, , , , , ,

Cariño, tengo celos de Twitter…

* Dedicado a una persona excepcional con la que comparto mucho más que una vida: mi marido, Jaime Gayol.

Y de Facebook, de Linkedin, de Instagram, de Pinterest. O de cómo el peso de las redes sociales se puede volver una losa en nuestra contra….

Cuando ya pensaba que mi vida “social” era estable y tenía controlados Facebook y Linkedin como herramienta de trabajo y forma de difusión profesional, va y aparece él: Twitter. Sé que la gran mayoría de vosotros ya le conocíais o incluso sois influencers, pero no es mi caso.

A pesar de tener la cuenta activa hace casi 7 años, era un noviazgo que no había comenzado, simplemente nos habían presentado y ahí había quedado la cosa. Pero en estos últimos meses, la relación parecía que empezaba a tomar forma. Había comenzado a trabajar mi marca personal de manera más intensa y había visto claramente que era algo necesario y muy positivo, diría que casi imprescindible, el saber moverse adecuadamente en esta red.

 

Me encontraba inmersa en conocer su lenguaje, en seguir a los perfiles que me interesaban, en adaptarme a su ritmo y además amoldar mis necesidades a lo que me ofrecía. Pero en realidad, lo que me encontraba era agotada!!! “Da igual” me decía, “no desistas, lo dominarás” Y mientras persistía, tenía claros mis objetivos y quería llegar a un determinado número de tweets al día, de tener cierto número de seguidores y de que mi puntuación de Klout aumentase, me di cuenta de que me estaba perdiendo algo importante: mi vida.

 

Un día cualquiera, después de una larga jornada sin ver a tu familia, sin tener tiempo para tus amigos ni jugar con tu hija, me dispongo a “currarme” el Twitter y oigo a mis espaldas: “Cariño, de verdad, le tengo celos a Twitter”. Y aquella frase de mi marido me rompió por dentro, fue una bofetada de realidad para mí.

 

Aquí es donde empieza realmente la reflexión que vino días después de esa frase lapidaria que marcaría mi relación con Twitter y demás redes sociales: sé que es importante la presencia en la red, pero es más importante aún la presencia en mi vida. Siento contradecir a quienes predican que si no estás es como si no existieras, que no se debe dejar de publicar ni un solo día, a quienes insisten en estar activo y ser visible en la red, en estar pendiente de todo lo que ocurre. Lo siento de veras.

 

Se lo agradezco, de corazón. Creo en la sabiduría y bondad de sus consejos, en la necesidad de crear una imagen profesional estudiada y difundirla a través de las redes, de tener visibilidad y de estar ahí. Pero también necesito hacerlo a mi ritmo, con mis objetivos y según mis necesidades y sobre todo, sin ahogarme ni perderme nada de lo que está fuera la red. Necesito evolucionar en mi marca personal al mismo ritmo que en mi vida profesional, sin dejar a un lado y mimando como se merece mi vida personal, mi familia, mis amigos, mi tiempo…

Necesito sentirme presente en el café de la sobremesa con amigos, en la conversación banal durante la película después de cenar, pintando nubes en el aire con mi hija o hablando con mi madre por teléfono. Necesito estar presente en mi vida y no perderme ni un solo minuto.

 

He llegado a la conclusión de que no necesito 50000 seguidores, que no puedo (ni quiero) publicar al día 100 tweets, de que no tengo por qué ser una influencer… O al menos de momento, ya que ni estoy preparada para conseguirlo ni es necesario en mi realidad actual, ahora mismo es el momento de tomar decisiones respecto a Twitter y a mi vida.

