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Organigrama líquido

A veces quedan preguntas abiertas, en el aire, sin responder.

 

Y de una de esas preguntas y mi falta de tiempo a responder en el momento, nace este post.

 

La pregunta en cuestión fue si se puede estructurar de manera gráfica la configuración de una organización “líquida” en un entorno VUCA.

 

Si te dedicas a la gestión de talento, de las personas que son el alma de las empresas, estoy segura de que estás al tanto de conceptos como transformación digital beta permanente,  adaptación, desaprender… Y todas esas palabras que nos ayudan (?) a comprender el contexto laboral que parece haber llegado para quedarse y seguir en constante evolución.

 

Todos estos elementos han hecho que la gestión de talento, sobre todo el valioso, en las organizaciones implique un cambio de paradigma tan profundo, que aún estamos en él.

Y lo que nos queda…

 

Ya te he hablado sobre formas novedosas de atraer talento, sobre la importancia de los valores o que el empleado sea el centro de tu estrategia. Pero entendería que te hicieras la misma pregunta que se quedó en el aire hace unos días y no encontré momento de responder.

 

¿Cómo realizar una fotografía a la organización que te ayude a tener una imagen global ante esta incertidumbre global?

Organigrama líquido.

Esa es la respuesta.

 

Ante el contexto del que te hablo la palabra liquidez, transformación, debe formar parte de cada proceso que emprendas en tu organización: estrategia, atracción de talento, competencias clave y, por supuesto, organigrama.

 

Si en cada fotograma, la organización lleva asociada la liquidez,  el organigrama no iba a ser menos. ¿No pretenderás tener una organización que se transforma (o al menos lo intenta) a la velocidad de la luz y tener un organigrama rígido, estático, inflexible?.

 

Las claves del éxito para conseguir un organigrama líquido consiste en:

 

  • Visión estratégica de la organización, al menos a medio plazo (3-5 años), pero flexible y revisable periódicamente. No puedo darte plazos concretos, ya que cada organización y estrategia es diferente, pero lo que sí puedo decirte es que hacer un plan estratégico y dejar que coja polvo en la estantería, es absurdo.

 

  • Inclusión de la gestión de talento en la estrategia de empresa, como parte de la misma. ¿Cómo vas a conseguir los objetivos que pretendes si no sabes lo que tienes en tu organización ni lo que necesitas o vas a necesitar en un futuro a través de tu gente?

 

  • Catálogo de competencias clave, bien definidas y alineadas con objetivos estratégicos de la organización. Y por lo tanto, revisables y redefenibles según cambios y reajustes. Si los objetivos cambian, las competencias deberían de cambiar al mismo ritmo, incluso deberías de anticiparte a ello, dotando de recursos a la organización para conseguirlas (formación, mentorización, tutorización, círculos de calidad internos…)

 

  • Talento interno claramente identificado, tanto a nivel de atracción y compromiso como de estructura o acciones de apoyo de mejora dirigidas al potencial del mismo y vinculadas a la estrategia y proyectos futuros.

 

  • Diseño de perfiles y roles según proyectos, en adaptación constante basada en estrategia. Aquí, es importante que impliques a las personas que ocuparán esos roles, pues son ellos quienes tienen un mayor conocimiento de los matices de los cambios que ello conlleva.

 

  • Organigrama por proyectos, previamente definido, comunicado y aceptado por las parte implicadas. Esto, en resumen, sería el organigrama líquido que te propongo.

 

  • Liderazgo líquido y ejemplar, es decir, que las personas que ocupen los roles de líder en cada proyecto, lo asuman y desarrollen de manera ejemplar para luego dar paso a otro rol diferente en otro proyecto. Sin dramas, ni resistencias. Y así, proyecto tras proyecto, líder tras líder y ser ejemplo tras ejemplo.

 

  • Efecto transversal y coherente de acciones transformadoras. Cada acción diseñada y emprendida en la organización debe tener un objetivo de transformación permanente dirigida y adaptada a los objetivos estratégicos. Desde la formación, hasta la estética pasando por la cultura de marca empleadora.

 

Todo esto, como te podrás imaginar, implica una organización tremendamente madura y con un liderazgo claramente líquido. Esto no implica que los puestos ejecutivos que forman parte del comité de dirección o la gerencia cambien constantemente (menudo kaos!), pero sí sus roles o parte de ello, al menos, sí lo haga. Que se impliquen, flexibilicen y adapten, integrándose en los proyectos y acciones con los que se comprometen en el rol que se le sea asignado en cada uno de ellos.

 

Si ves que en tu caso no es así, no te pongas a esbozar un organigrama líquido para tu organización, analiza antes qué partes de la empresa necesitan madurar y mejorar para ser la bases sólida de esa liquidez que buscas.

 

El organigrama líquido, no deja ser una foto de algo que ya existe. Si haces lo contrario, será postureo del malo, un Photoshop cutre que a la mínima será detectado por todos los interlocutores implicados. Y eso, en lugar de generar un efecto de acción positiva, genera todo lo contrario: frustración, desconfianza, etc.

 

A veces pienso que el término liquidez tiene más que ver con lo que nos hace sudar este cambio permanente y constante que no da tregua que con la adaptibilidad y fluidez que hace analogía.

 

Si quieres saber cómo puedo ayudarte en este y otros aspectos de tu organización, te invito a darte un paseo por mi nueva web en la sección de organizaciones, donde encontrarás Programas de gestión de talento y Programas de desarrollo organizacional en las que llevo invertidas muchas horas en empresa y quiero compartir contigo.

 

Imagen: pinterest.com

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Subasta de talento: manual sobre gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles

Tengo por costumbre intercambiar opiniones e impresiones tras finalizar las sesiones de formación en empresa con parte del equipo, de una manera más distendida, frente a un café o simplemente, fuera del rol docente.

 

Siempre te llevas mucho más que la información oficial de las encuestas o la petición expresa de feedback final.

 

Mucho más.

 

Y en esta ocasión, tras compartir con un equipo de responsables de una empresa tecnológica una mañana sobre delegación y comunicación efectiva, surgió un tema muy frecuente en este entorno: la gestión del talento en entornos VUCA, muy VUCA, extremadamente VUCA.

 

Incluso podría decirse que son el caldo de cultivo de este cambio de paradigma.

 

Al grano…

 

– Identificación de talento actual y potencial (alineado con estrategia empresarial)

Si quieres gestionar el talento de organización, de tus equipos, antes tendrás que tener claro qué es lo que quieres conseguir con tu empresa y saber con qué elementos cuentas ya y cuáles vas a necesitar.

Por lo tanto, es imprescindible trazar de manera clara una estrategia empresarial (los plazos, te los marcas tú y tu mercado) alineada con la misión, visión y valores de la organización. Esto, que es tan sencillo y que es la base de cualquier estructura organizacional, suele fijarse 3 o 4 años (con suerte) después de que la empresa esté en funcionamiento. Lo cual genera muchísimos incovenientes, algunos de ellos de difícil o imposible solución.

En lo que a mi papel se refiere en todo esto, que son las personas y el talento en las organizaciones, es requisito imprescindible saber qué aptitudes y actidudes en formato de competencias, tienes a tu disposición en los equipos y con cuáles vas a tener que contar en breve o medio plazo para conseguir esos objetivos propuestos de manera formal.

Para ello, también tendrás que tener identificado el potencial de cada uno de los componentes del equipo de manera individual, en relación con otras personas y la clave: por proyectos.

 

– Catálogo de competencias claves y roles.

Cuando tengas todo esto “bien” definido y comunicado de manera interna en la organización, sería más que interesante crear un documento que recogiese todo esto que estamos hablando que representase la espina dorsal del talento en tu organización.

En época de transformación digital y cambio constante, tú eliges el formato del soporte en el que quede constancia, pero es imprescindible que sea un documento vivo y en permanente adaptación a las necesidades de la empresa.

Te estoy hablando de un catálogo de competencias claves y roles a definir una vez tengas clara esa estrategia que se articula en base a la misión, visión y valores. Esto es, un listado de “habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones, y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz” (definición según el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte) y que al mismo tiempo debe ir de la mano de los roles en los cuales encajará con mayor éxito dentro de un equipo, proyecto o circunstancia.

 

– Definición de puestos de trabajo

Todo esto se nos hace demasiado etéreo, lo sé. Tanto la organización como las personas, necesitamos una pautas más claras de actuación para conocer las reglas del juego y del entorno en el que nos movemos. Aquí es dónde entran en juego la definición de los puestos de trabajo (ADPT).

