, ya sabes.
  • Liderar desde la emoción: un buen PM es un buen líder, a pesar de tener funciones de director o coordinador, en el fondo no deja de tener que convencer, guiar, negociar a su equipo e intentar ordenar todas las piezas del puzzle de manera armoniosa. Yo lo llamo así: saber liderar desde la emoción. Con lo que con la gestión emocional propia y ajena, que también se entrena, se convierte en parte fundamental de mejora y hace a los equipos más eficaces. También en el sector tecnológico, también…
  • Gestión de equipos: en realidad, un buen PM sabe gestionar talento, personas. Las cohesiona y mueve según su potencial, observa comportamientos y roles, los dinamiza y obtiene el máximo partido de las sinergias que surgen en las relaciones interpersonales.
  • Innovación: un buen PM gestiona, cataliza e impulsa el cambio constante y permanente y lo dirige haciéndolo apasionante, disminuyendo el desgaste que supone porque lo guía hacia la mejora continua que supone para el proyecto, el equipo, la organización. El cambio es inherente a su función y lo acepta y disfruta a partes iguales.
  • Visión empresarial: este es uno de los principales escollos, el carecer de visión empresarial y estratégica. Quizás este sea el más complejo por la costumbre de alejar a los perfiles técnicos de la estrategia empresarial, no incluirlos en reuniones de comités directivos, aunque sea de manera ocasional o trabajar la misión de la organización con ello. Si unimos a esto, el poco gusto de manera natural que puede presentar cualquier persona por los entresijos empresariales, quizás sea la más dificultosa de obtener resultados evidentes tras su entrenamiento. Pero si una vez detectado, no lo potenciamos, entonces no lo sabremos nunca.

 

 

Si las habilidades técnicas son mejorables más allá de lo que tu equipo (o tú mismo) trae de serie y del motivo por el que forma parte tu organización, ¿no crees que ya es hora de tener en cuenta las competencias emocionales que determinan el éxito y la excelencia de tu proyecto?

Si ya sabes o estás a punto de descubrir que tú o tu equipo podéis ser mejores PM, dime en qué puedo ayudarte. Quizás ya exista algo aquí en formato online o presencial para ti o quizás sea  cuestión de que nos sentemos y diseñemos a medida lo que necesitas.

 

No olvides, que soy #TuPsicóloga.

Imagen: google.com

 

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Qué bonito…

“Qué bonito cuando me hablas, ay

Qué bonito cuando te callas
Qué bonito sentir que estás aquí
Junto a mí, ay”

 

Cantaba Rosario Flores allá por 1996 en honor a Antonio Flores, uno de mis artistas favoritos. Nada tiene que ver este hermoso homenaje entre hermanos con lo que te quiero contar…

 

Qué bonito es pensar que cualquier persona tiene el potencial de ser lo que quiera ser, que los títulos y la formación sin talento, no sirven de nada. Que las competencias son todas entrenables, sobre todo tras leer manuales que cambian la vida en 175 páginas o cursos intensivos de fin de semana.

 

Qué bonito es apoyar el desarrollo profesional de quien se quiere reinventar y cambiar de sector, porque cree que puede, porque cree que sabe y porque sí. Porque tú eres el primer ejemplo de ello y te encanta apoyar a cualquier persona que esté pasando por tu situación, ya sea personal, profesional o empresarial.

 

Qué bonito empoderar a las personas que tienes cerca y decirles que lo importante es la actitud, que lo de ser aptos ya si eso para más adelante. Que con una sonrisa en la cara llegará a dónde se proponga, que no hay techo para ellas, que la N.A.S.A. se les quedará pequeña si así lo creen, que no tienen límites.

 

Qué bonito fomentar el cambio constante, la evolución continua, el estado beta permanente...

 

Qué bonito… hasta que te das cuenta que todo esto lleva a esas personas a ser tu competencia directa, y entonces ahí, ya no es tan bonito.