 

Por eso, para los próximos meses me he propuesto estos sencillos objetivos para hacer que todo esto sea más fácil para mí y los que me rodean:

 

  • Restringir el uso de las redes sociales en tiempo y espacio: 5, 10 o 30 minutos, una jornada completa, pero que sea limitado y solamente en unos espacios en concreto (oficina, trabajo, despacho)
  • Dejar los dispositivos móviles en silencio en reuniones sociales, tiempo de ocio y de familia. Desconectar realmente y disfrutar de esos momentos.
  • Fijar unas metas realistas y adaptadas al tipo de vida de cada uno: aunque lleve tiempo, es necesario definir una estrategia y desarrollarla en un plazo determinado, mientras que por ello no suponga una pérdida de contacto con la “realidad física”
  • Aceptar las limitaciones e intentar aprender cada día, intentando que sean cada vez menos, pero sin prisas ni presiones.
  • Disfrutar con lo que se hace, sea el tiempo que sea…

 

Bien, pues ha llegado el momento de empezar a cumplir los propósitos y estar presente en cada momento de mi vida. Porque por si fuera poco, este verano me he abierto una cuenta en Instagram…

Y tú ¿estás presente en la tuya?

 

Fuente: Pixabay.com

, , , ,

Los 6 síndromes que impiden una delegación eficaz

Tengo la sensación de que hasta que no te hablo de etiquetas, tipologías, clasificaciones y demás encasillamientos, cualquier tema sobre el que te hable no adquiere seriedad.

Y como quiero hablarte de manera muy seria sobre la delegación, he diseñado expresamente para ti, para que me hagas caso y me prestes atención de la buena, una serie de síndromes que impiden una delegación eficaz:

– Síndrome “Porque yo lo valgo”: Se trata de responsables de departamentos que piensan y hacen ver de manera muy clara, que nadie puede hacer las cosas tan bien como ellos. Básicamente les es imposible, dado que el tamaño de su ego inunda todo e impide ver la realidad del potencial que pueden tener al lado, del talento a desarrollar y explorar en su equipo. Infinitamente más sencillo dar ese golpe de melena tan característico del anuncio, que pensar que alguien, que además tienes a dos palmos, puede hacer sus tareas mejor que ellos, más rápido y de manera más efectiva.

– Síndrome “Porque yo lo digo”: Son personas al mando, que creen que el proyecto en el que se encuentran inmersos es su cortijo: ordenan, mandan, atan y desatan a su antojo. Y en ese antojo está el de no delegar, o el de hacerlo con criterios poco objetivos como el de “porque me da la gana”. Y ¿qué consiguen con esto? Además de alejar a sus colaboradores e infundir miedo por doquier, se sobrecargan de tareas de manera innecesaria. Lo cual incrementa su enfado pensando que tienen a su cargo un equipo inútil, dándose la razón a sí mismo sobre la idea de que sólo quien manda (casualmente él) puede hacer las cosas que se tienen que hacer. Y vuelta a empezar…

– Síndrome del “Conejo blanco”: Este no me lo he inventado yo, pero lo he traído aquí porque es muy frecuente encontrarse con personas con responsabilidad en las empresas que siempre, siempre tienen prisa. Y si no la tienen, se la crean, al igual que la ansiedad y exigencia extremada que transmiten a sus colaboradores. No consiguen tener un hueco en su agenda para desarrollar a su equipo, para detectar el talento oculto para formar, guiar, tutorizar, hacer crecer. No lo tienen nunca, y el motivo no es el tiempo, porque ese siempre va al mismo ritmo. Cuestión de prioridades

– Síndrome del “Gollum”: No voy hablarte de la personalidad múltiple que presenta este odioso y tierno personaje creado por Tolkien. Te voy a hablar de la necesidad, incluso compulsión, que tienen algunas personas de guardar cual tesoro conocimientos, funciones o responsabilidades. Ignorando que, lejos de ser una muestra de poder y competencia, es un reflejo de la inseguridad y el miedo a ser prescindibles, a que alguno de sus colaboradores sea mejor, a que alguien que no sea él. Ya sabes, “mi tesoro…”.

