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La falacia del salario emocional

Intentaré ser breve.

Me cuesta, lo sé, pero lo intentaré.

Lo del salario emocional, ya está pasado de castaño a oscuro.

 

Siguiendo la línea del buenismo que tanto ha dado a los creadores de Mrs. Wonderful y todo aquel profesional que haya prostituido la psicología positiva, llevan unos cuanto años dale que te pego con el salario emocional.

 

Y siguiendo con esta línea, lo hacen de manera simplona y vacía.

 

¿En qué cabeza cabe que vas a dar más valor a poder ir en bici al trabajo para así ser coherente con tu defensa del medio ambiente…si no te da para comprar una bici?

¿A quién se le ocurre pensar que es más importante tener un comedor o un gimnasio si el salario no te da ni para un sándwich o un chándal? Y mira que Decathlon lo pone fácil con sus conjuntos a precio de saldo…

 

Te lo resumo: a quienes insisten en la importancia del salario emocional, centrándose en la parte alta de la pirámide de Maslow, se olvidan de que carece de sentido si la base es deficitaria o no se cumple. Yo creo que es porque los colores superiores de la pirámide son muy del estilo arcoíris, unicornios y @lavecinarubia. Y eso, como bien sabemos todos, lo peta.

 

Esta famosa pirámide pronto cumplirá 100 años (es de 1943) y aún sigue vigente, en boca de muchos, pero a veces tengo la sensación de que lo hace… sin sentido alguno.

 

Menos usada es la teoría de los factores higiénico-motivacionales de Herzberg, de 1959. Y creo que es así por ser más tristona, más gris, que vende menos, vamos. Esta teoría, te dice muy brevemente, que existe dos tipos de factores que favorecen la satisfacción e insatisfacción del empleado en el contexto organizacional:

 

– los factores higiénicos, que de NO darse, generan insatisfacción (mucho más duradera y difícil de transformar que la satisfacción). Y entre ellos, (oh, sorpresa!) menciona el salario, la seguridad y medidas higiénicas, la política y cultura de empresa o el tipo de supervisión (liderazgo?).

 

– los factores motivacionales, son aquellos, que de darse, generan satisfacción y aquí sí, aparecen los mantras en los que se basan los discursos huecos del buenismo perverso: reconocimiento, independencia, promoción o responsabilidad.

 

Pero insisto, los factores motivacionales, los que son más facilones de vocear en posts y recomendaciones de gurús, no sirven de nada si tu vida corre peligro o lo que cobras no te da para pagar tus gastos. Y esto excluye entrar en si tienes más gastos de los deberías, porque aquí nadie es juez de nadie. O no debería serlo…

 

Sin embargo, los factores higiénicos son los determinantes para generar esa base de compromiso, confianza, satisfacción y felicidad tan deseada en el empleado pero que se busca por la vías inadecuadas.

 

Y ahora, me pregunto los motivos (me bien al pelo) que nos ha llevado a aplaudir esta falacia:

 

  • ¿falta de conocimiento del comportamiento humano?
  • ¿exceso de osadía de opinar y sentenciar sobre aquello que nos venga en ganas?
  • ¿cuestión de moda?
  • ¿necesidad de decir sólo aquello que (pensamos) se desea escuchar?
  • …..

 

Sea lo que sea, el salario emocional por sí sólo, no traerá más que falsas expectativas y frustración.

 

Con lo sencillo que es no frustrar y desmotivar y te empeñas en querer motivar, siendo algo totalmente personal en intransferible.

 

Con lo que si quieres seguir leyendo sobre salario emocional, llena tu almacén de tazas llenas de frases molonas, aprovisiónate de cojines rebosantes de lentejuelas y búscate un buen departamento de gestión de personas que sepa hacer procesos de selección sin descanso.

 

Porque eso es lo que te espera: continuos procesos de selección para lograr empleados y colaboradores felices, motivados y comprometidos con tu proyecto.

 

Y ahora, sal al pasillo a llenarlo de abrazos y sonrisas, pero no te olvides de que el salario sea como poco, según convenio y que las condiciones de seguridad básicas, se cumplan.

 

Imagen: google.com

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Longlife Working: el nuevo modelo de trabajo que llega

En esta búsqueda de la fama y de conseguir hacer viral algún post, se me ha venido a la cabeza el concepto de “Longlife Working” y por más que he buscado, no he encontrado nada al respecto.

 

Si tienes información sobre su existencia o puedes confirmarme que ya está registrado, házmelo saber y así no pierdo el tiempo en patentes ni registros intelectuales.

