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Breve análisis sobre referencias científicas (T 3-4)

Sigo profundizando en los aspectos básicos de la investigación científica y hoy toca hablar de los famosos papers.

Basándome en la literatura de las diferentes entradas del blog  sobre la formación Aspectos básicos de la actividad investigadora (ABAI), los artículos científicos son documentos que contienen una serie de elementos diferenciados:

  • lenguaje específico
  • estructura definida
  • referencias
  • gráficas

Me apetece abordar el apartado de las referencias, que son los elementos que dotan de fundamento la opinión del autor de un artículo científico. Aporta conocimiento y avala por otros estudios aquello que podría quedar simplemente en una opinión, dando la opción de poder comprobar y verificar la autenticidad de los descrito en el documento.

Las referencias son una de las partes más importantes de los papers, dada la repercusión que tienen en la validez de los datos y criterios que contienen. Pero en no sólo en ese aspecto, sino también en la del futuro del valor del propio artículo, fijando de alguna manera que a mayor número de citas de la publicación, mayor calidad y aportación a la sociedad supone el artículo.

Para poder analizar de manera breve, pero intensa, el valor de las referencias de dos artículos centrados en la temática sobre la que gira mi tesis doctoral: la importancia de las competencias emocionales en el desarrollo profesional.

Las referencias a comparar y revisar, serán las de las siguientes publicaciones:

  • FERNÁNDEZ, P. y  EXTREMERA, N. La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey. Revista Interuniversitaria de Formación del Profesorado, 19(3), (2005), 63-93.
  • BISQUERRA, R. y PEREZ, N. (2007). Las competencias emocionales. Educación XXI, 10, 61-82.

 

Ambas publicaciones científicas, incluyen un número consistente de referencias (85 y 65, respectivamente) y las referencias utilizadas son recientes, teniendo en cuenta la fecha de publicación de los artículos, también en ambos documentos. La referencia más antigua encontrada respecto a la fecha de publicación, es de 10 años antes pero en un porcentaje muy bajo, pues la mayoría de las referencias tan sólo distan entre 1 y 5 años de la publicación en la que se incluyen.

El artículo de Bisquerra y Pérez, ordena las referencias tan solo de manera alfabéticamente. Sin embargo, artículo de Fernández y Extremera, añaden una el criterio de secciones, haciendo más sencilla la comprobación y veracidad de las mismas y incorporando un extra de profundidad y dedicación al apartado de las referencias.

Destacaría una diferencia entre ambos documentos: Bisquerra y Pérez, usan mayoritariamente referencias bibliográficas, sin embargo Fernández y Extremera se basan principalmente en referencias de  publicaciones científicas.

A pesar de lo farragoso y tedioso que puede ser el momento de organizar, clasificar y desarrollar el apartado de las referencias en los documentos científicos, sin duda es un apartado que aporta valor, rigor y veracidad, además de «posicionamiento» científico.

Imagen: google.com

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Formación en tiempo de coronavirus: de los talleres en aula al webinar

Esa famosa transformación digital.

 

Esa hiperconectividad.

 

Ese tenerlo todo #AUnClick… tenía que llegar.

 

Y ya está aquí, para nuestra desgracia, por obligadas circunstancias.

 

Llevo impartiendo formación, desarrollando mi rol docente casi desde mis inicios como psicóloga hace más de 15 años. Y no, ni nací aprendida ni ese rol venía con el título de Psicología, con lo que no me quedó otra que ir día a día aprendiendo y poniendo a prueba todas y cada una que las competencias que me requería la formación y transmisión de conocimientos.

 

Sí, sí: transmisión de conocimientos.

 

Porque no es lo mismo, ser buen@ orador@, ser buen@ formador@ o conseguir transmitir conocimientos.

 

Y es aquí, donde las competencias docentes salen a relucir, cuando las serpentinas de colores, los globos y abrazos sin venir a cuento y las paredes inundadas de post-it de las sesiones presenciales, se desvanecen. Ahora, es el momento de la verdad

 

Me gustaría compartir contigo los puntos de conexión y las diferencias que existen entre la formación tradicional, por innovadora que sea y las formación online en cualquiera de las modalidades:

 

Formación presencial tradicional

 

  • Rol docente: ser líder, dinamizador y estructuración de la acción, pero con una fuerte base en la mera transmisión de información.