No quiero que pienses en un listado rígido y encorsetado (basado en el catálogo de competencias y roles anterior) donde una persona se meta cual pesada escafandra. Piensa en una especie de guía puntual de tareas, acciones concretas, funciones y responsabilidades que una persona pueda desarrollar durante un tiempo o proyecto concreto.

La clave de todo esto, es diseñar estos puestos de trabajo de manera conjunta: tú tienes el conocimiento de la metodología y del talento como visión global. Tus colaboradores, tienen la llave del trabajo y desempeño diario y puede abrirte puertas que ni siquiera sabías que existían. Escúchales y házles partícipes de estas definiciones y diseño. No imaginas los beneficios…

 

– Diseño de puestos a medida, mano a mano con los colaboradores.

¿Te imaginas reunirte de manera periódica (y funcional, no cada día, obviamente) con personas de tu equipo) para diseñar a medida su puesto de trabajo en cada proyecto en el que participen? Parece poco operativo, pero es sólo al principio y hasta que nuestros hábitos de gestión de personas sufran la misma transformación que se está dando en el entorno laboral.

Esta técnica es el Job Crafting colaborativo (Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton, 2001) y consiste en diseñar junto con el empleado puestos de trabajo a medida para cada contexto en el que se participe. Esto implica muchísima flexibilidad y claridad de conceptos por ambas partes, lo cual de lugar a una relación madura y más comprometida también de ambos.

También supone una inversión y ruptura de esquemas tradicionales. Esquemas cognitivos y empresariales… lo cual no siempre ocurre. Pero si algo tengo claro, es que aquello que había funcionado siempre y ya no funciona, debe cambiar o incluso desaparecer. Adaptación constante, ya lo decía Darwin, no lo digo yo.

Por hacerte un resumen del Job Crafting, el diseño a medida de los puestos de trabajo se articula en base a 3 aspectos:

– Task Crafting: según las aptitudes personales de cada colaborador, se adaptan las funciones y responsabilidades actuales a sus capacidades y objetivos del proyecto. Se optimiza así la productividad y reduce esfuerzo y tiempo en cada tarea.

– Relational Crafting: se centra en la forma en la que los colaboradores se relacionan e interactúan dentro del contexto laboral. Con ello, se gestionan o anticipan conflictos, malentendidos, problemas de comunicación y con ello, se mejora el ambiente laboral, el rendimiento y la satisfacción laboral.

– Cognitive Crafting: profundiza en la percepción las tareas y relaciones derivadas del trabajo. Intenta eliminar la visión rutinaria, aburrida y limitada potenciando el cambio y la flexibilidad hacia la satisfacción global en el trabajo.

Obviamente, te habrás dado cuenta de que estas condiciones requieren de un profundo autoconomiento por parte del colaborador, pero también de la claridad de todos los términos anteriores por parte de la empresa. Parte de tu trabajo, consistirá en dar luz a ese autoconocimiento en cada uno de ellos ¿te lo habías planteado?

Mucho por barrer en cada casa antes de empezar con técnicas “punteras” que no tendrán sentido si antes, no dejamos bien allanado el terreno.

Si quieres saber más sobre el Job Crafting, te recomiendo el último libro de Belén Valera que presentará su libro «Jobcrafting» en el Colegio de Economistas de Asturias de la mano de Aedipe Asturias el próximo 24 de abril a las 19,00 horas en Oviedo.

 

– Subasta de talento

No puedes hacer todo esto tú solo, desde tu despacho o tu puesto directivo. Necesitas del grueso de la organización, con lo que ya sabes, mano a la obra. Te comparto una idea que podría serte de ayuda: una subasta de talentos.

En formato de actividad lúdica, pero en un contexto profesional y con objetivos claramente definidos, te animo a que hagas una subasta pública de los talentos bien definidos que vas a necesitar en tu próximo proyecto. Bien definidos implica todo lo que hablamos antes, así que no te lances a la piscina a lo loco.

Y anima a tu equipo, departamento y organización completa a ser el mejor postor para desempeñar esas funciones durante un tiempo determinado. Lejos de ser una competición, salvo que tú la fomentes por otras vías, ayuda muchísimo a hacer partícipe a los equipos en la construcción de sus propios puestos y a tener claras cuáles son sus fortalezas o potencialidades.

 

– Branding y talento: embajadores de marca y marca empleadora.

Este tema, requiere post propio, con lo que no voy a extenderme.

Pero para que todo esto se dé en las mejores condiciones posibles, deberías ir pensando en cómo detectar a tus potenciales embajadores de marca y dotarle de las herramientas necesarias llevar puesta la camiseta de la organización dentro y fuera de ella, además de generar una sólida y fiable marca empleadora con el fin de mover el mejor talento dentro y fuera de tu empresa.

 

Conclusión: gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles.

 

No hay más.

 

Imagen: google.com

 

 

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Cómo ser el PM que todos buscan: habilidades técnicas, competencias emocionales

Si gestionas talento en una organización del sector tecnológico, es muy probable que todo lo que te cuente, ya lo sepas… Y si formas parte de este apasionante y cambiante mundo, quizás también suene todo lo que aparece en este texto.

 

Y si es así ¿qué hacemos entonces hablando de algo que ambos ya sabemos?

 

Pues porque nos gusta mucho más hablar (ya sea en forma de queja o de reflexión) que hacer. Me explico…

 

Desde hace 3 años, trabajo con varias empresas TIC y es una tónica constante la que se repite con determinados perfiles profesionales como son los PM (Project Manager). Me encuentro, y como yo las organizaciones, con profesionales altamente cualificados a nivel técnico pero con un potencial a desarrollar en competencias emocionales. Lástima que se quede solamente en potencial en muchas ocasiones.

 

La experiencia y conocimiento técnico, no sólo se presupone por titulación, sino que es demostrable y observable en un proceso de selección, siendo el principal motivo por el que son seleccionados los candidatos. A través de una entrevista por competencias, si eres un profesional de los RRHH, te resultará “fácil” dar con ello.

Otra historia, son las competencias emocionales. Esas grandes olvidadas en el proceso de selección y que deberíamos incluir para poder predecir con mayor exactitud el comportamiento del candidato en la organización.

Yo, que las tengo muy presentes porque sé de su valor, implanto en cada proceso mi modelo de entrevista emocional donde se trabajan los componentes emocionales del candidato desde antes de su entrada en la organización como factor clave de éxito.

 

Si un técnico, necesita aprender un nuevo lenguaje de programación para cumplir con la excelencia en los servicios que ofrece la empresa, es más que posible que tanto organización como empleado estén de acuerdo en ello. Incluso que ambos se anticipen a las necesidades de los clientes y propongan nuevas técnicas si están pendientes de las tendencias del sector. Esto ocurre, es así y además es uno de los factores de éxito que se repiten en las empresas que veo desde dentro y que están en plena fase de expansión.

 

Pero cuando un perfil técnico no encaja con el resto del equipo o no transmite como se esperaba la información a sus colaboradores. Cuando es tan bueno a nivel técnico que decides que sea PM, pero luego te das cuenta de que no conecta con el cliente o no sabe delegar… ¿lo tienes tan claro? ¿sabes que eso también se entrena? ¿lo tuviste en cuenta a la hora de que seleccionar a esa persona para formar parte de tu equipo?

 

Como aprendizaje en este tiempo, me he ido encontrando con una serie de competencias que se esperan de los mejores PM y que se presupone que tienen, pero que son más potenciales que reales y dejamos pasar la ocasión de entrenar el verdadero talento en nuestras organizaciones.