Pero mientras tanto, voy a seguir feliz pensando que he acuñado un nuevo concepto respecto a la forma de trabajo que nos espera y que estamos enfocando mal.

 

Muy mal…

 

Supongo que conocerás el concepto “Longlife Learning” que no es otra cosa que la educación permanente, es decir, estar en un aprendizaje continuo. Implica un desarrollo continuo de habilidades y conocimientos que permitan una mejor adaptación al contexto organizacional…y social. Este formato de aprendizaje, que hace 20 años era una opción para quienes deseasen desatacar en su carrera profesional y estar actualizados, se convertido en una necesidad.

 

O te actualizas y aprendes constantemente a lo largo de tu vida profesional…o mueres laboralmente, hablando.

 

 

Aunque haya cambiado de nombre y le hayamos puesto el barniz anglosajón, esta relación con el aprendizaje y la formación continua no debería pillarte por sorpresa. Todo lo contrario, más bien ya es algo relativamente asumido (con algún que otro resoplido de agotamiento puntual) como una manera natural de aprender en este entorno cambiante e impredecible en el que vivimos.

 

El mundo cambia.

La forma de aprender y adaptarse al mundo, cambia.

La forma, en cuanto a ritmos, tiempos, estilos de trabajo … ¿cambia?

 

La aplicación de las nuevas tecnologías al ámbito laboral y los drásticos y vertiginosos cambios que ha supuesto, nos obligan a estar en constante aprendizaje y actualización para ser capaces a satisfacer las necesidades del mercado laboral. Algo que por momentos resulta extenuante, pero que es característico e intrínseco a los nuevos modelos de trabajo.

 

Este cambio constante y necesidad de aprendizaje continuo, además de generar retos y oportunidades de superación y desarrollo incesante también viene acompañado de desgaste y cansancio, sobre todo cuando no hay tregua para recuperarse y volver a tu estado basal de equilibrio interno. La famosa homeostasis que todo organismo busca de manera natural.

 

Si el entorno laboral nos dice a gritos y vamos asumiendo que el cambio ya es una realidad a nivel de polivalencias con especializaciones puntuales en cuanto a competencias profesionales, del Longlife Learning, de contextos líquidos…digo yo que también será necesario un cambio en las formas, tiempos, ritmos y estilos de trabajo.

 

Gracias a la robotización y mecanización de multitud de tareas, tu trabajo cada vez es más liviano a nivel físico, pero quizás no tanto a nivel mental (desde la monotonía al exceso de responsabilidad en la toma de decisiones). Esto supone que tu vida laboral tiene muchas papeletas de tener una duración mayor de entre 5 y 10 años que generaciones anteriores: tu vida laboral, se prolonga.

 

Si además le añades una evolución histórica y predicción de esperanza de vida en aumento en los últimos 100 años, es urgente revisar la manera en la que trabajamos y adaptarla a la realidad que vivimos. No podemos pretender mantener las formas habituales de trabajo implantadas desde hace al menos 50 años, cuando el resto del contexto se ha modificado sustancialmente.

 

Se espera que trabajes durante más años, sólo de esa forma será sostenible el sistema actual de pensiones (y aún así, permíteme que tenga mis dudas…), por lo tanto conviene revisar o eliminar determinadas prácticas que han funcionado hasta ahora pero que cada vez resultan menos productivas:

 

– Trabajar bajo presión de manera sostenida. El trabajo bajo presión debe ser algo puntual, con un principio y un fin determinados en el tiempo y con un período posterior de recuperación física y psicológica. Sólo así será posible un empleado productivo y comprometido a largo plazo.

 

– Normalizar e implantar como modelo de trabajo “estar fuera de plazo”. Al igual que la circunstancia anterior, las urgencias, los imprevistos e ir con la fecha de entrega pegada a los talones, debería ser algo ocasional originado por incidentes insalvables.

 

– Sobrecarga de puesto de trabajo como recurso facilón: al igual que el trabajo bajo presión, la sobrecarga de tareas y/o funciones en el puesto de trabajo, sólo tendrá sentido de manera excepcional y entendida como circunstancia adversa, no como forma ideal de trabajo.

 

– Jornadas de trabajo sin fin. Deberíamos ir pensando en reducir horas de las jornadas laborales y extensión de la semana laboral en aras de una productividad más rentable y más a largo plazo. Es cuestión de números: si el organismo humano está “diseñado” para producir un número limitado de horas y tendemos a trabajar más años, haz tú las cuentas.