 

Deja de ser bonito porque de repente la formación, los títulos, la experiencia o determinadas competencias son más necesarias de lo que pensabas. Que para eso te has currado tú lo tuyo tantos años, y ahora viene cualquiera (ojo, no es un cualquiera..) y tras una charla motivacional…decide dedicarse a lo mismo que tú y gracias a eso mismo que tú (sí, sí, tú) has empoderado a «tope de power».

 

Deja de ser tan bonito como creías, porque te das cuenta de que has creado un monstruo y de que el alumno aventajado siempre es más listo que su mentor, porque le lleva delantera, ya que ha aprendido de los errores del primero. Empieza a tornarse gris, porque pensaste que había pastel para todos hasta que empiezan a comer del tuyo y tu trozo se vuelve cada vez más pequeño. Porque empiezas a quedarte sin recursos, ya que los has puesto todos en fomentar un nicho de negocio que se puede volver en tu contra, salvo que en lugar de tener clientes, tengas fans.

 

Ya no es tan bonito como parecía, porque eso que hiciste creer, a sabiendas de que no era, sonaba bonito pero en un mundo transparente, a cara descubierta y con las cartas boca arriba. Sin faroles ni tret(p)as, en un juego limpio. Pero claro, se te olvidó incluirlo junto al empoderamiento, la actitud y el “tú puedes”. Y ahora ¿te da por ponerte a reflexionar sobre quién sí y quién no puede hablar sobre según que tema o (supuesta) disciplina?.

 

Ahora es tarde (sigo en plan melómano y tiro de Rocío Jurado) para ponerse a juzgar quién puede denominarse profesional o autoproclamarse experto en una materia cuando tú has sido el principal implicado (y beneficiado) en todo el proceso. Salvo en la parte final, esa en la que empiezas a salir perjudicado porque las prácticas no son limpias, la ética brilla por su ausencia,  y lo que más abunda en ese ejercicio es la palabrería barata, esa de la que puede que hayas hecho uso en algún momento.

 

Ahora es tarde para lamentos y juicios a posteriori, ahora no te va a importar que te tachen de corporativista cuando rehuiste de ello mientras hubo beneficio. Ahora toca apechugar con las consecuencias y trabajar muy duro para diferenciarse de los que consideras que no (porque tú sí, tú siempre has podido y lo sabes), por hacer ver que «esos» ya no te representan. Incluso quieras hacer ver que nunca lo han hecho…

 

Ahora, que ya no es tan bonito, no te enfades con tu propia creación y asume que, al menos, fue bonito mientras duró.

 

 

Vídeo: Qué bonito, Rosario Flores (1996). Youtube.

Imagen: google.com

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Pequeño manual de employer branding para colaboradores externos

El employer branding o marca empleadora parece tener cada vez más presencia en nuestras conversaciones, lo cual es el  punto partida necesario para que llegue a donde tiene que llegar: las organizaciones. Este término, hace referencia a la imagen de las empresas como empleadores, a su reputación respecto a los empleados actuales y a los posibles candidatos que vayan a formar parte de sus filas.

 

No tengo pensado aburrirte con este tema sobre el que muchos expertos como Ximo Salas hablan (y muy bien, por cierto) ni comentarte en detalle el programa con el que trabajo la reputación empleadora de las organizaciones y su impacto en la gestión y atracción del talento.

 

Lo que quiero compartir contigo es este pequeño manual sobre cómo desarrollar y cuidar tu marca empleadora con los colaboradores externos, freelance o autónomos de toda la vida. Las reglas del juego han cambiado de un tiempo a esta parte y cada vez es más frecuente que las personas tengan su propio proyecto profesional o realicen colaboraciones puntuales con empresas. Y aquí, también es necesaria (incluso más, diría yo) la necesidad de cuidar la forma en la que captas, atraes y gestionas ese talento “libre”.

 

Y lo voy articular en base a frases demoledoras que llevo escuchando en estos últimos 9 años y que me han hecho estremecer y (echar a correr muy lejos en alguna ocasión). Estas son las “perlas” que tengo grabadas a fuego y me gustaría que tuvieras en cuenta a la hora de trabajar con:

 

– “El precio son x/h, según convenio. Es lo que hay”

Es imprescindible comprender que un profesional que colabora de manera puntual y que en la mayoría de los casos, se paga sus propios impuestos, resulta cuando menos ridículo que sea la empresa quien fije el precio de la colaboración. Si el enfoque es de negociación, de acuerdo, tendrá una mayor posibilidad de sentar las bases de una auténtica colaboración y eso, es clave en este tipo de relaciones.