 

Quiero compartir contigo las principales áreas de mejora y potencial que las empresas demandan y que en muchas ocasiones, encuentran que ya tienen dentro de sus organizaciones:

 

  • Comunicación: saber escuchar, saber hablar en público, presentar proyectos a pequeños/grandes grupos. Definitivamente no puede ser un perfil donde predomine la competencia técnica por encima de las demás. Un buen PM es un excelente gestor de comunicación, canal de información y transmisión de ideas. Y para eso, es vital entrenar la comunicación y saber hacer preguntas poderosas, todo un arte.
  • Delegación eficaz: Es muy frecuente encontrarse con PM que disfrutan tanto de las funciones técnicas de su puesto (o que suponen tal carga de trabajo) que asumen con mayor o menor gusto las mismas. Y no las sueltan… Y si no las sueltan, no hay tiempo para invertir en supervisión, formación, mentorización o tutorización de su equipo y dar vía libre a un liderazgo más eficaz. Si quieres saber más sobre los Síndromes que impiden una delegación eficaz, ya sabes.
  • Liderar desde la emoción: un buen PM es un buen líder, a pesar de tener funciones de director o coordinador, en el fondo no deja de tener que convencer, guiar, negociar a su equipo e intentar ordenar todas las piezas del puzzle de manera armoniosa. Yo lo llamo así: saber liderar desde la emoción. Con lo que con la gestión emocional propia y ajena, que también se entrena, se convierte en parte fundamental de mejora y hace a los equipos más eficaces. También en el sector tecnológico, también…
  • Gestión de equipos: en realidad, un buen PM sabe gestionar talento, personas. Las cohesiona y mueve según su potencial, observa comportamientos y roles, los dinamiza y obtiene el máximo partido de las sinergias que surgen en las relaciones interpersonales.
  • Innovación: un buen PM gestiona, cataliza e impulsa el cambio constante y permanente y lo dirige haciéndolo apasionante, disminuyendo el desgaste que supone porque lo guía hacia la mejora continua que supone para el proyecto, el equipo, la organización. El cambio es inherente a su función y lo acepta y disfruta a partes iguales.
  • Visión empresarial: este es uno de los principales escollos, el carecer de visión empresarial y estratégica. Quizás este sea el más complejo por la costumbre de alejar a los perfiles técnicos de la estrategia empresarial, no incluirlos en reuniones de comités directivos, aunque sea de manera ocasional o trabajar la misión de la organización con ello. Si unimos a esto, el poco gusto de manera natural que puede presentar cualquier persona por los entresijos empresariales, quizás sea la más dificultosa de obtener resultados evidentes tras su entrenamiento. Pero si una vez detectado, no lo potenciamos, entonces no lo sabremos nunca.

 

 

Si las habilidades técnicas son mejorables más allá de lo que tu equipo (o tú mismo) trae de serie y del motivo por el que forma parte tu organización, ¿no crees que ya es hora de tener en cuenta las competencias emocionales que determinan el éxito y la excelencia de tu proyecto?

Si ya sabes o estás a punto de descubrir que tú o tu equipo podéis ser mejores PM, dime en qué puedo ayudarte. Quizás ya exista algo aquí en formato online o presencial para ti o quizás sea  cuestión de que nos sentemos y diseñemos a medida lo que necesitas.

 

No olvides, que soy #TuPsicóloga.

Imagen: google.com

 

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Nuevos entornos laborales, nuevas competencias: casos reales.

– La “abuela” que ha contratado Disney

Concha García es una señora de 88 años a la que le gusta  pintar con el programa Paint. Y sobre todo estar con su familia y con mis amigas. Eso dice de sí misma en su perfil de Instagram @conchagzaera.

Todos la conocemos a raíz de ser invitada por Disney a participar en el estreno de la película de “El regreso de Mary Poppins” con motivo de su dibujos prácticamente perfectos en todo sobre la famosa niñera londinense. Lo que empezó como una afición, ha desembocado en una oportunidad de colaboración con el gigante de la animación infantil gracias a las competencias digitales, la determinación y el talento (senior?) que ha mostrado Concha en la red social de la imagen por excelencia.

Puedes seguir la historia de Concha en este enlace:

http://www.rtve.es/alacarta/videos/telediario/td1-abuela-disney-201218/4903885/

 

– La estudiante aventajada

Manuela está a punto de finalizar sus estudios de ingeniería, se encuentra realizando su TFG y estudiando las últimas asignaturas pendientes para poder llegar a desempeñar la profesión para la que tanto tiempo lleva preparándose. Mientras, ocupa su tiempo libre (poco, en realidad) a trabajar los fines de semana en una cadena de comida rápida y así poder ser independiente económicamente.

Pero no quiero hablarte de su gestión del tiempo, su polivalencia o capacidad de adaptación, sino de una colaboración que le propusieron hacer en el canal de Youtube de un amigo. Su aportación consistía en profundizar en un área concreta de la temática central del vídeo, con lo que superó su miedo a la cámara, a la exposición y a las críticas (sobre todo, a la suya propia) y se animó a participar.

Meses después, en el examen de una de esas asignaturas pendientes, donde su nota no había sido sobresaliente pero sí suficiente, el profesor le felicitó por la capacidad de concretar y transmitir el conocimiento en dicha materia a través de la red. La había visto en aquel modesto canal de Youtube!!!! Y consideró que no todas las competencias necesarias para obtener buena nota, se podían apoyar en el formato del papel escrito.

 

– Cv vacío, blog lleno.

Hace unos meses realicé un proceso de selección para una empresa de moda. Buscaban un perfil determinado que no acababan de encontrar, a pesar de estar abiertos a muchas condiciones impuestas en sector (edad, experiencia, aspecto físico).

De entre los cv recibidos, destacó una persona: joven (recién cumplida la mayoría de edad), sin experiencia, ni formación reglada pero con un blog y unas redes sociales impecables en lo que a estilo y moda se refería. Un cv donde primaban sus competencias profesionales adquiridas de manera autodidacta frente a la ausencia de formación y experiencia  contrastada con otras entidades, fue el motivo por el que se decidió convocar para la entrevista. Un cv lleno de creatividad, donde los mismos detalles gráficos que aparecían en él, estaban muy alineados con los valores de la empresa (ojo, era un anuncio ciego, donde la entidad prefirió aparecer identificar).

Su juventud e inexperiencia no ayudaron mucho a que fuese una entrevista fluida, pero también su frescura y cercanía hicieron que encajase a la perfección con la esencia de la marca. Y obviamente, todas las propuestas de creatividad a nivel digital y de espacios, hicieron que fuese el candidato elegido casi desde el principio.

Y lo fue. Y continúa en la empresa demostrando todo su potencial y con una importante proyección dentro de la entidad. Creo, que la (s)elección fue acertada.

 

 

En resumen, ¿qué extraigo de estas situaciones reales y el nuevo contexto laboral? Pues que como te decía al principio, un nuevo mercado laboral necesita de nuevas competencias profesionales, entre las cuales destacaría:

 

– Competencias digitales: no sólo supone tener un blog o un canal de Youtube. En líneas generales consiste en saber qué herramientas necesitas desarrollar o aquellas en las que destacas en un entorno digital, desde una excelente forma de redactar emails con información delicada hasta hablar a la cámara con soltura. Es cuestión de que seas consciente de que los nuevos canales de comunicación requieren de nuevas competencias y quizás ya posean algunas que tengas que adaptar y otras que tienes que sudar la camiseta para conseguirlas.

 

– Adaptación: no sé si más innovación, si más gestión del cambio o más resiliencia. A nivel conceptual está muy bien la discusión etimológica y los matices lingüísticos pero lo realmente importante es que aprendas de una vez por todas, que las reglas del juego han cambiado. La estabilidad, permanencia y estancamiento en un puesto de trabajo ya no existe, incluso ya ni es algo valorado positivamente. El propio mercado laboral no es un caldo de cultivo favorecedor para ello. Por eso, cuanto antes empieces a potenciar las competencias que te hagan destacar en esta volatilidad, mejor. Estoy más que segura de ya que tienes algunas, tan sólo necesitas moldearlas en otro entorno distinto al que las ponías en práctica hasta ahora.

 

– Estrategia y verdad: imprescindibles que vayan de la mano para conseguir tus objetivos, para pasar de la situación A a la B. Inseparables para que tengan sentido y llegues a quien tengas que tengas. Aquí añadiría de pasada la persistencia en el sentido de no tirar la toalla a la primera de cambio que alguien no valore tu perfil y tus competencias como las adecuadas para el puesto. Muchas veces nos empeñamos en insistir en que nos acepten donde no encajamos, en donde no es nuestro lugar. Antes de desistir, intenta hacer llegar a tu verdad al lugar y las personas adecuadas con un cambio de estrategia.

 

Imagen: interpretación del cartel de la película ‘El regreso de Mary Poppins’ del perfil de Concha García en Instagram @conchagzaera.