 

– Desconexión ficticia. Se ha comprobado que la hiperconectividad multicanal a la que estamos sometidos laboral y socialmente, merma nuestra capacidad de concentración, descanso y productividad. Al mismo tiempo que sabemos que el cerebro, al igual que el cuerpo, necesita períodos de descanso real para seguir a pleno rendimiento de nuevo. Si a esto le sumas que ha de ser a lo largo de una vida laboral más larga, sigue siendo cuestión de números.

 

 

Si nos enfrentamos a un modelo de trabajo Longlife working, creemos desde ya unas bases firmes en la que se pueda apoyar y tenga todo el sentido del mundo trabajar durante más años, pero también mejor.

 

Imagen: Desierto de Arizona, National Geographic.

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Los 6 factores clave de tu marca empleadora: la experiencia del candidato

En la era de la imagen pública, de las recomendaciones y la reputación, las organizaciones aún no han abordado como es debido el valor de su marca empleadora, el poder de desarrollar y realizar una buena estrategia de atracción y selección de talento.

 

Basta con dejarse caer en redes sociales como LinkedIn donde la imagen de los “profesionales” de los todavía mal llamados Recursos Humanos, deja mucho que desear. Falta de información sobre el puesto, trato inadecuado (muchos usan el concepto inhumano, ironías de la vida para el departamento más humano de la organización…), ausencia de feedback, dificultades de seguimiento del estado del proceso y un sinfín de elementos que dejan claro la afirmación con la que arranco este texto.

 

Quizás con este post no te descubra nada, dada la gran cantidad de información disponible en la red de grandes profesionales como Isabel Iglesias o Ximo Salas, pero con que sirva para que le prestes un poco de atención a esta parte vital de tu organización, habrá cumplido su misión.

 

A continuación, te cuento 6 aspectos claves para potenciar tu marca empleadora:

 

Definición y revisión constante de la imagen de empresa y propuesta de valor coherentes

Es vital comprender que los candidatos a los que llegas y quieres atraer deben conocer algo más que las funciones del puesto, la retribución del mismo o las frases típicas hechas de “clima laboral agradable” o “empresa estable”.

Las decisiones en los procesos de selección actualmente se están dando por ambas partes y ya no sólo por parte de la empresa, por lo que es necesario tener clara la propuesta de valor para el candidato en concordancia con la imagen real de la empresa y con la que desees proyectar en los procesos de selección. Este, será un factor clave a la hora de encontrar los mejores candidatos y que éstos se decidan por tu organización o que en caso de no hacerlo, la opinión sobre la manera en la que ha sido abordado el proceso (la marca empleadora, vamos) sea positiva.

 

Fusión entre los departamentos de marketing y talento

No hace falta pensar en grandes corporaciones con departamentos gigantescos, a veces un departamento es una sola persona, incluso una sola persona podría ser varios departamentos. A lo que me refiero, es que cada acción relacionada con la comercialización de tu marca, tenga en cuenta a los candidatos actuales y potenciales, tanto desde la visión interna como la externa.

Cada inversión en publicidad y comunicación, debe valorar su efecto en los empleados para potenciar su rol como embajadores de marca internos al mismo tiempo que influya positivamente en los procesos de selección en marcha o previstos, generando una imagen de marca empleadora interesante.

 

Inclusión de la gestión de personas en la estrategia organizacional

El anterior factor no podrá darse si ambos departamentos no están incluidos en las decisiones estratégicas de la empresa. Marketing lo tiene más fácil, y aún así, le cuesta. Pero en el caso de los departamentos de personas, es algo inexplicable.

¿Cómo se van a realizar procesos de selección exitosos si quien los realiza no sabe a dónde se dirige la empresa en 1 año?

¿Cómo se van a conseguir encontrar a candidatos idóneos si las competencias que se buscan no son las necesarias para alcanzar los objetivos de la organización?

 

Estrategia empleadora bien definida e implementada

Una vez conocida la estrategia y objetivos de la organización, como parte de ella que debiera ser, es preciso incluirla en el marco de acciones relacionados con la atracción y selección de talento. Al igual que el departamento de marketing, cada movimiento dado, debe tener en cuenta su impacto en la imagen de la empresa como marca empleadora y su opinión (interna y externa) sobre cómo percibe el candidato la experiencia vivida.

Para conseguir esto, no sólo tendrás que saber de estrategia, sino de valores y cultura organizacional y además, ser capaz de plasmarlo en todo lo relacionado con el proceso de selección. Desde la forma en la que se lanza al exterior la vacante hasta el tipo de pruebas a realizar durante el proceso, pasando por la manera de contactar durante todas las fases del mismo.