– Síndrome del “Psicólogo”: Como lees, del psicólogo como lector de mentes, como adivinador de pensamientos y predictor del futuro. Aunque con buenísima intención, hay personas que ocupan puestos de responsabilidad, cuyas artes adivinatorias les hacen saber (sin contrastar con los realmente interesados) el nivel de capacitación, preparación o interés de sus colaboradores. Casualmente, estos superpoderes siempre tienden a la creencia de que los componentes de su equipo NO quieren responsabilidades, NO saben hacer las cosas bien, NO están preparados… Y eso, es mucho más cómodo, aunque tremendamente agotador, que ponerse manos a la obra para dar forma a todo el talento que existe al alcances de sus manos.

– Síndrome de “La buena madre”: Al igual que en el caso anterior y con la mejor de las voluntades, en las organizaciones también existen personas con responsabilidad que intentan proteger a sus equipos. Y lo hacen con tanto esmero…que bloquean el desarrollo del mismo. Es habitual verles diciendo frases como «Ya tienen bastantes los pobres» o «Para eso yo soy quien más cobra», con las cuales lo único que consiguen es generar limitaciones donde no las hay y dependencias innecesarias. Y el equipo por su lado, puede que deseoso de adquirir nuevas funciones y tareas como forma de sentirse valorados y mientras, la casa sin barrer…

 

Es posible que mientras lo hayas leído se te haya escapado alguna que otra sonrisa socarrona imaginando a cualquiera de tus (ex)jefes al lado de alguno de estos síndromes tan comunes. Conste que me haría una ilusión tremenda resultarte entretenida… Pero también es posible que alguien, en algún lugar, le haya venido tu cara a la mente al leer cualquiera de estos síndromes que nos alejan de una delegación eficaz.

Sea como sea, ninguna de las dos opciones tiene gracia. Así que háztelo mirar y no me hagas tener que inventarme otro síndrome, al menos, en lo que a delegación se refiere.

Imagen: Shutterstock

, , ,

Dicen que ya no soy coach…

Dicen que ya no soy coach, pero se olvidan de que nunca lo fui en realidad. Y digo bien: nunca lo fui y menos ahora con todo lo que sé que implica tener que hacer para ostentar tal mención.

No te quiero aburrir con los títulos ni experiencias profesionales que hacen que sea quien soy a día de hoy, es lo último que me apetece. Además, sé de sobra que tienes otras formas mucho más rápidas de saber sobre mí. Pero lo que sí tengo claro, y creo que es la base de todo, es que soy psicóloga. Y ahí, reside parte del problema y de la solución de lo que te quiero «llorar».

 

Llevo desde el 2008 formándome y adquiriendo conocimientos en lo que conocemos como coaching, lo que para mí es una herramienta más de las que me ayudan a llegar a las personas y organizaciones con las que trabajo. A ellas y a sus objetivos, sus necesidades, sus circunstancias.

Son 10 años de aprendizajes, asimilando y aplicando conceptos y técnicas que me han permitido dar forma y poner nombre a aquello que estudié en psicología y otros metodologías que llegaron de la mano de diferentes disciplinas. A día de hoy llevo acumuladas más de 500 horas en procesos de coaching (me las sé de memoria porque es habitual que las tengamos registradas, contabilizadas y documentadas).

Tuve la necesidad (generada por el propio contexto y momento) de certificarme por la entidad con la que me formé en mis inicios. Dicho sea de paso, esa primera formación fue determinante en mi decisión de dirigir mis esfuerzos en aplicar y trabajar con esta técnica que tantas alegrías me ha traído todo estos años.

Y de ahí, hacia arriba, como un cohete. Me certifico en su momento, obviamente con la entidad con la que me he formado porque para eso está acreditada por sí misma y forma parte de una asociación que la respalda, compuesta por profesionales formados y acreditados por esa misma entidad (saca tus propias conclusiones). Y me sigo formando, creciendo, ampliando horizontes y mente, o eso creo, o eso intento. Y lo hago en estas y otras técnicas, conozco otras materias, experimento con nuevos métodos. Y me apetece meterme en el lío de “subir” en el nivel de certificaciones, para llegar al TOP de las certificaciones, como que eso me hace ser mejor profesional. Todo me parece poco…