 

 

 

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Qué bonito…

“Qué bonito cuando me hablas, ay

Qué bonito cuando te callas
Qué bonito sentir que estás aquí
Junto a mí, ay”

 

Cantaba Rosario Flores allá por 1996 en honor a Antonio Flores, uno de mis artistas favoritos. Nada tiene que ver este hermoso homenaje entre hermanos con lo que te quiero contar…

 

Qué bonito es pensar que cualquier persona tiene el potencial de ser lo que quiera ser, que los títulos y la formación sin talento, no sirven de nada. Que las competencias son todas entrenables, sobre todo tras leer manuales que cambian la vida en 175 páginas o cursos intensivos de fin de semana.

 

Qué bonito es apoyar el desarrollo profesional de quien se quiere reinventar y cambiar de sector, porque cree que puede, porque cree que sabe y porque sí. Porque tú eres el primer ejemplo de ello y te encanta apoyar a cualquier persona que esté pasando por tu situación, ya sea personal, profesional o empresarial.

 

Qué bonito empoderar a las personas que tienes cerca y decirles que lo importante es la actitud, que lo de ser aptos ya si eso para más adelante. Que con una sonrisa en la cara llegará a dónde se proponga, que no hay techo para ellas, que la N.A.S.A. se les quedará pequeña si así lo creen, que no tienen límites.

 

Qué bonito fomentar el cambio constante, la evolución continua, el estado beta permanente...

 

Qué bonito… hasta que te das cuenta que todo esto lleva a esas personas a ser tu competencia directa, y entonces ahí, ya no es tan bonito.

 

Deja de ser bonito porque de repente la formación, los títulos, la experiencia o determinadas competencias son más necesarias de lo que pensabas. Que para eso te has currado tú lo tuyo tantos años, y ahora viene cualquiera (ojo, no es un cualquiera..) y tras una charla motivacional…decide dedicarse a lo mismo que tú y gracias a eso mismo que tú (sí, sí, tú) has empoderado a «tope de power».

 

Deja de ser tan bonito como creías, porque te das cuenta de que has creado un monstruo y de que el alumno aventajado siempre es más listo que su mentor, porque le lleva delantera, ya que ha aprendido de los errores del primero. Empieza a tornarse gris, porque pensaste que había pastel para todos hasta que empiezan a comer del tuyo y tu trozo se vuelve cada vez más pequeño. Porque empiezas a quedarte sin recursos, ya que los has puesto todos en fomentar un nicho de negocio que se puede volver en tu contra, salvo que en lugar de tener clientes, tengas fans.

 

Ya no es tan bonito como parecía, porque eso que hiciste creer, a sabiendas de que no era, sonaba bonito pero en un mundo transparente, a cara descubierta y con las cartas boca arriba. Sin faroles ni tret(p)as, en un juego limpio. Pero claro, se te olvidó incluirlo junto al empoderamiento, la actitud y el “tú puedes”. Y ahora ¿te da por ponerte a reflexionar sobre quién sí y quién no puede hablar sobre según que tema o (supuesta) disciplina?.

 

Ahora es tarde (sigo en plan melómano y tiro de Rocío Jurado) para ponerse a juzgar quién puede denominarse profesional o autoproclamarse experto en una materia cuando tú has sido el principal implicado (y beneficiado) en todo el proceso. Salvo en la parte final, esa en la que empiezas a salir perjudicado porque las prácticas no son limpias, la ética brilla por su ausencia,  y lo que más abunda en ese ejercicio es la palabrería barata, esa de la que puede que hayas hecho uso en algún momento.

 

Ahora es tarde para lamentos y juicios a posteriori, ahora no te va a importar que te tachen de corporativista cuando rehuiste de ello mientras hubo beneficio. Ahora toca apechugar con las consecuencias y trabajar muy duro para diferenciarse de los que consideras que no (porque tú sí, tú siempre has podido y lo sabes), por hacer ver que «esos» ya no te representan. Incluso quieras hacer ver que nunca lo han hecho…

 

Ahora, que ya no es tan bonito, no te enfades con tu propia creación y asume que, al menos, fue bonito mientras duró.

 

 

Vídeo: Qué bonito, Rosario Flores (1996). Youtube.

Imagen: google.com

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Personas con alma: Maribel García. ¿Por qué lo llaman Employer Branding cuando quieren decir brilli-brilli?

Cuando conoces a Maribel García, es imposible no centrar tu atención en sus ojazos …y en su discurso, su conversación.

Con ella, tengo la sensación que con otras muchas personas con las que he «conectado» en la red: ha sido un proceso a fuego lento, nada invasivo y con un interés mutuo por sumar a la otra persona. Como me gusta a mí que surjan las relaciones.

Catalana en Madrid y con una trayectoria profesional centrada en el desarrollo del talento en las organizaciones, se ha empeñado (y yo encantada de ello!) de que el Employer Branding deje de ser un concepto lejano y sea algo tan habitual en la organizaciones como dar los buenos días.

Yo, creo firmemente que lo conseguirá ¿y tú?

 

¿Por qué lo llaman Employer Branding cuando quieren decir brilli-brilli?

 

Hay personas con las que incluso antes de verte cara a cara, sin saber muy bien porqué, conectas. Hay personas a las que les tienes cariño especial y cada vez que aparecen en tus redes, te sale una sonrisa.

Cada pasito que he ido haciendo para acercarme más a Jessica y poder conocerla mejor, ha sido como una confirmación de que era alguien que me aporta muchas cosas buenas. El hecho de darme la oportunidad de poder participar en su “Personas con Alma” demuestra su generosidad y cariño. Por eso y por más cositas que la hacen una gran persona con alma, ¡le doy mil gracias!

Cuando me observo y escucho hacia dentro para buscar qué es lo que me mueve, porque yo soy de las que se mueve pero bien (deu ni do que se dice en mi tierra!), siempre aparece la necesidad de hacer que las personas brillen. Nunca tuve una vocación clara de niña, pero solo hizo falta entrar en las empresas a trabajar, para decir una cosa de manera insistente: “Esto se debería poder hacer de otra manera”. Y ante la cansina respuesta obtenida de “es que esto siempre se ha hecho así”, me rebelaba. Ahí nació mi amor por aquello que años más tarde se llamaría Recursos Humanos (si… ya tengo una edad…).

Recuerdo las conversaciones con mi abuela, la que siempre me miraba con tanto amor y a veces con algo de tierna incomprensión. Pero con dos generaciones tan diferentes y tratándose de dos mujeres “de armas tomar” era lógico pensar que hubiera encontronazos.

–       Hay que hacer lo que diga el jefe Maribel, si no mal. Tú siempre cumple con lo que te manden. No te quejes, no quieras contradecir, no hables más de la cuenta, que ni se te note…

–       Que no yaya… que no es justo, que hay que poder hacer las cosas de otra manera, que se debería ir al trabajo y pasarlo bien, que nos gustara lo que hacemos, que no fuera un esfuerzo…

–       El trabajo es un esfuerzo, un sacrificio hija… no vamos a pasarlo bien allí…

Claro que ella trabajaba 12h en una fábrica de 02 de la madrugada hasta las 14h. Viniendo de la guerra y de las penurias que pasó, para ella eso era lo más parecido a un trabajo digno. Se tiraba de los pelos cuando me oía hablar de algo que ni yo misma sabía conceptuar, pero que tenía muy claro que guiaría mi rumbo: el Employer Branding. Si en aquél entonces ella hubiera oído esta palabreja, creo que lo hubiera entendido menos todavía!

Hoy en día ya es más fácil haber oído algo sobre el Employer Branding o lo que traducido sería la Marca Empleadora. Si ya estás acostumbrado a escuchar eso de la Marca Personal, no te será difícil comprender que es exactamente lo mismo pero aplicado a las organizaciones.

Personas y Organizaciones: ¿qué las hace conectar? No hablamos de una pared y de una persona. En el fondo se trata de que varias personas conecten entre sí. Y lo siento, pero la conexión no se puede maquillar, no se puede falsear, no se puede tunear como cuando alguien se emperifolla para salir de fiesta y todo lo que lleva es postizo ¿Te imaginas la decepción de alguien que queda con esa persona y en la intimidad, se muestran su verdad y empiezan a caer pestañas, rellenos de tetas y culo, uñas, lentillas de colores, extensiones…? Brilli-brilli

O cuando alguien tiene una imagen en redes de persona generosa, cercana, altruista, cariñosa… y consigues conocerla en persona y es distante, altiva y pedante, no consigues casi que te mire o te dirija una palabra o habla mal de otras personas y te produce más bien rechazo estar a su lado. Brilli-brilli…

Cuando una persona entra por primera vez en una organización como nuevo empleado, no quiere brilli-brilli, o por lo menos vamos a intentar que ese brilli-brilli, el bueno, no sea del que caiga como una purpurina barata. Porque, vale, hay brilli-brilli que sí es bueno y mucho, porque a veces te encuentras delante de alguien que sin saber cómo, te hace sentir genial, te aporta, te hace crecer, te ayuda a desarrollarte, te empuja, te pone en esas situaciones en las que te saca el valiente que tienes dentro, te enciende la llama que hay dentro de ti: brillas. Pero brillas de verdad y ese brilli-brilli es brutal.

