ENTREVISTA EMOCIONAL


McClelland afirmó en una entrevista a D. Goleman que, ” si usted quiere contratar para un puesto de trabajo al mejor profesional, no se tiene que fijar en sus títulos académicos, sus puntuaciones en los tests,  su coeficiente de inteligencia, su perfil de personalidad, sus conexiones, clase social ni sus cartas de recomendación. En lo que usted se tiene que fijar primero es en los empleados de su organización que anteriormente ocuparon ese lugar y lo ejercieron de manera excelente, para así compararlos sistemáticamente con aquellos otros que también lo ocuparon, pero que lo ejercieron sin pena ni gloria o con mediocridad . De este modo podrá determinar qué cualidades lo hicieron tan bueno  y así contratar a la gente que las posea .

En qué consiste

En la aplicación de la Inteligencia Emocional a los procesos de selección, especialmente en la entrevista personal. Supone diseñar itinerarios personalizados de preguntas o ítems a evaluar en las entrevistas, basados en los 5 pilares de la inteligencia emocional.

Mediante la exploración de las competencias emocionales, adaptadas a los requisitos del perfil que necesitamos cubrir, se crean contextos individualizados que nos permiten predecir las competencias emocionales de los entrevistados en base a los incidentes críticos que se trabajan a lo largo de la entrevista.

Teniendo en cuenta las 5 competencias emocionales de la Inteligencia Emocional, según D. Goleman, se trabajaría la entrevista por competencias de la siguiente forma:

  • Autoconocimiento: crear contextos reales, tanto laborales como informales, en los que el candidato deba poner a prueba su capacidad para percibir los propios sentimientos, identificarlos y ponerles nombre.
  • Autocontrol: proponer varios escenarios laborales y cotidianos, donde el candidato pueda explicar su capacidad para gestionar las emociones que le generan. Se trabajarían las emociones desde el punto de vista de su intensidad y su carga.
  • Motivación: indagar sobre la capacidad de enfocarse hacia el logro de objetivos y su forma de hacerlo, de superar fracasos y asimilar aprendizajes emocionalmente intensos.
  • Empatía: identificar la capacidad del candidato para reconocer e interpretar emociones ajenas, pero principalmente su interés, por comprender las experiencias emocionales de los demás.
  • Habilidades sociales: y por último, se trabajan varias competencias necesarias para el éxito social. Se aconseja solamente trabajar aquellas 2 o 3 más relacionadas con el puesto a ocupar para no alargar mucho el proceso y no agotar al candidato, y su elección depende de los requisitos del puesto.
Bases teórícas

bteoricas2


Howard Gardner en los años 80 introduce el concepto de inteligencias múltiples, donde aparece por primera vez las inteligencias interpersonal e intrapersonal. Esta aportación hace que en los años 90 surja el concepto de Inteligencia Emocional acuñado por Peter Salovey y John Mayer.

A pesar de que el principal autor relacionado con el concepto de Inteligencia Emocional es Daniel Goleman (1995), esta idea surgió ya en los años 60 de la mano de McClelland, profesor de Psicología de la Universidad de Harvard al hablar por primera vez sobre las competencias o características personales que determinan el éxito profesional.

Podría decirse que la entrevista por competencias y, por añadido, las competencias emocionales supone un modelo de excelencia en la gestión de personas al intentar repetir sistemáticamente aquellos perfiles exitosos en el pasado, cuya eficiencia ya ha sido demostrada y contrastada por la propia organización.

La Inteligencia Emocional sería entonces la capacidad de comprender emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento, produciendo mejores resultados.

Incluye las habilidades de:

– Autoconocimiento: supone la toma de conciencia de las propias emociones y la capacidad para definirlas.

– Autorregulación: consiste en tomar conciencia sobre la interacción entre la emoción, cognición y comportamiento, además de saber expresarse emocionalmente y tener capacidad para regular correctamente las emociones.

– Autonomía personal o motivación: sería la capacidad para gestionarse, motivarse y mantener una autoestima adecuada, con todo lo que ello implica (actitud positiva, responsabilidad, análisis crítico de las normas sociales, buscar recursos). Supone ser auto-eficaz emocionalmente.

– Empatía: comprender y dar significado a las emociones de los demás y saber actuar en función de ellas.

– Inteligencia interpersonal o habilidades sociales: supone la capacidad para mantener buenas relaciones con los demás, lo cual supone el dominio de las habilidades sociales, saber comunicar, ser asertivo, negociar, gestionar conflictos, liderar, etc

Ventajas de la entrevista emocional

ventajas2

– Introducir a los entrevistadores en el origen y aplicación de la Inteligencia Emocional al servicio de la gestión de personas.

– Identificar las competencias laborales orientadas a lograr un desempeño exitoso en el personal como ventaja competitiva.

– Facilitar el proceso de toma de decisiones en el diseño de un proceso organizacional de evaluación e identificación de competencias (personal internos y nuevos candidatos).

– Reducir el margen de error en los procesos de selección, aunando el análisis del perfil aptitudinal y actitudinal de los candidatos.

– Definir los factores culturales de la organización para establecer indicadores claros de preparación, comprensión y relevancia de las competencias, identificándolas en la entrevista.

– Configurar el proceso más apropiado y efectivo de entrevista, enfocado a las competencias, incluidas las emocionales, procesos y productos “clave” de la empresa.

– Proporcionar pautas claras para llevar a cabo preguntas específicas que permiten determinar el grado de dominio de cada una de las competencias, de manera objetiva, clara y precisa.

– Proporciona datos claros que permitan determinar estándares de desempeño y sistematizar el desarrollo humano de puestos, áreas y personas.

– Permite desarrollar un formato de entrevista con un enfoque claro y perfectamente estructurado y personalizado, adecuado a las estrategias empresariales y las necesidades de los usuarios finales.