 

Cuidar con mimo y detalle cada fase del proceso

En realidad, el proceso de selección no acaba nunca, pues está determinado por las necesidades de la organización que pueden cubrir las personas que la conforman y eso…no tiene fin. Pero sin determinar cuál es la parte inicial o más determinante del proceso, cada una de ellas debe representar fielmente la cultura y valores de la organización y buscar una satisfacción plena de los candidatos que pasen por ella, a riesgo de no contentar a todos (ese es un riesgo que siempre se corre…)

No seleccionar con urgencia (al menos, de manera habitual), tratar al candidato con respeto en todo momento, conocer en profundidad el puesto a cubrir, estudiar con cuidado las características del candidato, informar con detalle del seguimiento del proceso… Pautas que parecen de sentido común y lógicas, son las principales quejas de los candidatos vividas en los procesos de selección que se vierten en las redes sociales y aparecen en diferentes estudios y hacen que tu empresa no se atractiva para ir a trabajar en ella. Sobre todo cuando son ciertas.

 

Buscar feedback real y darle un buen uso

Para saber si los candidatos que pasan por tus procesos de selección han quedado satisfechos a pesar de no haber sido elegidos, deberás hacer preguntas mediante encuestas o valoraciones posteriores, ya sean presenciales u online. Esto, no sólo hace ver tu interés por cómo ha sido tratado el candidato y potencia tu marca empleadora, sino que te ofrece la información que realmente importante del público al que te diriges y que te dirá cómo de efectiva está siendo tu estrategia empleadora.

 

Ahora, queda de tu mano seguir quejándote de que el mercado laboral está fatal o culpando a tu departamento de recursos humanos como factores clave de que no consigas dar con el candidato adecuado o que se vayan a la media hora de haber llegado. Al menos, estos 6 factores entran dentro de tu control y tu responsabilidad

 

Imagen: google.com

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Todas las mentiras sobre el cv perfecto que te hicieron creer

«Buenos días Jéssica: Seguramente sepas como hacer un currículum perfecto. Te podría pedir un favor. No te pido que me hagas el CV, solo algunas pautas para hacerlo “llamativo” El que tengo son tres folios y por lo que leo lo correcto es que sea uno solamente, pero ¿Cómo? ¿Cómo puedo resumir todos los cursos que voy haciendo? O ¿Cómo puedo no comentar las actividades que hago en mi trabajo? Muchas gracias por tu tiempo. Un saludo».

 

Y el chico me pillo con ganas y con un buen día, que no siempre tengo ni uno ni otro. Porque a veces, aunque sea tu trabajo y tengas que dar valor y no trabajar gratis y bla bla bla, a una le apetece echar un cable si lo cree conveniente.

 

Y abrí el documento y lo leí rápido.

 

Y me encontré con un cv bien estructurado, sencillo de leer, con una cronología fácil de seguir y un sentido lógico…pero en 3 folios.

 

Oh, drama!

 

La conversación que vino a continuación no viene a cuento, pero te diré que desprendió tantas cosas que aquí me tienes “vomitando” todo lo recopilando de una persona en pleno proceso de búsqueda de empleo, agobiado con las recomendaciones que se encuentra a menudo en la red sobre el cv perfecto.

 

Vamos al meollo de la cuestión y te cuento, para no te sigas tragando como si de bocados de sushi y sashimi se tratase, todo lo que dice la red:

 

– “Dime lo que puedo hacer para tener el cv perfecto”

Para empezar y como base de todo: no existe el cv perfecto! Porque, más allá de la que la perfección no existe, cada cv debe ser una “fiel” representación de un candidato para un puesto en concreto en un momento determinado.

Se nos ha olvidado lo de la individualidad, la diferenciación y las circunstancias?

O es cuestión de usarlo sólo cuando nos apetece.

 

– “Dicen los expertos, que no se deben tener más de 2 hojas, pues los reclutadores se cansan de leerlo”

Buf, por dónde empiezo…

  1. Si eres reclutador y te cansas por leer cv, por favor, dedícate a otra cosa que hay profesionales muy válidos esperando a realizar tus arduas y cansadas tareas de lectura.
  2. Parece más fácil leer 1 folio que 3, pero con una buena estructura, con espacios y diferenciaciones claras, que hagan fácil comprender una historia vital y profesional, puedes pasar de 2 hojas. Incluso de 3. Respira tranquilo…
  3. Dale sentido y forma lógica a la manera de ordenar la información sobre tu trayectoria, y emplea tiempo y recursos en ello. Tu cv perfecto será ese: el que te represente en cada proceso que inicies.
  4. No te agobies ni paralices por todo lo que lees y escuchas. Toma nota y llévalo a tu terreno, a tu proceso de búsqueda y quédate con lo que sea coherente. El resto…a la basura!