Hasta que me doy cuenta de que lo único que hacen esas certificaciones es darme seguridad cuando no la tenía, cuando me la intentan quitar porque esa inseguridad es la base en la que se sustenta su propia existencia. Y da cierta lástima y al mismo tiempo orgullo, ser consciente de todo ello. Constatar que en estos 10 años, las 500 horas de las que te hablaba antes, han tenido lugar gracias a la confianza que mis clientes y las organizaciones han depositado en mí permitiéndome acercarles los beneficios de la psicología a su día a día. De los resultados obtenidos, de la satisfacción de hacer las cosas con convicción y valores firmes, y no de las certificaciones obtenidas.

 

Estas y otras circunstancias que no vienen a cuento (o quizás sí, pero esto se haría interminable) me han hecho darme cuenta de lo que te decía al inicio: no soy coach, nunca lo fui. Y por lo tanto, no necesito que me renueven cada año el pase para poder seguir siéndolo a cambio de nada.

A parte de mi postura sobre la profesión de coach (si no la conoces, te invito a leer este post) y mi defensa sobre el papel de la psicología en las bases del coaching, se une la de no ser más cómplice de este tipo de certificaciones (al menos, de las que conozco hasta el momento). Un proceso que tiene más de burocrático y de costes que de supervisión profesional, una certificación que tiene más de pegatina de sobre-sorpresa que de seguimiento y mejora continua. Una certificación que serviría para acreditar una capacitación demostrando ante “notario” que las horas en procesos que dices tener en tu poder, son tales. Pero que solamente tendrán validez mientras pagues religiosamente una cuota a cambio, y que en caso contrario, pierdes. Y entonces ahí, la que se pierde soy yo.

Comprendo que si no estás vinculada a una asociación, la misma no dé por válida la certificación que acreditó en su momento. Es lógico: no van a acreditar a alguien que no sostiene su sistema ni forma parte de él.

 

Pero lo que me lleva a contarte todo esto es la siguiente reflexión: si pierdo la certificación que la asociación ha emitido ¿también pierdo la formación, experiencia y conocimientos adquiridos y facilitados por ella? Creo que la propia pregunta se responde a sí misma. ¿Cómo se va a perder lo adquirido y asimilado, lo aplicado y ejercido durante 10 años porque una entidad así lo decida? ¿Por dejar de pagar una cuota? Y ojo, que no estoy en contra de los motivos que llevan a las asociaciones a tomar esa decisión: si no pagas, no eres asociado y pierdes la certificación. Otra cosa es que vea esa decisión coherente con la misión que las hace nacer, que no es otra que la de favorecer el desarrollo y divulgación del coaching como profesión.

¿Perderé entonces mi credibilidad y profesionalidad? Me hago esta pregunta en voz alta porque hoy sé la respuesta y no me da miedo decirla en voz alta, pero hasta no hace mucho, me hicieron dudar…de ello y de mí. Que no te engañen, el respeto y la acreditación siempre han de venir de la mano de los clientes, de los colegas de profesión, de los resultados. En caso contrario, será papel mojado…

 

En fin, que dicen que ya no soy coach, y creo que después de contarte todo esto se reafirma mi idea de que nunca lo fui. Lo que sí soy es una profesional de la psicología, que aplica con el mismo rigor el código deontológico que el coaching como técnica en su día a día. Pero para eso, no hay certificaciones jugosas en el mercado…. de momento.

 

Imagen: Jill Greenberg

 

 

, , , ,

Confesiones de una entrevistadora entrevistada

Lo prometido es deuda, y me comprometí a compartir contigo la trilogía completa sobre las entrevistas de trabajo antes de finalizar el año…y aquí estoy. Voy justa, lo sé, pero creo que merecerá la pena. Y si no esa así, al menos habré cumplido mi palabra.