No olvides, que aquí no hay un contrato laboral ni un convenio al que ceñirse. Hay unos intereses compartidos y compartidos deberían ser también otros aspectos como los honorarios y resto de condiciones.

 

– “Como tú, hay cientos en el mercado”

Amenaza muy recurrente y arraigada en algunas políticas de empresa que también se extiende a los colaboradores externos.

Siento decirte que como él (y como tú, y como yo) no hay nadie. Todos somos únicos en nuestra forma de hacer, y por lo tanto los resultados que consigue tu colaborador con su estilo, su esencia y sus capacidades…son únicos.  Si esos resultados son buenos, son suyos (para tu organización, claro) pero los ha conseguido él. Y quizás fue eso mismo fue lo que hizo que quisieras contar con él en su momento y el motivo por el que sigues repitiendo desde hace tiempo.

 

– “Me parece una barbaridad lo que cobras por hora/proyecto. No lo vale, no lo vales”

¿Te imaginas con qué ganas va a ir a tu cliente a ser tu imagen después de decirle que no vale lo que consideras que vale?

Creo que se te olvida que mientras está con tu cliente en una formación o en un proyecto de consultoría, te representa. Y si le tratas así, su motivación por colaborar contigo tenderá a valores negativos.

Quizás si le dices que es caro, que su coste no es asumible, que no entra dentro del presupuesto con el que cuentas para el proyecto, tiene un pase y lo podáis hablar. Pero en esos términos estoy segura de que se le quitan las ganas de hablar contigo, o al menos, de seguir colaborando en un futuro.

 

– “No muerdas la mano que te da de comer”

¿Cómo se te ocurre decirle estas tipo de cosas al comentarte que no tiene disponibilidad de fechas o que ya no trabaja determinadas temáticas?

Otro fallo de memoria que hace evidente que sigues sin tener en cuenta que no es tu empleado, no tiene disponibilidad completa para ti y que decide aquello en lo que quiere trabajar e invertir su tiempo y esfuerzo. Y de paso, también elige con quien. Si habías pensado que lo tenías esperando por tu llamada, craso error.

 

– “Te llamo para la temática X, al igual que desde hace 5 años”

Los profesionales independientes y las personas que desarrollan proyectos paralelos a su trabajo en otras organizaciones, están en permanente movimiento y cambio, por lo que es posible que su enfoque y temática también lo haga de manera natural.

¿Le has preguntado sobre qué aspectos ha profundizado últimamente o está investigando?

¿Le escuchas cuando te cuenta sobre qué temas o proyectos ha desarrollado en los últimos meses?

¿Sigues su trayectoria y evolución a través de sus RRSS o de cualquier otra manera?

Puede ser que te estés perdiendo a un gran profesional de un área, por tenerlo encasillado en una sola. Por Dios, flexibiliza! Y además, eso que te ahorras cuando necesitas ofrecer a tus clientes nuevas propuestas o te estás abriendo a nuevos mercados. Te invito a que gestiones de manera provechosa ese conocimiento que tienes al alcance de tu mano y desconoces tan sólo por falta de atención.

Esto, además, hará que tu colaborador se sienta valorado e incrementará su interés en ti.

 

– “Mis clientes, son míos. Ojo con lo que haces…”

Una de las primeras lecciones que aprendí al empezar en mi proyecto profesional, es que los clientes no son de nadie: son de sí mismos, son muy suyos. Otra cosa diferente es la deslealtad, la falta de ética profesional o el engaño que puedas descubrir en la base del vínculo con tu colaborador y que se intenta suplir con amenazantes e interminables contratos. Esa lealtad que deseas la podrás conseguir a base de compromiso con él y de que sea una relación en la que ambos ganáis, es decir, lealtad y transparencia de ida y vuelta. Ahora, la lealtad del cliente, esa ya es otra historia.