 

– “Cómo reduzco o quito lo que soy, lo que he hecho. No me cabe en una hoja”.

Ojalá todos tuviésemos el don de la concreción, no es mi caso, obviamente. Pero me resulta tremendamente difícil que consigas resumir en un hoja quién eres, lo que ha hecho que llegues a donde estás y qué puedes ofrecer si te contratan. Pero ya puestos, inténtalo y hazlo sencillo al reclutador (no vaya a ser que se canse).

Sin ir más lejos mi cv tiene 15 hojas y seguirá creciendo a lo largo de los años, no pienso quitar ni una coma. Soy yo y me representa. Eso sí, tengo una versión reducida de 3 hojas por temáticas, proyectos, sectores o actividades donde aparece en negrita “Existe versión extendida para más detalle”. Y fíjate, siempre, siempre, siempre, me la piden.

 

– “Hay que usar formatos más modernos, si llevas lo de siempre, ni te leen”

Verás… he recibido cv tan modernos que no había por dónde cogerlos.

No entendía nada, todo en clave, como si de un escape room se tratase.

Eso sí que cansa y hace perder el tiempo… Sobre todo cuando es en un proceso para una empresa pequeña y tradicional en forma y fondo, que busca a alguien para el departamento financiero.

Déjate de modernidades si no tienen nada que ver ni contigo, ni con el puesto, ni con la empresa, ni con tu esencia. No te dejes llevar por modas o tendencias que encajan en sectores diferentes a dónde buscas tu hueco, a otras culturas que están años de la empresa objetivo a la que te diriges.

Cuando se habla de modernizar el cv, quiero entender que se refiere a que sea en formato digital o video cv (si procede), fotos actualizadas o elementos novedosos que aporten frescura o agilidad. Pero siempre, que tengan que ver contigo.

Pero por favor, frente a estridencias que limiten la agilidad de la lectura o la comprensión de tu historia profesional, sencillez. Te lo ruego, sencillez.

 

– “He leído un montón de artículos y recomendaciones sobre el cv perfecto y lo que todo reclutador busca y dicen que….”

Me río yo, por no llorar, de esos posts con titulares sensacionalistas creados a golpe de SEO y palabras clave, hechos para la máquina y para posicionarse en los primeros puestos. Posts que no están hechos para personas, ni basados en las necesidades del público al que se dirige ni con conocimiento sobre lo que hablan.

No existe cv perfecto porque cada empresa busca un tipo de talento, cada reclutador tiene su método, cada perfil va a formar parte de un equipo y contexto determinado. Todo esto, partiendo de la premisa de estos mínimos estén bien definidos…

Y a pesar de que haya generalidades a las que aferrarnos, existe demasiada variabilidad y sesgo entre medias como para asegurar alegremente en un post que se tienen las clave de lo que todo reclutador busca.

 

Y como no puedo evitar el flujo desbordante de información en la red ni que el SEO haya opacado la creatividad y calidad de los contenidos, me limitaré a una sencilla recomendación.

 

NO TE CREAS TODO LO QUE LEES (este post incluido)

 

Imagen: google.com

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Personas con alma. Elena Aguirre: Las cloacas de RRHH

Conocí a Elena Aguirre hace más de 2 años y me gustó tanto nuestra primer encuentro que pensé «Si el proyecto no sale adelante, tengo que tomarme un par de cafés con esta chica».

Y el proyecto salió y vinieron muchos cafés, algún vino que otro, comidas «saludables» y muchas, muchas conversaciones y desahogos. Podríamos pasarnos horas hablando sobre la liga «anti Mr. Wonderful» necesaria ante la ola de buenrollismo tóxico que nos inunda.

Quizás no lo sepa, pero con ella estrené mi logo. Te cuento esto, le cuento esto desde aquí, porque a veces tenemos la sensación de que quienes ayudamos a la empresas, a las personas con las que trabajamos, somos nosotros. Pero yo siempre tengo la sensación de que la que más recibe soy yo. Y en este caso en concreto, no me cabe la menor duda.

