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Organigrama líquido

A veces quedan preguntas abiertas, en el aire, sin responder.

 

Y de una de esas preguntas y mi falta de tiempo a responder en el momento, nace este post.

 

La pregunta en cuestión fue si se puede estructurar de manera gráfica la configuración de una organización “líquida” en un entorno VUCA.

 

Si te dedicas a la gestión de talento, de las personas que son el alma de las empresas, estoy segura de que estás al tanto de conceptos como transformación digital beta permanente,  adaptación, desaprender… Y todas esas palabras que nos ayudan (?) a comprender el contexto laboral que parece haber llegado para quedarse y seguir en constante evolución.

 

Todos estos elementos han hecho que la gestión de talento, sobre todo el valioso, en las organizaciones implique un cambio de paradigma tan profundo, que aún estamos en él.

Y lo que nos queda…

 

Ya te he hablado sobre formas novedosas de atraer talento, sobre la importancia de los valores o que el empleado sea el centro de tu estrategia. Pero entendería que te hicieras la misma pregunta que se quedó en el aire hace unos días y no encontré momento de responder.

 

¿Cómo realizar una fotografía a la organización que te ayude a tener una imagen global ante esta incertidumbre global?

Organigrama líquido.

Esa es la respuesta.

 

Ante el contexto del que te hablo la palabra liquidez, transformación, debe formar parte de cada proceso que emprendas en tu organización: estrategia, atracción de talento, competencias clave y, por supuesto, organigrama.

 

Si en cada fotograma, la organización lleva asociada la liquidez,  el organigrama no iba a ser menos. ¿No pretenderás tener una organización que se transforma (o al menos lo intenta) a la velocidad de la luz y tener un organigrama rígido, estático, inflexible?.

 

Las claves del éxito para conseguir un organigrama líquido consiste en:

 

  • Visión estratégica de la organización, al menos a medio plazo (3-5 años), pero flexible y revisable periódicamente. No puedo darte plazos concretos, ya que cada organización y estrategia es diferente, pero lo que sí puedo decirte es que hacer un plan estratégico y dejar que coja polvo en la estantería, es absurdo.

 

  • Inclusión de la gestión de talento en la estrategia de empresa, como parte de la misma. ¿Cómo vas a conseguir los objetivos que pretendes si no sabes lo que tienes en tu organización ni lo que necesitas o vas a necesitar en un futuro a través de tu gente?

 

  • Catálogo de competencias clave, bien definidas y alineadas con objetivos estratégicos de la organización. Y por lo tanto, revisables y redefenibles según cambios y reajustes. Si los objetivos cambian, las competencias deberían de cambiar al mismo ritmo, incluso deberías de anticiparte a ello, dotando de recursos a la organización para conseguirlas (formación, mentorización, tutorización, círculos de calidad internos…)

 

  • Talento interno claramente identificado, tanto a nivel de atracción y compromiso como de estructura o acciones de apoyo de mejora dirigidas al potencial del mismo y vinculadas a la estrategia y proyectos futuros.

 

  • Diseño de perfiles y roles según proyectos, en adaptación constante basada en estrategia. Aquí, es importante que impliques a las personas que ocuparán esos roles, pues son ellos quienes tienen un mayor conocimiento de los matices de los cambios que ello conlleva.

 

  • Organigrama por proyectos, previamente definido, comunicado y aceptado por las parte implicadas. Esto, en resumen, sería el organigrama líquido que te propongo.

 

  • Liderazgo líquido y ejemplar, es decir, que las personas que ocupen los roles de líder en cada proyecto, lo asuman y desarrollen de manera ejemplar para luego dar paso a otro rol diferente en otro proyecto. Sin dramas, ni resistencias. Y así, proyecto tras proyecto, líder tras líder y ser ejemplo tras ejemplo.

 

  • Efecto transversal y coherente de acciones transformadoras. Cada acción diseñada y emprendida en la organización debe tener un objetivo de transformación permanente dirigida y adaptada a los objetivos estratégicos. Desde la formación, hasta la estética pasando por la cultura de marca empleadora.

 

Todo esto, como te podrás imaginar, implica una organización tremendamente madura y con un liderazgo claramente líquido. Esto no implica que los puestos ejecutivos que forman parte del comité de dirección o la gerencia cambien constantemente (menudo kaos!), pero sí sus roles o parte de ello, al menos, sí lo haga. Que se impliquen, flexibilicen y adapten, integrándose en los proyectos y acciones con los que se comprometen en el rol que se le sea asignado en cada uno de ellos.

 

Si ves que en tu caso no es así, no te pongas a esbozar un organigrama líquido para tu organización, analiza antes qué partes de la empresa necesitan madurar y mejorar para ser la bases sólida de esa liquidez que buscas.

 

El organigrama líquido, no deja ser una foto de algo que ya existe. Si haces lo contrario, será postureo del malo, un Photoshop cutre que a la mínima será detectado por todos los interlocutores implicados. Y eso, en lugar de generar un efecto de acción positiva, genera todo lo contrario: frustración, desconfianza, etc.

 

A veces pienso que el término liquidez tiene más que ver con lo que nos hace sudar este cambio permanente y constante que no da tregua que con la adaptibilidad y fluidez que hace analogía.

 

Si quieres saber cómo puedo ayudarte en este y otros aspectos de tu organización, te invito a darte un paseo por mi nueva web en la sección de organizaciones, donde encontrarás Programas de gestión de talento y Programas de desarrollo organizacional en las que llevo invertidas muchas horas en empresa y quiero compartir contigo.

 

Imagen: pinterest.com

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