A las organizaciones les tenemos que ayudar a abrazar el concepto de Employer Branding para que entiendan que hoy todo lo que mostremos hacia fuera, debe ser honesto, transparente y muy de verdad.

Leí hace poco en un comentario de Enrique Iniesta (Pikolin) que RRHH ha aprendido recientemente del Marketing (que siempre he dicho que son los cool de la empresa!) y que ahora nos toca aprender de Estrategia. Y ese es el camino. Pero no nos olvidemos de quien ha de estar en el centro de todo: las personas. Porque una experiencia vale más que una campaña. No podemos fallarle a una persona que ha conectado oyendo o viendo algo de nosotros y que cuando entra para formar parte de esa compañía descubre que lo que parecía que era brillo de verdad (Employer Branding), en realidad era solo brilli-brilli. Pero sobretodo, hagamos que los que ya están dentro, sean unos auténticos embajadores de marca, que sientan esa cultura como propia.

Enamoremos de verdad, empujemos a todos lo que conecten con nosotros a vivir la misma experiencia: ¿brillamos juntos?

Imagen: Maribel García

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Pequeño manual de employer branding para colaboradores externos

El employer branding o marca empleadora parece tener cada vez más presencia en nuestras conversaciones, lo cual es el  punto partida necesario para que llegue a donde tiene que llegar: las organizaciones. Este término, hace referencia a la imagen de las empresas como empleadores, a su reputación respecto a los empleados actuales y a los posibles candidatos que vayan a formar parte de sus filas.

 

No tengo pensado aburrirte con este tema sobre el que muchos expertos como Ximo Salas hablan (y muy bien, por cierto) ni comentarte en detalle el programa con el que trabajo la reputación empleadora de las organizaciones y su impacto en la gestión y atracción del talento.

 

Lo que quiero compartir contigo es este pequeño manual sobre cómo desarrollar y cuidar tu marca empleadora con los colaboradores externos, freelance o autónomos de toda la vida. Las reglas del juego han cambiado de un tiempo a esta parte y cada vez es más frecuente que las personas tengan su propio proyecto profesional o realicen colaboraciones puntuales con empresas. Y aquí, también es necesaria (incluso más, diría yo) la necesidad de cuidar la forma en la que captas, atraes y gestionas ese talento “libre”.

 

Y lo voy articular en base a frases demoledoras que llevo escuchando en estos últimos 9 años y que me han hecho estremecer y (echar a correr muy lejos en alguna ocasión). Estas son las “perlas” que tengo grabadas a fuego y me gustaría que tuvieras en cuenta a la hora de trabajar con:

 

– “El precio son x/h, según convenio. Es lo que hay”

Es imprescindible comprender que un profesional que colabora de manera puntual y que en la mayoría de los casos, se paga sus propios impuestos, resulta cuando menos ridículo que sea la empresa quien fije el precio de la colaboración. Si el enfoque es de negociación, de acuerdo, tendrá una mayor posibilidad de sentar las bases de una auténtica colaboración y eso, es clave en este tipo de relaciones.

No olvides, que aquí no hay un contrato laboral ni un convenio al que ceñirse. Hay unos intereses compartidos y compartidos deberían ser también otros aspectos como los honorarios y resto de condiciones.

 

– “Como tú, hay cientos en el mercado”

Amenaza muy recurrente y arraigada en algunas políticas de empresa que también se extiende a los colaboradores externos.

Siento decirte que como él (y como tú, y como yo) no hay nadie. Todos somos únicos en nuestra forma de hacer, y por lo tanto los resultados que consigue tu colaborador con su estilo, su esencia y sus capacidades…son únicos.  Si esos resultados son buenos, son suyos (para tu organización, claro) pero los ha conseguido él. Y quizás fue eso mismo fue lo que hizo que quisieras contar con él en su momento y el motivo por el que sigues repitiendo desde hace tiempo.

 

– “Me parece una barbaridad lo que cobras por hora/proyecto. No lo vale, no lo vales”

¿Te imaginas con qué ganas va a ir a tu cliente a ser tu imagen después de decirle que no vale lo que consideras que vale?

Creo que se te olvida que mientras está con tu cliente en una formación o en un proyecto de consultoría, te representa. Y si le tratas así, su motivación por colaborar contigo tenderá a valores negativos.

Quizás si le dices que es caro, que su coste no es asumible, que no entra dentro del presupuesto con el que cuentas para el proyecto, tiene un pase y lo podáis hablar. Pero en esos términos estoy segura de que se le quitan las ganas de hablar contigo, o al menos, de seguir colaborando en un futuro.

 

– “No muerdas la mano que te da de comer”

¿Cómo se te ocurre decirle estas tipo de cosas al comentarte que no tiene disponibilidad de fechas o que ya no trabaja determinadas temáticas?

Otro fallo de memoria que hace evidente que sigues sin tener en cuenta que no es tu empleado, no tiene disponibilidad completa para ti y que decide aquello en lo que quiere trabajar e invertir su tiempo y esfuerzo. Y de paso, también elige con quien. Si habías pensado que lo tenías esperando por tu llamada, craso error.

 

– “Te llamo para la temática X, al igual que desde hace 5 años”

Los profesionales independientes y las personas que desarrollan proyectos paralelos a su trabajo en otras organizaciones, están en permanente movimiento y cambio, por lo que es posible que su enfoque y temática también lo haga de manera natural.

¿Le has preguntado sobre qué aspectos ha profundizado últimamente o está investigando?

¿Le escuchas cuando te cuenta sobre qué temas o proyectos ha desarrollado en los últimos meses?

¿Sigues su trayectoria y evolución a través de sus RRSS o de cualquier otra manera?

Puede ser que te estés perdiendo a un gran profesional de un área, por tenerlo encasillado en una sola. Por Dios, flexibiliza! Y además, eso que te ahorras cuando necesitas ofrecer a tus clientes nuevas propuestas o te estás abriendo a nuevos mercados. Te invito a que gestiones de manera provechosa ese conocimiento que tienes al alcance de tu mano y desconoces tan sólo por falta de atención.

Esto, además, hará que tu colaborador se sienta valorado e incrementará su interés en ti.

 

– “Mis clientes, son míos. Ojo con lo que haces…”

Una de las primeras lecciones que aprendí al empezar en mi proyecto profesional, es que los clientes no son de nadie: son de sí mismos, son muy suyos. Otra cosa diferente es la deslealtad, la falta de ética profesional o el engaño que puedas descubrir en la base del vínculo con tu colaborador y que se intenta suplir con amenazantes e interminables contratos. Esa lealtad que deseas la podrás conseguir a base de compromiso con él y de que sea una relación en la que ambos ganáis, es decir, lealtad y transparencia de ida y vuelta. Ahora, la lealtad del cliente, esa ya es otra historia.

 

– “En octubre, empiezas en el proyecto X. Ya están cerradas las fechas”

¿En qué cabeza entra que cierres las fechas de un proyecto donde participa alguien a quien no le consultas su disponibilidad?

No, y aún querrás que te diga que sí y que deje todo aparcado por ti y con la mejor de tus sonrisas. Eso, sólo ocurre cuando la relación que has establecido es transparente, con beneficio por ambas partes y de equilibrio. En caso contrario, es muy posible que recibas un NO por respuesta.

Si quieres que el colaborador forme parte de un proyecto importante y deseas que lo haga con todo su conocimiento, con todas las ganas desde el principio… Haz por ello, y agendar si contar con su disponibilidad, no va en esa línea.

 

– “Te necesito para este proyecto. No tengo un gran presupuesto, pero trabajar para X cliente, te dará una proyección increíble”

¿No tendrás pensado subirte al carro de “trabaja gratis» a cambio de experiencia con X cliente?