 

Esta última parte, es donde te voy a contar mi propia experiencia como candidata a diferentes procesos y proyectos (sí, los de Recursos Humanos, también pasamos por estos procesos…). Y lo voy hacer desde la sinceridad de abordar la necesidad de profesionalizar el sector y dotarlo de la seriedad que se merece. Porque he de admitir que me han hecho entrevistas de las cuales he deseado salir huyendo, me he encontrado con entrevistadores que hacían cualquier cosa menos entrevistar, he sentido vergüenza ajena y he aprendido lo que NO se debe hacer si quieres que tus candidatos te valoren, se encuentren cómodos y te ofrezcan toda la información que necesitan saber para tomar la decisión más adecuada.

 

Te lo voy a contar tal cual lo he vivido y me lo han hecho saber muchas personas que han participado en procesos de selección, “serios” y no tan serios. Y te lo voy a contar desde el NO, de nuevo, que parece que tiene más efecto:

 

No me hagas esperar 3 horas para recibirme, ni como forma de ponerme nerviosa o desestabilizarme, ni como excusa de que te ha surgido un imprevisto. Si no puedes atenderme, me lo dices y vuelvo otro día (o no…). Si piensas que no tengo nada mejor que hacer que estar esperando aquí horas y horas, para que finalmente no me hagas ni caso, es que has guardado bajo 4 llaves en tu cajón el trato humano y respetuoso a quien ha invertido parte de su tiempo y esfuerzo en ir a conocerte.

 

No me leas mi currículum tal cual, para eso no vengo, que ya me lo sé yo de memoria. Pregúntame por una determinada formación, una experiencia laboral en concreto, céntrate en una ausencia de actividad profesional determinada. Pero ¿leer mi currículum como un papagayo en mi presencia? No sé, no lo veo… ¿qué consigues con eso más allá de darme una malísima impresión y hacerme pensar que no te has preparado nada?

 

– No me digas que te cuente un poquito mi trayectoria profesional mientras te lees mi currículum por primera vez, porque te aseguro que lo notaré. Porque no sé si lo sabes, pero eso, se nota, y mucho.

 

– No te dirijas a mí por otro nombre, tanto en la entrevista como cuando me has citado para vernos. ¿De verdad no te has leído bien con quién vas hablar o entrevistarte? Ya no te digo nada, de que me llames para otro puesto diferente al que he enviado mi candidatura. Si no vas a pasarme ni una porque todo cuenta en nuestro encuentro, esto también va por ti ¿o quieres decirme que tienes un doble rasero?

 

No me hagas perder el tiempo ni te andes con rodeos para contarme lo que necesitas en tu organización. Aunque tu estilo no sea directo, lo cual respeto muchísimo, a ninguno de los dos nos favorece el hecho de no saber lo que queremos. Te prometo que iré a la entrevista con los deberes hechos ¿puedes asegurarme tú lo mismo?

 

– No me convoques a puestos para los que no estoy capacitada en cuanto requisitos mínimos (y lo sabes, o deberías saberlo) o para los cuales tengo que desplazarme 350 km. Sobre todo si ya tienes al candidato seleccionado… No te imaginas la inversión que supone este tipo de acciones, si lo hubieras anticipado, no te lo estaría contado en este post.

 

No te ofendas porque te haga preguntas sobre mis funciones, responsabilidades o salario en el futuro puesto de trabajo. Sobre todo cuando las hago tras la manida invitación “¿tienes alguna duda o cuestión que quieras tratar?”. Porque ya que estamos, me apetece tratarlo antes de tomar una decisión y saber si quiero o no realmente comprometerme con tu proyecto y hacerlo mío.

 

No me hagas preguntas que sabes que no te voy a responder, aquellas que sabes que puedo perfectamente no hacerlo, que suponen una falta de respeto o que sencillamente, no son relevantes para el desempeño del puesto de trabajo. O ¿es que crees que sí pueden serlo el hecho de estar casada, tener hijos o estar en edad de tenerlos? Déjame que te demuestre que no es así, aunque este tipo de preguntas ya dice mucho de ti y de tu organización.