Es una de las personas que conozco que más sabe de RRHH, pero de verdad. No de leer libros, posts o escuchar podcasts (que también), sino porque lleva 15 años en departamentos de empresas gestionando personas, talento y lo que le venga encima. Ha estado en multinacionales, fundaciones y PYMES, vamos, que ha visto de todo. Y lo mejor que tiene es que no alardea de ello y la puede su humildad y buen hacer.

Pero casi mejor te cuenta ella cómo vive el lado oscuro de los RRHH y luego ya me dices…

 

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– “Y por qué te decidiste por los recursos humanos habiendo estudiado psicología?

– “Pues porque siempre me llamó mucho el tema empresarial, las relaciones laborales, y porque me gusta trabajar con y para las personas”

Ay, qué ingenuidad la mía, por aquel entonces, cuando estaba decidiendo mi futuro laboral…

Varias empresas después y muchos años en este mundillo, aparentemente ideal y fantástico, de la gestión de personas. Aunque en el fondo… ingenuos somos todos – candidato, empresario, y el de RRHH.

Hablemos.

 

A tí, ingenuo candidato, desde mi posición de profesional de rrhh en la empresa, al otro lado de mesa de entrevistas, te voy a decir una cosa:

Hasta algunos empleados de Google abandonan su empresa.

Sí, a veces se van aunque haya mesas de ping pong, toboganes, snacks healthies y horarios hipermegaflexibles.

Creo que se vende demasiado brillibrilli en la búsqueda de empleo.

Demasiado brillibrilli en los planes de acogida y desarrollo de personas. Ninguna empresa es la caña, ni perfecta, ni maravillosa. Todas, como nosotros, esconden secretos, y si das con ellos, tu ilusión y el espejismo del mundo feliz desaparecerá.

 

 

Ninguna es perfecta porque ninguno somos perfectos. Y resulta que las empresas son conjuntos de personas trabajando para un fin. Pero no se lo digas a nadie: personas, por mucho que digamos “empresa”.

 

 

Algunos pasan muchos años despistados, no se dan cuenta, y viven hipnotizados.

Otros lo ven en algún momento pero hacen como que no existe y tiran “palante”.

Pero, ay de esos que lo ven y caen, y luchan, y se levantan, y caen, y tropiezan, y vuelven a caer…. Pobres… merece la pena? 15 años después en este mundo puedo afirmar que NO.

Así que si algún día ves que, como en Google, tu empresa no es tu sitio, muévete.

Busca el trabajo que te apasione, no la empresa. Ese trabajo que, si no necesitases dinero en el mundo, harías hasta gratis.

Ése es tu sitio. Y ahí sobran hasta los toboganes.

 

A tí, no tan ingenuo empresario: cuando decimos los profesionales de RRHH que nos gusta trabajar con personas, me refiero a personas con ojos y boca, no a personas pintadas con números en excels, ni en  papeles, ni en informes, ni mierdas informáticas varias.

Que todos tenemos que hacer papeles? Sí.

Que todos tenemos que hacer gestión laboral? Sí.

Pero si quieres un especialista en personas, en talento, en desarrollo….asegúrate de que el trabajo administrativo es mínimo, y que hay otros que,  si es necesario, pueden hacerlo. Estoy cansada de ver perfiles de RRHH generalista, traducido al castellano: “mierdas varias de personas que al jefe le incomodan y mejor que las hagan otros, esos de rrhh”.

Déjalo claro. Quieres administración de personal? Negociación de conflictos? Colectiva? Selección marrullera para salir del paso y cubrir una rotación de la pera limonera? No te compliques, cualquier administrativo laboral avispado de la mano de un buen asesor -abogado  laboralista te lo hace todo con la gorra.

Ahora, si buscas un perfil de desarrollo de personas, de selección de personal en condiciones, de gestión de talento, eso requiere un poco más de tino. Sin embargo, pasa lo mismo que en Google. Esta gente trabaja en ambientes muy concretos donde su papel tiene sentido y puede articularse. Suele pasar que donde encaja el de RRHH generalista te sobra el de RRHH de talento y desarrollo, al menos en el corto plazo. Piénsatelo, para no confundirte y que tus empleados tengan expectativas encontradas. Cuando te duele el corazón vas al médico, y cuando te duele la rodilla también, no? Pero…a que son médicos distintos? Pues resulta que en RRHH, o en ingeniería o en economía, esas cosas también pasan. Resulta que no todos valemos para todo. Píensalo bien y te ahorrarás pasta, tiempo y disgustos.

 

Ahora, entre tú y yo, querido empresario: tu gente, tu talento no encontrado o no detectado y cuidado, es tu mayor activo.