Las condiciones en las que tu empresa ha decidido trabajar para ese cliente, no implican que las condiciones de tu colaborador actual, ese al que necesitas en concreto y que le ha dado el valor extra el proyecto, padezcan de ellas. Tu margen de beneficio lo controlas tú, y él…el suyo. Es posible que no estén alineados y entonces, la relación no podrá seguir adelante, no es percibida como beneficiosa para ambas partes.

Y si es así, en este caso, no pasa nada ;).

 

– “Hazme una propuesta X muy elaborada y cuidada para X cliente. Cúrratelo bien, de ella depende que nos den el proyecto”

El tiempo que un colaborador externo dedica a una propuesta para tu cliente, es tiempo de su trabajo que corre a cuenta de ¿quién?

Si el proyecto sale adelante, se recupera (o así debería ser) y todos tan amigos, pero ¿y si el proyecto no se consigue? ¿Sabes quién es la parte que más pierde?

Para que la colaboración con ese profesional que necesitas (y te necesita) sea duradera y beneficiosa para ambos, debe ser percibida como equitativa, justa. Y para eso es necesario hablar mucho, fijar con antelación los términos de la relación y negociar las condiciones de la misma.

 

– “Te contacto por recomendación de Y, me dice que tus honorarios son x/h ¿estoy en lo cierto”.

Sí y no.

Es muy de agradecer cuando te recomienda alguien y comenta que ha trabajo contigo hace 10 años y quedó muy satisfecho (wow, 10 años y aún se acuerda, eso sí que es huella!). Pero los honorarios no pueden ser lo mismos ¿comprendes?

En 10 años, ese profesional ha acumulado horas de vuelo, experiencia y nuevos conocimientos que tendréis que valorar en conjunto en la situación actual. Y por su puesto, si no te encaja en tu propuesta tan contentos. Nada de regatear!

Cada vez que regateas un precio con un colaborador tu imagen de empresa respetable se queda en saldo de mercadillo: quien regatea condiciones, regatea muchos aspectos vinculados a su imagen. Piénsatelo…

 

 

Podría seguir… pero creo que ya es suficiente, al menos por hoy, para explicarte mi visión de sobre las relaciones entre colaboradores externos y empresas.

Si crees que necesita una segunda parte o una vuelta de tuerca, házmelo saber y nos ponemos tú y yo, manos a la obra.

 

P.D.: cualquier parecido con la realidad…es pura coincidencia.

 

Imagen: Tohappytogether.com

 

 

 

 

 

 

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Se nos ha ido la pinza: Networking

Se nos ha ido y mucho, y para no andarme por los tendales voy a ir al grano y contarte brevemente (o al menos intentarlo) a través de unos puntos sin ningún criterio organizativo más que la visión crítica de este concepto:

 

– que yo sepa esto del networking tiene poco de nuevo, es hacer contactos de toda la vida, pero ahora en todo tipo de entornos. Lo que ocurre que si lo vistes de anglicismo, queda mucho más cool, of course.

 

– lo de hacer contactos es algo fácil: cualquiera saber presentarse (igual en lo que fallamos es en hacerlo bien, claro…) y decir a qué se dedica y qué busca. Lo complicado de los contactos es cuidarlos, gestionarlos y hacer algo útil “con” ellos.

 

– lo de hacer algo útil tiene enjundia. Hacer para ti sólo o para ambas partes?. Sé sincero: buscas ganancia propia frente a la otra, aunque quede mucho mejor en un post decir que te inmolas por el otro. Si consigues un beneficio mutuo o un beneficio propio sin perjucio propio del otro, a mí ya me parece bastante loable por tu parte, pero como te digo arriba, no queda tan bonito para llenar tu perfil.

 

– lo de tener referentes claros y acercarte a ellos para aprender y solamente aprender… creo que se nos queda algo grande. Te acercas a alguien porque te interesa y el interés puede ser muy variado, pero creo que debería ser un interés sincero ante todo y compartido por ambas partes.

 

– lo de generar una relación profesional basada en el sentimiento y las emociones, no tiene nada ni net ni de working. Tiene mucho más que ver con las estrategia (de la dañina) y la manipulación, algo que deja de ser así cuando ambas partes conocen las reglas del juego y todos tan contentos.

 

– lo del  «te doy sin esperar recibir nada cambio», no te lo crees ni tú, ni de paso yo. En la vida personal, con los amigos, con la familia, tiene un pase, y ni aún así. Pero en los negocios (y el networking, son negocios), esperas recibir a cambio, al menos, respeto y que se acuerden bien de ti ¿O eres de los que juega a “Voy a hacer esto para que tenga la sensación de que deba un favor?” No te lo tomes a mal, cada día hay evidencias claras de este tipo de acciones, siento ser yo quien te las descubra (¿).

 

– lo de ser una persona interesante, atractiva y generar interés para que aquellas personas que has seleccionado previamente en una lista, como si de la compra se tratase, nada tiene que ver con ser una persona interesada. No confundas los términos, porque las relaciones sinceras que surgen en el mundo de los negocios, son así, surgen… No se fuerzan, ni se crean, si son resultado de una estrategia previa.

 

– lo de ser sincero en los eventos de networking para no hacer perder el tiempo a ninguna de las partes, también necesita un término medio. No dejes a nadie con la palabra en la boca cuando le preguntes en qué empresa trabaja y te responda que es consultor independiente, freelance o autónomo (vivido en primera persona) A parte de falta educación, dejas una huella imborrable que es extrapolable al resto de áreas profesionales que pretendes vender.

 

– lo de decir que tienes 18.000 contactos en cualquier red (vamos, fardar), de los cuales desconoces el origen y los tienes ahí criando telas de araña, es más bien el resultado de una pésima gestión o una mala insinuación de que eres un influencer (por favor no lo pongas en tu nombre o extracto de ninguna red, me genera un rechazo tremendo).

 

 

Y no sigo, porque la idea era ser breve y sin estructura alguna.

 

Creo sinceramente, que se nos ha ido la pinza con esto del networking. Y mira que hay libros interesantes sobre ello, y mira que se habla de ello, pero lo que creo es que se nos ha quedo grande algo tan sencillo y cotidiano como socializar y hacer contactos con un fin profesional que pueden llegar a ser auténticos amigos y pilares en tu vida (vivido también en primera persona, no iba a ser todo malo).

 

Imagen: pinterest.com

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Personas con alma: Joan Vergara. 5 bocados para degustar la filosofía de cartón de leche

Hace unas semanas que Joan Vergara me envío este lujo de post, y lo es a pesar de destripar algunos de mis #SeNosHaIdoLaPinza, pero eso es parte de su encanto y la base de nuestra conexión.

Es inteligente, con un sentido del humor excepcional y ácido (como el mío), y además es un arquitecto con un gran interés por las personas y el talento que lleva a su sector con muchísima elegancia y saber hacer.

Cómo comprenderás fue muy difícil resistirme a él cuando allá hace un par de años comenzó a incluirme en su listado de posts interesantes y le propuse un café virtual para agradecerle que creyese en mí (vive en Valencia y se nos complicaba eso de vernos en directo por aquello de los horarios del tren).  La conexión, al menos por mi parte, fue inmediata… y desde entonces nos vemos lo que podemos, porque hablar con él es aprender y reírte a partes iguales, cosa que le cuesta creer: eres muy divertido, Joan!.

Y lo mejor de todo es que mientras nos reímos muchísimo sin criticar ni ultrajar a nadie (salvo a Mrs, Wonderful, e incluso esto lo hacemos con mimo), le veo crecer profesionalmente y acercarse cada vez más a lo que para mí ya es un hecho: ser un referente en el desarrollo profesional de la arquitectura.

Degusta estos 5 (ácidos) bocados y síguele a través de su web y sus RRSS.

 

5 BOCADOS PARA DEGUSTAR LA FILOSOFÍA DE CARTÓN DE LECHE

Venir al blog de Jéssica es un honor pero también una responsabilidad. Mantener alto su listón no será fácil, y encima en un blog de psicología que no es lo mío.

Pero el único error sería no intentarlo.

Me ha dicho Jéssica que quiere que sea yo y voy a serlo (espero que no demasiado), así que me lanzo con un tema que últimamente me marea.

 

Te voy a hablar de la filosofía de cartón de leche. O del desarrollo personal de cartón de leche. O de la psicología de cartón de leche. O no sé cómo llamarlo.