 

  • Tendencia pasiva del alumno a recibir información, conocimiento, etc. generando cierta dependencia del docente para su desarrollo y avance.

 

  • Posibilidad de rigidez temporal y espacial respecto a desarrollarse en espacios y tiempos concretos con restricciones en según qué acciones individuales y grupales.

 

  • Limitaciones en metodologías didácticas y canales de comunicación, recayendo el peso en la comunicación verbal y no verbal del docente, apoyado básicamente en material escrito o audiovisual.

 

  • Competencias pedagógicas: objetivos pedagógicos y criterios de aprendizaje basados en medios más limitados y desarrollados de manera previa.

 

  • Competencias docentes: gran peso de la comunicación, verbal y no verbal, del docente para captar y mantener de la atención del alumnado en directo.

 

Formación online: talleres, plataformas e-learning, webinars

 

  • Competencias digitales exigentes: herramientas tecnológicas, adaptación de contenidos a diferentes canales y soportes en constante cambio y evolución.

 

  • Capacidad de comunicación en entornos virtuales: conseguir captar y mantener la atención sin interacción directa, basada en la transmisión de conocimientos y apoyada en material multimedia a través de múltiples canales.

 

  • Amplio volumen de información al alcance del alumno, tanto de manera simultánea a la acción formativa como a posteriori, que además se actualiza de manera continua y vertiginosa.

 

  • Actualización de contenidos constante, inmediata, mediante herramientas de comunicación sincrónica y asincrónica (vídeos, documentos, etc.) y la propia red, donde el conocimiento se encuentra deslocalizado.

 

  • Requiere (y fomenta) cierta autonomía de los participantes, además de unas mínimas competencias digitales.

 

  • Facilita formaciones grupales y colaborativa a través de múltiples canales, fomentando la interacción y el desarrollo de habilidades sociales digitalizadas.

 

  • Aprendizaje basado en tutorías, interacción y colaboración alineado con los criterios pedagógicos de las acciones formativas.

 

  • En función de la ratio docente-participante, la calidad de las interacciones y tutorizaciones, puede ser baja con limitaciones de interacción directa y evaluación de las reacciones de los participantes (por ejemplo, webinar).

 

  • Importantes beneficios extras: permite registrar la actividad de cada acción y ahorra grandes costes en medios físicos y desplazamientos.

 

Si pensabas que pasarte al método online de un día para otro sería sencillo, siento decirte que no lo va a ser. No lo está siendo como podrás comprobar en tu día a día, porque te estás encontrando con:

 

  • limitaciones propias al pensar que eras más digital de lo que realmente eres, ayudado por el sesgo de creer que sabes más de lo que sabes (el famoso efecto Dunning-Kruger)

 

  • limitaciones pedagógicas y metodoloógicas: saber aplicar un tema, no implica saber transmitir conocimiento y conseguir determinados objetivos pedagógicos en según qué materias que requieran manipulación de elementos (cocina, limpieza, soldadura…).

 

  • limitaciones en tu público: los participantes de las formaciones online, también padecen de este efecto al creer que están preparados para este tipo de formación por el simple hecho de manejarse bien con un Smartphone.

 

  • limitaciones técnicas y de recursos: no todas las acciones formativas pueden desarrollarse con éxito a través de un teléfono móvil ni en cualquier lugar. A pesar de las comodidades de la flexibilidad espacio temp

 

  • limitaciones en información previa del alumnado: la inmediatez y rapidez de muchas acciones, junto con la posibilidad de aumentar el número de asistentes, reduce las posibilidades de obtener información previa del público al cual deseamos facilitar el aprendizaje.

 

 

Con lo que, viendo lo visto y alguna matización más que se me quedará en el tintero, será el momento en el que podremos comprobar quién es un@ buen@ orador@ list@ para el escenario y contar sus batallitas y ser un@ gran “speaker” y quien un@ docente que se maneja entre objetivos formativos, criterios pedagógicos, transmisión de conocimientos y además se actualiza de manera constante mientras capta la atención y comunica a través de una pantalla.