 

Yo lo veo, lo llevo viendo todos estos años. La gente buena, identificada, gestionada, motivada y con autonomía va a hacer de tu negocio su negocio. Y su éxito será tu éxito. Da el paso hacia el no generalismo de RRHH y deja un hueco a una buena gestión.

Una de verdad.

Compensa.

 

A tí, ingenuo profesional de los RRHH: una varita mágica es tu mejor arma. Porque estás en medio de la tormenta siempre. Porque lo que quieren muchos empresarios no son personas, son billetes en la cuenta corriente cada mes. Necesitan personas pero en el fondo.. qué molestas son… No dejan de protestar y dar problemas! Pero no les pago a final de mes siempre? Y de qué se quejan?  En medio, porque las personas de tu organización en el fondo no quieren trabajar (solo algunas). Quieren viajar, quieren estar en su casa con su familia, quieren subir la Mostayal un martes por la mañana sin que nadie les ponga pegas. Quieren pagar las extraescolares de sus hijos que ellos no pudieron tener, quieren un “trabajo bien hecho, muchas gracias por el esfuerzo que has dedicado” y  un “no te preocupes, la próxima vez intentaremos mejorarlo. Te ayudaré».

Y en ese contexto, tú intentarás siempre que tu jefe esté contento y gane pasta y que tus empleados sean felices en la oficina. Y siempre se quejará alguien, o uno u otro, o todos en el peor de los casos. Y no hablemos de las trabas del contexto económico, social, legislativo.

 

Mejor, pide dos o tres varitas mágicas, no una. Con una no da ni para el primer mes. Y mientras tanto, agárrate a una premisa: tú eres el agente de cambio y transformación que une personas y negocio en una empresa. Sin ti, todo iría peor. Así que aunque a veces todo sea horrible, aguanta el temporal. Te necesitan.

 

 

– “Y por qué te decidiste por los RRHH habiendo estudiado psicología? “

– “Porque no conocía las cloacas de los RRHH. “

– “Te gusta tu trabajo? “

– “Me gusta mi profesión. Porque creo en ella. Solo necesito que los empresarios y los trabajadores crean en ella y la necesiten, la entiendan y la empujen. Desde todas las perspectivas”.

 

Imagen: pinterest.com

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First Dates, selección por valores y autoconocimiento

A estas alturas me imagino que conoces el programa “First Dates”.

 

Parece ser que nadie lo ve, pero tiene una tasa de audiencia de las más fieles de la cadena en la que se emite y ya lleva unas cuantas temporadas. He de decir que yo no la veo, pero sí he visto fragmentos en algún programa que me han hecho reir, sorprenderme y reflexionar a partes iguales.

 

De ahí, este post…

 

Varias personas a las que considero muy interesantes y a las que quiero muchísimo, siguen este programa e insistieron durante meses en lo que se aprende de relaciones al verlo. Y tanta insistencia me hizo ver un programa entero (o casi).

 

Y más allá de la vergüenza ajena que he sentido siempre de tener que buscar al “amor” en la televisión también llegué a la conclusión de que puedes aprender mucho de las relaciones. De un tipo determinado de relaciones.

 

Y de repente lo ví claro: más first date y menos caretas.

 

Y con esto me refiero a algo que me gustó especialmente: la claridad con la que las partes exponen sus intereses y ofrecimientos para llegar a establecer una relación a futuro. Me encanta desmenuzar el comportamiento humano y extraer pautas que se repiten en ellas. Y aquí lo vi claramente.

 

En una primera cita (con o sin tv de por medio), deberíamos explorar los intereses de la otra parte y comprobar lo alineados que están con los nuestros, qué grado de discrepancia existe entre ambos y las expectativas de la duración de la relación. Al igual que un proceso de selección…

 

¿Sueles hacerlo?

¿Has vivido alguna entrevista de esta forma?

Pues ya empezamos mal si no es así, estés en la parte en la que estés.

 

El ver como dos personas que no se conocen de nada se preguntan a saco qué esperan de ellos, de la vida, de la conexión que van a establecer y exponen lo que están dispuestos a ofrecer, me hizo pensar que ojalá tuviésemos más first dates sinceros y menos opacidad a la hora de iniciar una relación con otra parte.

 

Cierto que es un programa y tendrá un guión, que no sea más que un puñado de personas corrientes cumpliendo un papel, pero la idea de base para empezar una relación…Me encanta! La admiro, en el fondo, es envidiable.

 

Y si me lo llevo al campo de la selección, me recuerda al motivo de que la selección por valores, sea tan complicada de implementar pero sea de las más interesantes y efectivas.