 

– “En octubre, empiezas en el proyecto X. Ya están cerradas las fechas”

¿En qué cabeza entra que cierres las fechas de un proyecto donde participa alguien a quien no le consultas su disponibilidad?

No, y aún querrás que te diga que sí y que deje todo aparcado por ti y con la mejor de tus sonrisas. Eso, sólo ocurre cuando la relación que has establecido es transparente, con beneficio por ambas partes y de equilibrio. En caso contrario, es muy posible que recibas un NO por respuesta.

Si quieres que el colaborador forme parte de un proyecto importante y deseas que lo haga con todo su conocimiento, con todas las ganas desde el principio… Haz por ello, y agendar si contar con su disponibilidad, no va en esa línea.

 

– “Te necesito para este proyecto. No tengo un gran presupuesto, pero trabajar para X cliente, te dará una proyección increíble”

¿No tendrás pensado subirte al carro de “trabaja gratis» a cambio de experiencia con X cliente?

Las condiciones en las que tu empresa ha decidido trabajar para ese cliente, no implican que las condiciones de tu colaborador actual, ese al que necesitas en concreto y que le ha dado el valor extra el proyecto, padezcan de ellas. Tu margen de beneficio lo controlas tú, y él…el suyo. Es posible que no estén alineados y entonces, la relación no podrá seguir adelante, no es percibida como beneficiosa para ambas partes.

Y si es así, en este caso, no pasa nada ;).

 

– “Hazme una propuesta X muy elaborada y cuidada para X cliente. Cúrratelo bien, de ella depende que nos den el proyecto”

El tiempo que un colaborador externo dedica a una propuesta para tu cliente, es tiempo de su trabajo que corre a cuenta de ¿quién?

Si el proyecto sale adelante, se recupera (o así debería ser) y todos tan amigos, pero ¿y si el proyecto no se consigue? ¿Sabes quién es la parte que más pierde?

Para que la colaboración con ese profesional que necesitas (y te necesita) sea duradera y beneficiosa para ambos, debe ser percibida como equitativa, justa. Y para eso es necesario hablar mucho, fijar con antelación los términos de la relación y negociar las condiciones de la misma.

 

– “Te contacto por recomendación de Y, me dice que tus honorarios son x/h ¿estoy en lo cierto”.

Sí y no.

Es muy de agradecer cuando te recomienda alguien y comenta que ha trabajo contigo hace 10 años y quedó muy satisfecho (wow, 10 años y aún se acuerda, eso sí que es huella!). Pero los honorarios no pueden ser lo mismos ¿comprendes?

En 10 años, ese profesional ha acumulado horas de vuelo, experiencia y nuevos conocimientos que tendréis que valorar en conjunto en la situación actual. Y por su puesto, si no te encaja en tu propuesta tan contentos. Nada de regatear!

Cada vez que regateas un precio con un colaborador tu imagen de empresa respetable se queda en saldo de mercadillo: quien regatea condiciones, regatea muchos aspectos vinculados a su imagen. Piénsatelo…

 

 

Podría seguir… pero creo que ya es suficiente, al menos por hoy, para explicarte mi visión de sobre las relaciones entre colaboradores externos y empresas.

Si crees que necesita una segunda parte o una vuelta de tuerca, házmelo saber y nos ponemos tú y yo, manos a la obra.

 

P.D.: cualquier parecido con la realidad…es pura coincidencia.

 

Imagen: Tohappytogether.com

 

 

 

 

 

 

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Personas con alma: Luis de Sá «Las hojas y los pájaros»

Luis consigue sacar lo peor de mí: me crispa, me enerva, saca mi lado oscuro… Pero también me hace reír muchísimo y comparte una serie de valores que hace que nuestras conversaciones pasen del lado más frívolo al más profundo en cuestión de segundos.