 

¿Te sientes preparad@? Porque es el momento de la verdad…

 

Imagen: freepik.es

 

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Personas con alma. Melhen Iglesia: Formadores, ¿creadores o facilitadores de cambio?

FORMADORES, ¿creadores o facilitadores de cambio?

 

Aún me sigue dando pudor publicar este post, pero en esta sección poco tengo que decir a lo que publican las personas a las que invito y que te quiero hacer llegar.

Ella es Melhen Iglesias y nos conocimos hace ya un tiempo a través de LinkedIn. Para mí, ella y la relación que tenemos, es la muestra de todo lo bueno que te trae la red, pero que se cuece a fuego lento de manera privada y no en los muros a golpes de «Te quiero» enarbolados.

Melhen es una PROFESIONAL, así con mayúsculas, del mundo del Retail que ha ido dando forma a lo que la mueve y a lo que sabe hacer con los equipos de venta del sector. Y cuando no había nombre para denominarlo, ella sabría que lo encontraría o que con el tiempo se definiría, y sin entrar en terrenos pantanosos que pusiera en peligro ninguno de los protagonistas de su papel en la organización.

Melhen es tan rubia, tan guapa y tan todo, que puede permitirse el lujo de que le saquen fotos desde arriba…y salir tan divinamente como apreciar (el azul del Cantábrico de fondo, ayuda…pero el mérito de llenar la imagen es suyo).

Melhen ya ha dado el salto al otro charco, quizás no lo sepas aún, pero te lo digo yo. Y lo ha hecho a lo grande y poniendo toda la carne en el asador.

Y yo, que creo tanto en ella como ella hizo en mí para compartir y hacerme partícipe en cada paso que ha dado, no puedo más que desear que lo que algunos ya hemos visto en ella…llegue a muchos más.

 


 

Aún recuerdo la primera vez que contacté con Jessica…

Era una tarde de primavera, y estaba en la parada de autobús, de vuelta a casa después de una jornada extenuante y sobretodo, estresante de trabajo. El estrés, ¡que gran impulsor de acciones!

 

Contacté con ella a través de LinkedIn y solicité información sobre su curso de Gestión Eficaz del Tiempo.

 

Gestión del tiempo: aún me produce risa el tema que elegí…

Era la única manera que había encontrado mi parte consciente y racional de hacer caso a mí subconsciente que me pedía a gritos hablar con Jessica, porque de alguna forma, sabía que ella me ayudaría a conocer la real causa de mi estrés.

 

Empezamos el curso, y de Gestión del tiempo hablamos poco, ya que rápidamente Jessica supo ver que la gestión del tiempo no era más que una excusa.

De hecho, no perdió el tiempo y fue muy sincera con sus palabras: «Voy a saltarme el guión, porque creo que realmente no estamos aquí para la Gestión del tiempo».

Estás en un momento de gran transformación, del que ahora mismo aún no eres consciente.»

 

Sí era consciente de que algo estaba cambiando en mí, pero no a tal magnitud ni a tal velocidad…

 

Cada vez que teníamos una sesión, a través de sus preguntas, me ayudaba a ordenar mi mente.

Habiendo yo misma estudiado Coaching y PNL, era consciente de muchas de las técnicas que utilizaba conmigo, sin embargo, me hacían un bien increíble.

 

Hoy, hace más de 1 año y medio que terminé el curso de Gestión Eficaz del Tiempo.

Y puedo afirmar, que tanto en el interior como en el exterior, en la parte laboral: todo ha cambiado.

 

El objetivo que me había marcado a 5 años, se hizo realidad en 1 año.

Y el papel que desempeñó Jessica conmigo, lo desempeño yo ahora con otras personas.

 

Ahora bien, te hago una pregunta: ¿Crees que esa transformación se dió gracias a Jessica o a mí?

 

Mi respuesta a esa pregunta es que Jessica supo escucharme activamente y hacerme las preguntas oportunas, todo esto, con mucho cariño y respeto.

 

Pero la transformación se estaba dando en mí, y ella únicamente facilitó que yo lo pudiese ver y le pudiese dar forma.

 

Y aquí es donde quiero llegar: lo más importante es que ella FACILITÓ esa transformación, pero NO la PROVOCÓ.