Bajo esa láctea denominación conviven todas las frases e ideas bienintencionadas con las que se nos bombardea día tras día desde los briks de leche, las redes sociales o los sobres de azúcar (incluso empiezo a oírlas en la pelu).

Y el caso es que muchas de ellas están muy bien; fueron dichas con toda la intención del mundo por personas sabias y transmiten ideas muy meditadas y beneficiosas.

El problema es no entenderlas del todo. Quedarnos simplemente con la anécdota sin llegar a captar lo que hay detrás de cada reflexión.

Peor aún, aplicarlas de manera opuesta como dogmas. O utilizarlas como coartadas para justificar lo que no se puede justificar.

Claro, así es más fácil. Cuesta menos esfuerzo que tratar de analizar un poco (un poco) lo que transmiten y tener pensamiento crítico para desmenuzarlas. Pero no tenemos tiempo ni ganas.

Repasemos cinco de estas ideas de cartón de leche, por supuesto bajo mi punto de vista sesgado, sin ningún rigor científico y basándome sólo en mis observaciones y las de mi equipo de investigación formado por un caracol sin caparazón y un gato con reuma.

(Frases en verde cortesía de Mr. Wonderful)

 

1 Un trabajo de 8 a 17 te esclaviza; emprende y vive de tu pasión

Ésta es de mis favoritas.

Intención original:

Supongo que cuando esta idea empezó a aparecer en ciertos foros era un aliento, una motivación para perder el miedo al emprendimiento, abrir la mente y dar cabida a otras formas de ganarse la vida. Para pensar más allá de algunas rigideces tradicionales.

Interpretación cartón de leche:

Si trabajas por cuenta ajena eres un perdedor.

Tienes que vivir la vida, encontrar tu “pasión” y desarrollarla (a ser posible con un MacBook en lugares exóticos). Da lo mismo si no sabes qué significa emprender y lo que conlleva o que tu “pasión” no le interese a nadie. Hacer lo que te gusta es tener cara de viernes todos los días.

Mi opinión:

Yo creo que se puede ser muy feliz trabajando por cuenta ajena y muy infeliz emprendiendo, que no todos nos podemos dedicar a tener un negocio propio y que detrás de ello hay cosas maravillosas pero también otras menos glamurosas.

 

Hay pocas actividades menos sexis que tener que estar desatascando el fregadero aunque seas el CEO de la República Independiente de tu Negocio.

 

Detrás de todo esto está la necesidad de generar clientes para los innumerables cursos de emprendimiento que pueblan la esfera digital. Ya sabes, en la fiebre del oro los que realmente ganaron dinero no fueron los que encontraron oro, sino quienes les vendían los picos y las palas.

 

Se puede hacer el Camino de Santiago saltando de la cabeza de un emprendedor a otro sin tocar el suelo (pero hazlo a la hora en que están meditando, que si no los pillas a traición no te dejan).

¿No será mejor conocernos bien, saber qué comporta emprender o trabajar por cuenta ajena y elegir con conciencia?

 

2 Vende a toda costa. Si no lo haces eres víctima de tus creencias limitantes o sufres el síndrome del impostor

Intención original:

Está bien impulsar a quien tiene algo que ofrecer para que lo ofrezca a gente a la que pueda ayudar.

El síndrome del impostor existe, y algunas personas muy preparadas y con buenas propuestas no salen al mercado con convicción porque creen que nunca serán suficientemente buenas.

Interpretación cartón de leche:

Da igual lo que tengas que ofrecer, da igual si es una chorrada lo que vendes, la cuestión es autoconvencerte de que eres un experto porque has leído un par de posts en un par de blogs y puedes repetírselos a alguien. Tu idea mola, porque si quieres puedes.

Y si no logras autoconvencerte no te preocupes. Habrá mucha gente que te animará a que vendas cualquier cosa, te darán palmas, jalearán todos tus triunfos, incluso que te levantes a las 5:00 para preparar tu página de ventas (a esas horas las calles están llenas de emprendedores).

Tildarán de envidioso y casposo a quien te diga que lo que vendes no merece la pena o es incluso deshonesto.

Mi opinión:

Nos hemos pasado de rosca con esto. El sol no se pone en el imperio de los autodenominados expertos.

Creo que vender cosas absurdas a la gente no es honesto, y que necesitas un nivel de expertise en lo tuyo para ayudar a los demás. Formación, experiencia. Mejor ambas cosas.

Muchas veces el “yo he pasado por lo mismo” o “he leído sobre ello” no son suficientes.

Si testeas bien tu producto o servicio y no te atreves a lanzarlo, puede que no sea cuestión de creencias limitantes o síndromes del impostor. Tal vez sea cuestión de valores.

De que quieras ser honesto y no ofrecer cosas que no puedes ofrecer o que no le sirven a nadie.

 

3 Mejor hecho que perfecto

Intención original:

Esta idea lucha contra el exceso de perfeccionismo, la parálisis por el análisis y el no pasar a la acción por querer pulir demasiado las cosas. Incita a actuar, aprender de la experiencia e ir mejorando.

Interpretación cartón de leche:

Haré cualquier cosa y me lanzaré al mercado. Lo importante es llegar el primero, aunque lo que venda no tenga demasiado valor. Además, eso de ir mejorando después se me olvidará porque si me están comprando y voy facturando, ¿qué mas da?

Mi opinión:

Entre el exceso de perfeccionismo o falacia del Nirvana y el pasotismo hay toda una gama de grises en la que nos podemos situar. Es más, encontrar ese punto no es sencillo y es una decisión estratégica crucial.

Pero vale la pena hacerlo. Si no, el mundo se llena de creaciones insulsas, refritos y ruido. Eso sí, todo con un bonito tipo de letra Roboto 10p.

(Por cierto, ¿quién le pone esos nombres a las tipografías? Siempre me imagino al señor de la oficina de patentes de tipografías, que está en Zurich o La Haya o en un lugar así como muy neutral, recibiendo a la gente que llega a registrar Nunito, Monchito, Roboto o Filochette. Esa forma de vida con bata blanca y gafas de montura metálica se ha ganado el cielo, o al menos que el universo conspire para que consiga sus deseos.)

 

4 Sé diferente, es el único modo de que reparen en ti

Intención original:

Diferenciarte es importante en muchos ámbitos, por ejemplo si buscas empleo (respecto a otros candidatos) o si vendes algo (respecto a la competencia).

Vas a conseguir alinearte con necesidades muy concretas de personas y empleadores. Mostrarás argumentos para que apuesten por ti.

Interpretación cartón de leche:

Voy a salir a la calle con una mofeta verde en la cabeza. Total, es mejor que hablen de ti, aunque sea mal. Algo sacaré. Muchos likes, muchos seguidores, notoriedad, viralización… La fama.

Mi opinión:

Ésta casi se comenta sola; parece de sentido común.

Sin embargo seguimos viendo a personas que tiran por el camino del histrionismo y el sensacionalismo en varios grados buscando atención inmediatapero sin conseguir reconocimiento duradero por su aporte de valor.

Porque ahí está la clave, en el valor que aportas. Eso es lo que realmente te diferencia.

 

5 No necesitas a nadie para ser feliz. Para estar con alguien primero debes aprender a estar solo

Intención original:

Si no estás bien contigo mismo no encontrarás en los demás lo que necesitas para estarlo (y nunca podrás huir de ti). Trabájate a ti mismo, y de ahí saldrá la fuerza que necesitas para vivir. Lo demás ya llegará (es más probable que llegue si tú estás bien).

Interpretación cartón de leche:

Como no necesito a nadie, no voy a estar con nadie. No quiero pareja porque no la necesito. Prefiero saltar de una relación superficial a otra arriesgando muy poco. Total, yo solo estoy muy bien, ¿no?

No quiero profundizar demasiado en ninguna relación de ningún tipo. A la mierda el príncipe azul, el mío que sea gris y que tenga 50 sombras.

Mi opinión:

Es una lástima. El ser humano es gregario, social, gran parte de su ventaja evolutiva proviene de este hecho, y se puede estar perfectamente sano y bien con uno mismo y además querer formar una pareja, una familia, una comunidad o un grupo de amigos del jamón 5J.

¿Acaso por desear una pareja eres una especie de analfabeto emocional que no sabe estar solo? ¿Vale la pena perderse todo lo que te aporta una relación profunda de cualquier tipo con otros seres humanos por no arriesgar?

 

Podría seguir, pero ¿para qué?