Nos conocimos hace unos 4 años en un curso sobre comunicación y te prometo que me dio el curso. Es el típico alumno preguntón, que (sobre?)participa, cuestiona… En fin, que te das cuenta que está ahí. Y desde entonces, forma parte de mi vida y yo, encantada de ello. No puedo extenderme mucho en sus lindezas porque luego usará esta introducción en nuestra conversaciones y no tendré argumentos para defenderme.

Le encanta presumir de que le aprecio y de lo imprescindible que es para mí en muchas ocasiones…y muy a mi pesar, tengo que dar ella razón. Y es que Luis, puede parecer de entrada una persona que siempre está de broma, algo que a menudo confundimos con tener sentido del humor. Pero es de las personas más entregadas y generosas que conozco, en el más amplio sentido de la palabra: su hija, su familia, su trabajo, sus aficiones.

Nunca me lo ha confirmado pero intuyo que le gusta, le encanta, mi nombre. Y es que él y yo sabemos que tengo un sexto sentido según para qué cosas ;).

Posee un gran sentido de la belleza literaria y le encanta la Historia (con mayúscula, sí, sí) y todo lo que tenga que ver con Italia. Sabe mucho de personas, organizaciones y talento, cuando leas este texto que me ha regalado, lo comprenderás. Y entonces, no querrás perderle de vista, como me pasa a mí (a veces para mi desgracia 😉 ).

 

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A los dos días fue el funeral de Manuel. Como ya se encontraba bastante mejor de su mal, le dieron permiso en el hospital para asistir al funeral de su amigo. De hecho, fue en el coche con la doctora que había atendido a Manuel y que también se ocupaba de él. Ella era una chica morena, alta, muy fina y con un pelo largo y liso que, sobre todo cuando lo llevaba recogido, hacía que sus enormes ojos color miel resaltaran aún más. Se llamaba Lucía y había sido la primera de su promoción. Era una chica muy especial, ya que (quizás por su juventud) mantenía la humanidad a flor de piel, esa que muchas veces se echa de menos en algunos médicos más veteranos que se convierten en meros técnicos, sin ninguna dosis de empatía y asertividad. Además, tenía una capacidad sorprendente para captar hasta el último matiz de una conversación a pesar de que a veces parecía despistarse.

Ese día era el típico de un otoño asturiano, ovetense, era de esos días con una temperatura agradable y el juguetón viento de las castañas. Las hojas caídas dibujaban vórtices al paso de los coches de la comitiva fúnebre; ese efecto siempre le había gustado a Cayo observarlo por el espejo retrovisor del coche. Siempre había creído que mirar el vuelo de las hojas por el retrovisor al paso del coche era un placer que sólo él disfrutaba, pero de repente intuyó que Lucía estaba haciendo lo mismo, podía ver en sus enormes ojos reflejadas las hojas que parecían querer atrapar el coche.

– “Lucía, ¿puedo llamarte Lucía? – le preguntó.

– “Por supuesto” – contestó ella.

– “Perdona, pero ¿es posible que estés observando cómo las hojas dibujan remolinos en el aire al paso del coche?

Ella se quedó unos segundos sorprendida y un poco ruborizada. Cuando consiguió recuperar la compostura, respondió:

– “Pues la verdad es que sí. Lo llevo haciendo desde que era niña. Un día iba en el coche con mi padre y un pájaro se estrelló contra el parabrisas, deslizándose hacia el techo y después cayendo al asfalto por la parte de atrás del coche, obviamente muerto. Como empecé a llorar, mi padre paró el coche, pasó al asiento trasero conmigo y me contó esta historia:

– “Lucía, verás, cuando un pajarín choca contra un coche, no se muere, sino que se convierte en hoja y cada vez que pasa un coche, sale volando detrás haciendo dibujos en el aire. Verás, vamos a ver cómo juegan”.

– “Entonces, mi padre volvió al puesto del conductor, puso el coche en marcha y condujo hacia una zona de la carretera en que había un montón de hojas de castaño. Cuando íbamos a pasar por encima de las hojas me dijo:

– “Amor, ¡mira cómo las hojas que antes eran pájaros juegan cuando pasemos!”