 

Y esta es una de las mayores lecciones que he aprendido…

 

Nuestro papel como formadoras NO es el de provocar cambios ni transformaciones, sino de facilitarlos.

 

Y para eso hacen falta la ESCUCHA ACTIVA, las PREGUNTAS oportunas, y sobretodo y más importante, el RESPETO.

 

No somos salvadores que hemos venido a convertir las almas perdidas, sino personas que facilitan y acompañan aquellas personas que quieren avanzar y no saben muy bien cómo.

 

En mi caso, desarrollo este papel en un sector muy concreto: el Retail, abordando temas muy diversos como la Experiencia del cliente, la organización y gestión de los puntos de venta, el liderazgo, etc.

 

Y me encuentro con muchas personas que realmente desean avanzar y que enriquecen e iluminan este sector que a simple vista puede parecer frío y superficial.

 

Pero también me encuentro con personas que no han pedido nada y que dentro de ellas mismas no está la motivación por el cambio.

Yo busco y rebusco en su interior, para asegurarme de que realmente no quieren avanzar, y que son conscientes de las consecuencias que tiene la inmovilidad en un sector tan dinámico y cambiante como el Retail.

 

Muchas de estas personas prefieren quedarse en la zona de confort, y no tienen ninguna motivación para salir de ella, aunque eso signifique el final de su desarrollo en la empresa…

 

Y yo, que mi zona de confort es la de No confort, me quedo atónita…

 

Pero como facilitadora de cambios que soy y NO provocadora de los mismos, acompaño a esa persona en los pequeños cambios que esté dispuesta a dar, y con mucho respeto, espero a que esté preparada, dejándole mi puerta abierta para cuando decida salir de esa zona de confort, si es que lo decide…

 

Ya que aunque vivimos en una época en la parezca ser una obligación salir de la zona de confort, realmente no lo es.

 

Y eso, me permite focalizarme en las personas que están deseosas de cambiar y avanzar, como yo lo estaba una tarde de primavera, sentada en la parada del autobús…

 

 

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A la tercera, va la vencida… III Edición del Programa Superior de Coaching y Mentoring en Asturias

Si te contase que participo por tercera vez como docente en el Programa Superior de Coaching y Mentoring de la Cámara de Comercio de Gijón y Linkinpeople, después de leer lo que opino sobre el ejercicio del coaching y la psicología, podrías pensar que no estoy en mis cabales, como poco. Pero no puedo estar más cuerda al hacerlo y te explico a continuación el motivo.

Como ya sabrás (y si no es así, insisto) para mí el coaching es una herramienta: potente, transversal y transformadora. Una herramienta con una tremenda base filosófica, psicológica y humanística que necesita de formación técnica, práctica y supervisión continua para poder llegar a conseguir los resultados que pretende. Estos resultados suponen la toma de consciencia de la persona que la «recibe» para poder llegar a realizar los cambios vitales que busca con la mayor eficiencia y rentabilidad posible. Dentro y fuera de las organizaciones.

El motivo de seguir formando parte de este equipo es la calidad profesional y humana del mismo, donde todos estamos alineados y compartimos los valores de la excelencia en la formación y transmisión de conocimientos basados en la práctica y la experiencia con las personas.

 

Creo que no hay mejor forma posible de hacerte llegar nuestro sentir y es a través de la opinión todos los integrantes al respecto.

 

 

 

 

 

Y aquí la tienes:

 

Aplicar herramientas de coaching requiere identificar una serie de competencias personales que hay que conocer y desarrollar. Este programa te ayudará a realizar un profundo ejercicio de autoconocimiento que, unido a un plan de desarrollo personal, te ayudará a poner en práctica el coaching con las mayores garantías de éxito.

 

Un parte crucial del programa es dar información de base a los psicólogo y no psicólogos, sobre las aportaciones de la Psicología a los fundamentos y prácticas del Coaching y del Mentoring. El 90 % del fondo deriva de la Psicología y es necesario acercarse a esos enfoques y entender cómo se aplican, para poder adquirir el fundamento, sentido y rigor que el conocimiento psicológico aporta a los procesos de Coaching.

 

Me siento orgullosa de poder participar en este proyecto formativo, de la mano de una organización coherente y con las ideas claras, y acompañada de esa perfecta conjunción de profesionales y personas, que son mis compañeros.