Podría, hay muchas más. Salir de la zona de confort, sonreír siempre, vibrar en una frecuencia alta, titulitis, hacer lo mismo que ese gurú que ha tenido éxito…

Frases y conceptos bienintencionados y valiosos que no se pueden explicar en un tuit o en una imagen de Instagram, así que se malinterpretan. Maltratamos todas esas buenas ideas.

Quizá ahí está el problema. No recelo de esas consignas ni de quien las dijo, al contrario. No es que nos falten frases acertadas, sino pensamiento crítico.

Y que conste que yo soy el primero que a veces caigo en ello, porque además el entorno lo pone fácil y exige estar con la guardia alta.

 

De hecho, siento que si me descuido mañana me levantaré a las 4:30 para emprender mucho (porque todo el mundo sabe que la productividad consiste en trabajar más horas); tendré una brillante idea porque molo; buscaré un post sobre ello y lo leeré (en diagonal, claro); pasaré a la acción sin pensar creando mi página de ventas sobre coaching para perros con flores de Bach; comeré mucha quinoa para ser inmortal; me diferenciaré haciendo mis videoposts vestido de lagarterana; y al final del día no veré películas de John Ford porque no era buena persona (ni de Woody Allen, ni óperas de Wagner, ni canciones de Bob Dylan, todos unos bichos).

 

Pero no. Se puede resistir. Pararse a pensar y no trivializar es posible. Sólo hace falta proponérselo.

 

Porque todo parece imposible hasta que se hace.

 

Imagen: Unsplash.com

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El efecto Mary Poppins

Siempre me ha resultado fascinante este personaje que nos acercó Walt Disney en una producción mítica tras 20 años de duras negociaciones con Pamela Lyndon Travers, la autora de la saga que dio vida esta peculiar e inolvidable institutriz londinense.

 

No sé a quién debo agradecer todo lo que yo veo en este personaje, si a la innovación de Walt Disney o la tozudez de Pamela Lyndon de mantenerse firme en determinados aspectos de la niñera que la llevó a la fama. Pero lo cierto es que, insisto, me fascina.

 

Veo la película siempre que la reponen, me conozco sus canciones (incluso sus bailes) y cada vez, encuentro algún matiz interesante cada vez que la vuelvo a ver. Y como en diciembre estrenan “El regreso de Mary Poppins”, he retomado viejas costumbres y en este último pase, lo he visto claro: el efecto Mary Poppins. (Si eres un experto en el tema, por favor, quédate con el personaje de la película de Disney, no con la idea original de los libros de Travers, ni con la parte de autobiografía que pueda haber de ella en su saga)

 

Y es que estoy decidida a no ver solamente síndromes limitantes, sino también efectos potenciadores en los que puedas apoyarte y pueda apoyarme yo también para ser mejor profesional. Por eso quiero compartir contigo las bases de lo que hace tiempo llevo observando y he llamado el efecto Mary Poppins en el desarrollo profesional, que no es ni más ni menos, que todo lo bueno que veo en este personaje y que podrías poner en marcha en tu práctica diaria:

 

  • Utiliza métodos revolucionarios para conseguir sus objetivos. Tan estrambóticos, raros, innovadores que incluso son rechazados en muchos momentos. ¿Qué hay de ese momento bolso del cual salen lámparas, espejos o plantas para hacer más acogedora su habitación? ¿Y de las preguntas retadoras y reflexivas que lanza al Señor Banks (padre de los niños)? Es transgresora e incluso llega a ser irreverente en algún momento…

 

  • No es aceptada de primeras…y tampoco le preocupa. Cree firmemente en sí misma y no le importa resultar borde, fría o egocéntrica si consigue lo que se propone: un beneficio que va más allá de sí misma y que recae en las personas a las que acompaña en ese proceso de cambio. Posee una autoestima firme lo cual le permite afrontar las situaciones con las que se encuentra de una manera valiente (me encanta el momento en el que le dice al señor Banks que ella nunca da explicaciones a nadie…)

 

  • No pierde de vista el objetivo: nunca pierde el foco ni la perspectiva de lo que la ha llevado a ese lugar. Mide los tiempos, hace cesiones, negocia y adapta su estrategia según se van desarrollando los acontecimientos. Pero tiene siempre claro su cometido, no desiste aún en el peor de los escenarios posibles.

 

  • Se vale de la gestión emocional, la música y la gamificación en su cometido. Es divertida, muy divertida y con ello, consigue hacerse entrañable y ocupar un lugar importante en tu corazoncito mientras aprendes. Además se hace respetar porque sabe fijar con soltura y precisión los límites en las relaciones, en las situaciones. Posee un gran autocontrol, el cual infunde en cada acción que emprende e intenta promover en su entorno y lo hace a través del autoconocimiento y moviendo las piezas fundamentales de la motivación en cada uno de las personas clave de la historia. Si esto no es trabajar con inteligencia emocional….

“con un poco de azúcar esa píldora que os dan, la píldora que os dan… pasará mejor”.

 

  • Es una gruñona pero adorable estratega: Busca un cambio de comportamiento en un grupo de personas, y con cada una de ellas adopta una estrategia diferente sin olvidar nunca el objetivo global. Sabe perfectamente el lugar que ocupa cada persona en el equipo y maneja las reglas del juego, ya que previamente ha observado con detenimiento y se adapta a ellas, mientras consigue guiar los resultados a unos valores óptimos para todos. Y todo esto lo consigue con sonrisa y firmeza a partes iguales…

 

  • Adapta su comunicación a su interlocutor: nunca olvida que habla con niños y busca conseguir una comunicación clara pero con calado emocional (música, juegos). Pero también convive con adultos, con los cuales también consigue hacer llegar su mensaje de manera concisa y directa (no anda con rodeos, y eso…me encanta en ella!). Y así, con cada relación que establece, siempre se adapta a las necesidades comunicativas del otro, sin dejar de lado el objetivo de lo que quiere obtener. No hay mayor muestra de empatía en la comunicación que esa!!!

 

  • Nunca busca protagonismo, siempre está en un segundo plano. Aunque destaca por muchos motivos (sólo hay que verla llegar volando con su paraguas en un día de viento…) no es lo que pretende, sino todo lo contrario. Busca ocupar un papel secundario dando relevancia a los auténticos protagonistas de la historia, de su historia. Sabe con total seguridad que cada persona debe ocupar un papel principal en su propia vida tomando decisiones y siendo quien destaque, por eso no busca en absoluto agradecimientos, premios o medallas. Prevalece su sentido de servicio a los demás y de las cosas bien hechas.

 

  • Llega, pero no para quedarse: desde que llega sabe que su presencia tiene un final y ese será su éxito, conseguir que las personas a las que acompaña sean autónomas. No genera dependencias ni teje oscuros entramados emocionales, desde el primer día sabe que se irá cuando cambie el viento. Sabe que ha llegado para irse, que su presencia tiene los días contados, y que la situación ideal se dará cuando ella no está. Es «asquerosamente independiente», como diría alguien a quien aprecio mucho. Y no todo ego, está preparado para eso…

 

  • Deja una huella imborrable, pero de las buenas. Con una de cal y una arena, con sus bailes y juegos, con sonrisa y severidad, a través de los retos que plantea y los cambios que facilita, consigue ser alguien con un valor incalculable en tu vida a pesar de no estar físicamente presente. Una vez se va, en tu cabeza resuenan sus frases, sus argumentos y reflexiones, te comportas como a ella le hubiese gustado y desde lo más profundo de tu corazón, le agradeces que haya formado parte de tu vida y siga estando presente de alguna manera en ti.

 

Y ahora ¿te imaginas lograr este efecto cuando acompañas a tus clientes en un proceso de cambio?

¿Y si fueses la Mary Poppins de tu equipo? Tanto desde el lugar del líder del equipo como el de uno de sus componentes…

¿Y si fueses tú quien da esa pizca de azúcar para hacer más llevadera esa amarga píldora que aparece en todas las organizaciones?

¿Y si fueses ese loca del bolso gigante y repleto de magia que canta canciones extrañas y a la que tus colegas recuerdan con una sonrisa en la boca?

 

No sé tú, pero yo quisiera ser Mary Poppins, tu Mary Poppins, siempre que lo necesites.

 

Imagen: pinterest.com

 

* Inspirado en mis alumn@s, colegas y clientes que consiguen hacerme ver realidad en la fantasía y viceversa… Y aprender, aprender muchos de de ell@s.