– “Yo miré y lo que vi fueron millones de pájaros que ahora eran hojas jugando felices a nuestro paso. Y la tristeza se me tornó en alegría. Así era mi padre. Y desde entonces, siempre que paso con el coche sobre hojas miro por el retrovisor, y veo los pájaros…y veo a papá”.

Ambos quedaron un rato en silencio, que fue roto por el chirriar de los frenos del coche en que iban y la parada un tanto brusca que hizo al llegar al aparcamiento del cementerio.

 

Yo, no sé a vosotros, pero a mí, cada vez me parece más y más importante saber observar el comportamiento humano, en sus más nimios detalles, así como Cayo observó a Lucía mirando las hojas por el retrovisor. A partir de esa capacidad de observación fue capaz de conectar con ella en el plano afectivo. Esto desencadenó una serie de recuerdos muy íntimos en ella que la hicieron a su vez abrirse a su compañero de viaje. A partir de ahí, tuvieron una conexión mucho más clara y profunda.

Si fuéramos capaces de observar así a nuestros interlocutores, a nuestros compañeros de trabajo, a nuestros equipos, ¿no obtendríamos mejores resultados?, ¿ambientes de trabajo más humanos?, ¿no mejoraríamos mucho la experiencia del empleado? Y, además, ¿no conseguiríamos que todos y cada uno de los miembros de nuestras organizaciones fueran los mejores embajadores de marca? Porque, seamos conscientes, todos y cada uno de los miembros de una organización son embajadores de la misma (queramos o no); por eso debemos intentar que sean buenos embajadores.

 

Por otro lado, ¡qué bonita la forma en que el padre de Lucía le cuenta la historia de las hojas y los pájaros!, ¿no?

¿Qué fue lo que hizo el padre de Lucía?:

  • Paró el coche y pasó al asiento trasero. Es decir, se tomó con la máxima importancia lo que en aquel preciso momento preocupaba a su hija. Priorizó lo que era en ese momento más importante, y lo hizo en el momento, no lo pospuso para cuando fuera para él más cómodo. Lo importante era la tristeza que invadía en ese momento a su hija. ¿Qué pasaría si no obviáramos las emociones de quienes nos rodean y además las atendiéramos en el momento en que son más intensas? Quizás estemos perdiendo a diario muchas oportunidades de conectar en un plano muy íntimo con quiénes nos rodean (organizaciones incluidas).
  • Se inventó la historia de las hojas. Con ello adaptó su mensaje a su interlocutora, su hija, una niña de unos cinco años. Ya sé que es una cosa obvia y muy manida, pero ¿en realidad adaptamos siempre nuestros mensajes al interlocutor? ¿No nos dejamos a veces llevar por un afán egoísta de parecer más que el otro y usamos términos que sabemos que el otro no maneja para parecer superiores? Y ¿qué efecto produce eso en el otro? ¡Cuántos conflictos se generan en una organización o en nuestra vida personal, por una mala comunicación, por no hablar en la misma onda! Y muchas veces diciendo lo mismo, pero sin entendernos.
  • El padre de Lucía, después de tomarse su tiempo, con cariño (y por qué no decirlo, con amor), de inventarse la historia, de hablar en el mismo plano que su hija, hizo una tercera cosa que es imprescindible para cerrar el círculo de la confianza: volvió a su puesto, condujo el coche hacia una zona de hojas de castaño y pasó por encima haciendo volar las hojas. Y ahí se hizo el milagro: ¡Lucía vio millones de pájaros jugueteando detrás del coche! Es decir, demostró en la práctica lo que había dicho. Si somos capaces de comprometernos en algo con nuestros compañeros, colaboradores, amigos, familiares… y cumplirlo, estaremos generando uno de los elementos más importantes (al menos para mí) de los que podemos gozar como personas: seremos confiables. Y la persona que es confiable habrá generado la mejor marca personal posible. Aquella persona de la que te fías será siempre alguien a quien sigas, ayudes, con la que colabores, la aceptarás como tu líder. Y si eres una persona confiable, tu huella será mucho más indeleble que la de cualquier jefe formal por muy investido de autoridad que esté por la organización o por la sociedad. Y esta será una marca personal inmortal, pervivirá en todos aquellos que te hayan conocido.