A través de la PNL (Programación Neurolinguistica) conseguiremos ajustar nuestro enfoque a nuestros intereses, y generar nuevos hábitos, tomando como base que interpretamos nuestro mundo a través del lenguaje. Y lo haremos entrenando nuestro cerebro con el mejor entrenador que tenemos, el que está cada día a nuestro lado, desde que nos despertamos…: NOSOTROS.

 

El propósito es mejorar la confianza de los futuros coachs a la hora de abordar procesos y dotar de herramientas que les permitan poder acompañar a los coachees en su proceso de cambio a través de una metodología centrada en soluciones y donde se tome conciencia de que los clientes tienen recursos y fuerzas para resolver sus propias quejas, donde se asume que el cambio es constante y donde el cometido del coach es identificar y ampliar el cambio. Como coaches, tenemos un deber muy claro, primero conseguir claridad en nosotros mismos y buscar luego señales de claridad en los demás

 

Entiendo el Coaching como un conjunto de herramientas poderosas en el día a día de una organización. Intentaré transmitirte cómo usamos dichas herramientas en las organizaciones, enfocadas hacia múltiples fines: solución de conflictos (previa a que se desaten o una vez que ya han explotado reconducirlos), mejora continua (no deja de ser preguntarse una y otra vez cómo mejorar los métodos, la eficiencia y la productividad) o el compromiso de los miembros de la organización (“no te preocupes, ocúpate”), entre otras muchas facetas organizativas. Y todo ello partiendo de la necesaria identificación de pérdidas organizativas, lo cual nos ayuda a objetivar, cuantificar y poner en valor las aportaciones de los departamentos de Recursos Humanos.

 

Los retos en las organizaciones del siglo XXI se perfilan con tecnología y los “soft skills” necesarios para trabajar en equipos multiculturales y “crossfuncionales” del siguiente nivel. Compartiré contigo los conocimientos necesarios para diseñar, mantener, reparar, desarrollar y obtener lo mejor de sus equipos, aplicando técnicas de coaching, ampliamente avaladas con muchas experiencias trabajando con equipos tanto nacionales como internacionales.

Por otra lado, el coaching ejecutivo ayuda a los líderes a conectarse con sus desafíos y a desarrollar las personas de su entorno. Te transmitiré mi experiencia en este campo, respaldada por más de 15.000 horas de trabajo en la práctica como coach ejecutivo de grandes empresas.

 

El coaching deportivo es el conglomerado que aúna las técnicas más eficaces de comunicación interpersonal con la psicología deportiva. Es el complemento que optimiza las principales profesiones dentro del mundo del deporte: entrenadores, preparadores físicos, fisioterapeutas, médicos directivos, nutricionistas, representantes, periodistas o árbitros.

El valor de estas herramientas de coaching, junto con el conocimiento y técnicas de la psicología del alto rendimiento, tienen un valor práctico en el resto de ámbitos no deportivos, donde la persona está sometida a la presión de los resultados. De ahí, que este módulo de coaching deportivo sea fácilmente extrapolable a cualquier área del rendimiento: deportivo, empresarial, académico y personal.

 

El Mentoring es un método de trabajo con personas muy extendido y eficaz, que se complementa y comparte algunos aspectos y técnicas con el Coaching. Es por esto por lo que para  alguien que se forme en Coaching sería muy recomendable complementar su formación y recursos con el Mentoring.

No obstante el Mentoring por si mismo es un método de trabajo en RRHH suficientemente eficaz y potente como para poder utilizarlo por sí solo. Su metodología aporta innumerables recursos a quienes lo estudian y ejercen, permitiendo al mentor acompañar al mentee a alcanzar sus objetivos, desarrollar habilidades y ganar en eficacia. Cada vez más organizaciones incorporan procesos de Mentoring en su desarrollo y crecimiento, o mentores para procesos individuales, debido los constatados buenos resultados.

 

Espero ver tu cara y tus ojos llenos de ilusión el próximo 8 de marzo cuando arranque esta tercera edición, y mientras tanto, podemos hablar de lo humano, de lo divino y de coaching… si lo necesitas.