 

– No me pases pruebas ni tests sin sentido, y ya de paso, no me hagas participar en dinámicas que hayas visto en algún video de Youtube y que te hayan resultado “divertidas”. Quizás pienses que te estás luciendo conmigo o simplemente quieras rellenar tiempo, pero te aseguro que si me hacen sentirme ridícula y no me aporta nada, no conseguirás obtener de mí todo lo bueno que tengo. Así, no.

 

No me trates como una ignorante, un trapo viejo o una cría. Es cuestión de respeto, así de simple. Trátame como una persona con la que puedes llegar a un acuerdo y obtener un beneficio mutuo, y si no es así, tan amigos. No hagas un mal uso tu situación de (supuesto) poder, nunca se sabe realmente quién tiene la sartén por el mango en la vida.

 

– No te despidas con un “ya te llamaremos” si es que no tienes pensado hacerlo. Explícame que sólo me llamarás en caso de ser la persona seleccionada en un plazo determinado (que deberías tener previsto con un margen de error, obviamente), y me dejas mucho más tranquila y con vía libre para seguir mi camino. No me tengas como alma en vilo pendiente del mail o el móvil o haciéndome sentirme una pesada al tener que ser yo quien llame para saber el estado de mi candidatura.

 

Podría seguir con un montón de NOes al igual que lo he hecho hace unos meses en este post sobre las entrevistas, pero en resumen te diré que todo proceso de selección mal enfocado, poco preparado o carente de profesionalidad es una nefasta estrategia de marca para la empresa que lo realiza. Quien sale disgustado, ofendido u ojiplático de una entrevista, es un prescriptor (para mal) de la imagen de la empresa para la cual optaba a formar parte y de la que sale espantado. Y yo, lo que quiero, lo que deseo, son organizaciones que se esmeren en elegir, formar y preparar a las personas que las integran para que hagan que esta búsqueda de talento sea lo más efectiva posible y todas las partes salgan ganando. Incluso cuando no hayas sido seleccionado, salgas por la puerta con un buen sabor de boca y te conviertas en un embajador de marca…esa para la cual no has llegado a trabajar, pero te gustaría.

 

Pero claro, para esto hacen falta ganas y buenos profesionales…

 

Imagen: google.com

 

 

 

, , ,

Sé que no te gusto… Y eso es bueno.

La necesidad de ser aceptados, como seres sociales que somos, nos lleva muchas veces a no comprender que no podemos gustar a todo el mundo. Y esto también ocurre en los procesos de selección.

En muchas de sesiones de formación suelo contar una experiencia personal que me cambió la vida, produjo en mí lo que se denomina “insight”: en términos coloquiales, “ver la luz”. Y hoy me gustaría compartirla contigo.

Cuando tenía unos doce años una amiga del colegio y yo nos enfadamos. Al llegar a casa, le conté a mi madre lo sucedido: mi amiga (hasta entonces) decía que ya no le gustaba, que le caía mal. Y eso se escapaba de mi comprensión: ¿cómo YO le iba a caer mal alguien en este mundo?. Mi explicación se basaba en que si yo era buena persona y hacía las cosas con buena intención, tenía que gustar a todo el mundo. Y mi sabia y cariñosa madre me explicó que no era así: no todos podemos gustar a todo el mundo, ya que cada uno percibe su contexto de una forma distinta y lo que para mí está bien, para el otro puede ser algo horrible.

Lo admito: fue doloroso, pero liberador al mismo tiempo. Y siempre agradeceré a mi madre que me lo explicase con doce años y no con treinta, por que de haber sido así, mi vida hubiese sido mucho más difícil de asimilar.

A lo largo de mi vida, me he ido encontrando con muchas personas con las que rápidamente percibes que no vas a “encajar”, y además creo que ha sido recíproco. ¿Motivos? Sistemas de creencias, valores, expectativas puestas en la relación, necesidades creadas, contexto en el que se da la relación… Son tantos factores los que influyen, que si lo analizásemos fríamente, lo complejo es gustarle a alguien y que sea mutuo.