Lucía siempre se acuerda de su padre al pasar sobre las hojas secas, y lo hace con alegría, no con emociones “negativas”, porque su padre dio la máxima importancia a su preocupación, le dedicó el tiempo necesario, lo hizo en el preciso momento y le demostró con acción lo que decía.

Imagen: google.com

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Personas con Alma: Pedro Gallo. ¿Por qué lo llaman Reclutamiento cuando quieren decir Marketing?

Mirada chispeante, diálogo interesante y montones de historias por escuchar de sus viajes en furgoneta. Detrás de esa cuidadísima barba (con aceite de Argán, nada más y nada menos), se encuentra Pedro Gallo, director de Recursos Humanos de Atiun después de haber estado en puestos de responsabilidad de Alsa durante años y de haberse sacado el doctorado en Psicología y Psicometría.

Como de costumbre, no son los cargos ni títulos lo que me hacen querer que esté en #PersonasConAlma, sino su capacidad crítica teñida de un sentido del humor que me hace querer quedar a comer con él (comida sana, eso sí) cada vez que voy a Gijón. Le encanta preparar con tiempo el menú semanal y compartir risas con su hija, y además, dibuja muy muy bien (la foto es suya, al igual que el dibujo).

Como comprenderás, tengo motivos suficiente para querer que sepas de él a través de mi blog y lo hago con esta crítica a las nuevas formas de selección de personal que parecen estar poniéndose de moda, facilitadas por las nuevas tecnologías y la falta de profesionalización del sector. Sobra decir, que coincido plenamente con él ;).

Que lo disfrutes, tanto como lo hecho yo ( y haré). Aprovecho para adelantarte que formará parte de la mesa redonda sobre el impacto de las nuevas tecnologías en el empleo del S. XXI que podrás disfrutar este 22 y 23 en #Focoviedo, el Foro de Empleo del Ayuntamiento de Oviedo de este año.

¿Por qué lo llaman Reclutamiento cuando quieren decir Marketing?

Pasado, presente y futuro de la selección de personal

Imaginad: Sicilia 1920…

Reconozco que a estas alturas, con unos años de experiencia en el ámbito de la Gestión de Personas, cuando miro a mi alrededor no puedo evitar sentirme en cierto modo como Sophia Petrillo en Las Chicas de Oro, los procesos, el trabajo en Recursos Humanos y la forma de entender las relaciones dentro de la organización han sufrido una transformación, diría que radical, en los últimos veinte años. En ocasiones, eso me hace sentir algo desubicado.

No mayor (no me siento viejo aunque el hecho de que muchas de las personas de las que están leyendo esto no hayan pillado la referencia inicial indica lo contrario), pero sí desubicado.

Desde el hoy veo con otra perspectiva aquellas discusiones con mi padre sobre lo que era y debía ser la función de Recursos Humanos en la empresa. Él vivió un época donde la conciliación, la flexibilidad horaria, la humanización de la vida en el trabajo quedaban relegadas a un segundo plano por detrás de lo que entonces se consideraba importante, la negociación y la administración de personal; mi visión era (y es) otra, digamos diferente. Vivíamos épocas diferentes, vivíamos realidades diferentes. Ahora soy yo el que, en muchas ocasiones, dice chachi piruli queriendo quedar de moderno. Cosas veredes, Sancho…

Sin embargo, reconociendo mi desubicación y el hecho de que los cambios son inherentes al crecimiento y al desarrollo de cualquier actividad y, por supuesto, al paso del tiempo, hay cosas que desde una perspectiva profesional y, hasta cierto punto psicológica, me tienen inquieto. Una de ellas tiene que ver con las actuales tendencias de reclutamiento y selección.

Quienes me conocen o han leído alguno de mis post saben que huyo del adoctrinamiento como de la peste. Líbreme Dios de querer sentar cátedra ni aleccionar sobre nada, pero no puedo dejar pasar esta fantástica oportunidad para expresar en alto un pensamiento que hace tiempo me acompaña y me preocupa.