 

Imagen: google.com

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Qué bonito…

“Qué bonito cuando me hablas, ay

Qué bonito cuando te callas
Qué bonito sentir que estás aquí
Junto a mí, ay”

 

Cantaba Rosario Flores allá por 1996 en honor a Antonio Flores, uno de mis artistas favoritos. Nada tiene que ver este hermoso homenaje entre hermanos con lo que te quiero contar…

 

Qué bonito es pensar que cualquier persona tiene el potencial de ser lo que quiera ser, que los títulos y la formación sin talento, no sirven de nada. Que las competencias son todas entrenables, sobre todo tras leer manuales que cambian la vida en 175 páginas o cursos intensivos de fin de semana.

 

Qué bonito es apoyar el desarrollo profesional de quien se quiere reinventar y cambiar de sector, porque cree que puede, porque cree que sabe y porque sí. Porque tú eres el primer ejemplo de ello y te encanta apoyar a cualquier persona que esté pasando por tu situación, ya sea personal, profesional o empresarial.

 

Qué bonito empoderar a las personas que tienes cerca y decirles que lo importante es la actitud, que lo de ser aptos ya si eso para más adelante. Que con una sonrisa en la cara llegará a dónde se proponga, que no hay techo para ellas, que la N.A.S.A. se les quedará pequeña si así lo creen, que no tienen límites.

 

Qué bonito fomentar el cambio constante, la evolución continua, el estado beta permanente...

 

Qué bonito… hasta que te das cuenta que todo esto lleva a esas personas a ser tu competencia directa, y entonces ahí, ya no es tan bonito.

 

Deja de ser bonito porque de repente la formación, los títulos, la experiencia o determinadas competencias son más necesarias de lo que pensabas. Que para eso te has currado tú lo tuyo tantos años, y ahora viene cualquiera (ojo, no es un cualquiera..) y tras una charla motivacional…decide dedicarse a lo mismo que tú y gracias a eso mismo que tú (sí, sí, tú) has empoderado a «tope de power».

 

Deja de ser tan bonito como creías, porque te das cuenta de que has creado un monstruo y de que el alumno aventajado siempre es más listo que su mentor, porque le lleva delantera, ya que ha aprendido de los errores del primero. Empieza a tornarse gris, porque pensaste que había pastel para todos hasta que empiezan a comer del tuyo y tu trozo se vuelve cada vez más pequeño. Porque empiezas a quedarte sin recursos, ya que los has puesto todos en fomentar un nicho de negocio que se puede volver en tu contra, salvo que en lugar de tener clientes, tengas fans.

 

Ya no es tan bonito como parecía, porque eso que hiciste creer, a sabiendas de que no era, sonaba bonito pero en un mundo transparente, a cara descubierta y con las cartas boca arriba. Sin faroles ni tret(p)as, en un juego limpio. Pero claro, se te olvidó incluirlo junto al empoderamiento, la actitud y el “tú puedes”. Y ahora ¿te da por ponerte a reflexionar sobre quién sí y quién no puede hablar sobre según que tema o (supuesta) disciplina?.

 

Ahora es tarde (sigo en plan melómano y tiro de Rocío Jurado) para ponerse a juzgar quién puede denominarse profesional o autoproclamarse experto en una materia cuando tú has sido el principal implicado (y beneficiado) en todo el proceso. Salvo en la parte final, esa en la que empiezas a salir perjudicado porque las prácticas no son limpias, la ética brilla por su ausencia,  y lo que más abunda en ese ejercicio es la palabrería barata, esa de la que puede que hayas hecho uso en algún momento.

 

Ahora es tarde para lamentos y juicios a posteriori, ahora no te va a importar que te tachen de corporativista cuando rehuiste de ello mientras hubo beneficio. Ahora toca apechugar con las consecuencias y trabajar muy duro para diferenciarse de los que consideras que no (porque tú sí, tú siempre has podido y lo sabes), por hacer ver que «esos» ya no te representan. Incluso quieras hacer ver que nunca lo han hecho…

 

Ahora, que ya no es tan bonito, no te enfades con tu propia creación y asume que, al menos, fue bonito mientras duró.

 

 

Vídeo: Qué bonito, Rosario Flores (1996). Youtube.

Imagen: google.com