De ahí que muchos de nosotros nos pasemos muchos años de nuestra vida intentando comprender esto, con lo sencillo (pero desgarrador según la circunstancia) que sería entender que no podemos encajar con todas formas de ver el mundo, ya que existe una persona y que además es cambiante.

Esto nos ocurre día a día: con amigos, con compañeros de estudio y de trabajo, con familiares, con parejas… Y a veces, es muy difícil de superarlo en función de la esperanza puesta en esa relación.

Sin ir más lejos, esto mismo ocurre en los procesos de selección: vamos con nuestra mejores galas, nuestra mejor sonrisa, dando lo mejor de nosotros…. Y resulta que ¡¡¡No gustamos!!! ¡¡¡No somos los seleccionados!!! ¿Por qué? Si soy la mejor opción… De acuerdo, eres tu mejor opción, pero desconocemos cuál es la opción de quien selecciona.

Olvidamos que en los procesos de selección se buscan candidatos con un perfil determinado en formación y experiencia, algo visible para todos habitualmente. Pero también se buscan competencias (eso para el siguiente post) y rasgos de personalidad que no son tan fáciles de percibir y puede que los tuyos no sean los adecuados para el puesto. No es cuestión de gustar o no, es más bien cuestión de encajar en lo que busca en ese momento.

Pongámonos en situación: están buscando a un jefe de equipo con rasgos conciliadores porque la empresa está en pleno proceso de cambio y hay mucha tensión en la organización. Y tú eres una persona decidida, con grandes dote de mando y muy enérgica y pasional. Mi pregunta es ¿eres la persona adecuada para el puesto? A pesar de que cumplas los requisitos en cuanto a formación, experiencia y determinadas competencias, hay un rasgo principal que buscan en tí. Y ese no ha aparecido durante el proceso, por eso no has gustado, por eso no has encajado. No es cuestión de que no sirvas para nada, no sirves en ese momento y en ese contexto, así que tranquilo…

 

Esto que te cuento tiene mucho que ver con el autoconocimiento, la base de la inteligencia emocional y uno de sus cinco pilares. Si te apetece profundizar en ello, te dejo uno de mis primeros vídeos al respecto en emisoras canal de Youtube (suscríbete!). En él, encontrarás varios vídeos sobre autoconcepto y autoestima.

 

 

Y para que te quedes con buen sabor de boca, me gustaría compartir varios recursos que creo que te pueden servir en el momento de la entrevista de selección para detectar qué competencia o rasgos se esconden tras las preguntas que te hacen, pero también para que superes no haber superado el proceso:

  • Observa: deja que sea el entrevistador quien lleve las riendas del proceso, analiza cada una de sus expresiones, movimientos y palabras y valora si son congruentes entre ellas. Esto no significa que te quedes inmóvil, significa que deber tener cautela y responder en la medida que requiera la situación, no cuando tú lo necesites.
  • Espera: no te aceleres, ten calma, deja que el seleccionador hable y explique todo lo que sea necesario, y una vez finalice su exposición, inicia la tuya con tranquilidad y seguridad. Es tu vida y tu experiencia, no dudes a la hora de dar detalles importantes para el puesto.
  • Empatiza: intenta comprender las emociones y sensaciones que hay detrás de cada mensaje del entrevistador, eso te dará pistas para elegir el matiz de tus respuestas.
  • Pregunta: recuerda que estás en un proceso de selección, no en un monólogo ni en un interrogatorio. Profundiza en aquellos aspectos en los que tengas dudas, en los que quieras demostrar tu pericia o en aquellos que veas que son del interés del entrevistador
  • Reflexiona: finalmente, si no has sido seleccionado, estudia cuáles han podido ser los fallos cometidos por tu parte y asume que quizás no eras el más adecuado para el puesto. Y piensa que no puedes gustarle a todo el mundo, nos pasa a todos… Incluso puede que haya sido bueno para tí que no le gustases.

 

Gracias mamá, por haberme liberado tan pronto de la necesidad de gustar a todo el mundo. GRACIAS!!!

Por si te puede ayudar, me gustaría compartir también contigo

Imagen: google.com