Se impone el concepto de Marca Personal. La Red nos ha hecho más visibles que nunca, nos ha expuesto más que nunca. Los que no usamos Twitter somos la resistencia, pero implícitamente reconocemos que ya no entendemos su uso. Mientras en nuestro entorno personal y profesional el cuidado y la exposición correcta de la imagen en redes ha cobrado una fuerza tal, que ya se ha convertido en un elemento clave en el reclutamiento y selección de personas.

Probablemente mi inquietud provenga directamente de esa toma de conciencia. Cuando los perfiles sociales y los profesionales de una persona se confunden en una amalgama en la Red; cuando la descripción que haces de ti mismo está plagada de palabras clave, de tags, de enlaces; cuando lo que dices sobre ti rezuma posicionamiento, ¿en qué se convierte el trabajo del profesional de Selección?

Resulta que hoy orientamos nuestros perfiles profesionales a El Algoritmo. Antes hacíamos el curriculum con todo el cuidado del mundo para que el profesional de recursos humanos, avezado en la lectura e interpretación de perfiles, viera en nosotros aquellas competencias y capacidades que nuestra experiencia nos aporta, ahora existe un filtro previo en el que una compleja ecuación matemática es la que decide si aparecemos o no en la bandeja de entrada de un reclutador. Hemos reducido a estrategia de marketing un proceso tan delicado y tan profundamente imbricado en el concepto de Persona.

Quien haya tenido el interés y la paciencia de llegar hasta aquí puede estar pensando que tengo una opinión contraria a las redes o a la marca personal. Es un pensamiento lícito, pero no del todo acertado. Mi inquietud proviene del grave riesgo de reduccionismo al que se enfrenta el proceso de reclutamiento y selección. Me explico.

Una de las actividades en las que invierto tiempo cuando reviso mi perfil de LinkedIn es en recorrer mi feed viendo entradas de mis contactos y, sobre todo, los comentarios que suscitan. He podido comprobar que, sistemáticamente, son las críticas a los procesos de reclutamiento y selección las que mayor número de comentarios tienen y, sin lugar a dudas, las que generan más conflicto. Una parte importante de las personas que participan en procesos de selección tienen, y así lo manifiestan, la sensación de que se les juzga por cuestiones arbitrarias, alejadas del perfil profesional real y con poca o nula participación de la persona responsable del proceso.

En mi opinión, esto sucede en gran parte por la ausencia de lo que en Psicometría se denomina Validez aparente. Toda vez que El Algoritmo ya está presente, ya está actuando, y ya está dejando fuera y metiendo dentro del proceso a personas sin la participación activa de quien recluta, desde fuera el proceso no aporta la sensación de que se esté haciendo una evaluación real.

Si reducimos el proceso de reclutamiento a lo que resulte de aplicar El Algoritmo desprofesionalizamos una parte fundamental del proceso y lo que es peor, en mi opinión deshumanizamos un proceso que es fundamental y básicamente algo entre personas.

Se habla y se discute, cada vez más, sobre la posibilidad de que una inteligencia artificial basada en El Algoritmo pueda, en un futuro no tan lejano, realizar procesos de selección completos. Reconozco que no tengo una opinión formada a ese respecto, pero lo que sí sé es que la Inteligencia Artificial que venga se ocupará de aquellas tareas en las que la persona no aporte valor añadido, de aquellas tareas en las que El Algoritmo se baste y se sobre para realizar el trabajo.

Creo que nos toca pararnos a pensar. A los que nos dedicamos a esto con y por pasión por las personas nos toca reflexionar profundamente sobre lo que estamos haciendo y sobre cómo estamos integrando los cambios vertiginosos que nos trae la tecnología en nuestros procesos de trabajo.

Estamos en un punto en el que tenemos la oportunidad de decidir en qué convertirnos y qué hacer con las herramientas que tenemos a nuestra disposición, pero sobre todo, en un punto en el que reflexionar sobre cómo nos ven las personas para las trabajamos y a las que servimos de nexo entre su realidad personal y su desarrollo profesional.

Imagen: Pedro Gallo

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