 

¿Cuál es el vínculo por el que nuestras relaciones y la selección por valores se encuentran con tanto impedimentos?

 

– Valores alineados: ambas situaciones requieren de confluir en una serie de valores vitales básicos, deben estar alineados para que la existencia de su unión tenga sentido. Esta es la parte más sencilla de identificar en este vínculo: te relacionas y encuentras cómodo con quienes sienten la vida como tú o tú como ellos. Punto.

La dificultad está en identificar estos valores en cada uno de estas partes, pues los valores son los principios que rigen tu vida, que dan sentido a tus actos. Pero su construcción y existencia no ha dependido solamente de ti, sino de tu educación, cultura, entorno y el cómo has ido integrando todo eso en tu existencia.

Qué complicado ¿verdad?

Ahora llévate eso a una organización compuesta por personas que aportan cada uno de sus valores con el crisol de matices que ello implica…

Sudores en frío me entran a mí.

 

– Autoconocimiento: falta de claridad propia. Cómo vamos a intentar conocer los valores del otro y ver si están alineados con los nuestros…si desconocemos los nuestros! Tanto a nivel personal como organizacional, el identificar los valores en los que se sustentan nuestras acciones y articulan nuestra misión, es sumamente complicado, laborioso y doloroso. Mi experiencia con personas y organizaciones en proceso de cambio profundo, me dice que la ruptura con la situación actual se produce por variaciones internas de esos valores respecto al entorno/relación en la que se encuentra. Y ocurre aún sin identificar, simplemente “la cosa deja de funcionar”.

Para que todo se desarrolle de la mejor forma posible, es necesario un proceso y trabajo de autoconocimiento profundo y continuo. Y para eso, no siempre estamos preparados.

 

Te hablo de personas.

Te hablo de organizaciones.

Te hablo de valores.

 

– Miedo al rechazo, postureo, mejor versión, falta de sinceridad. Poniéndote en el mejor de los casos, de tener claramente definidos tus valores, cuando empiezas una relación personal o profesional ¿tienes la capacidad suficiente para exponerlos con sinceridad, transparencia y asertividad? Pues la verdad es que no…

Empezar algo nuevo siempre implica miedos, inseguridades, dudas que son parcheados con medias verdades, complacencias o rigideces al darnos de bruces con los valores de la otra parte.

Querer gustar y encajar a toda costa, supone falsear, mentir, maquillar ¿estás dispuesto a ello? No pasa nada si eres consciente de que ello va a implicar una serie de consecuencias como ser coherente a futuro con lo que has expuesto o de que la otra parte se pueda sentir engañada al descubrir que no es tal y como lo contaste en esa primera cita.

No olvides las efectos de mentirte a ti mismo, aunque eso me da para otro post completo…

 

– Dificultades de comunicación y transmisión de ideas. En el supuesto de que te conozcas a la perfección y de que no tengas temor alguno a ser rechazado cuando te encuentras en relaciones personales / profesionales con valores dispares ¿sabes transmitir tus ideas con claridad?

Gran parte de los problemas de las relaciones interpersonales son por la dificultad de expresar con claridad aquello que quieres, sientes, necesitas. Y también por la falta de escucha activa de lo que los demás te quieren transmitir.

 

¿Has identificado cómo es tu nivel de comunicación?

¿Has evaluado cómo te expresas, escuchas, observas y analizas la información que comunicas y recibes?

¿Eres consiciente del impacto de tu comunicación?

 

Ahora súmale todo esto a transmitir algo tan complicado como son los valores, esos pilares que sustentan tu vida y que, aún con la misma denominación, suponen diferentes significados para cada unos de nosotros.

 

Viendo todo esto, lo sorprendente es que tengamos relaciones personales duraderas y que en los procesos de selección consigamos predecir con éxito el ajuste entre candidato y organización o un equipo ya formado.

 

Por eso te invito a que tengas más first dates de las buenas y menos máscaras.

 

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A la tercera, va la vencida… III Edición del Programa Superior de Coaching y Mentoring en Asturias

Si te contase que participo por tercera vez como docente en el Programa Superior de Coaching y Mentoring de la Cámara de Comercio de Gijón y Linkinpeople, después de leer lo que opino sobre el ejercicio del coaching y la psicología, podrías pensar que no estoy en mis cabales, como poco. Pero no puedo estar más cuerda al hacerlo y te explico a continuación el motivo.

Como ya sabrás (y si no es así, insisto) para mí el coaching es una herramienta: potente, transversal y transformadora. Una herramienta con una tremenda base filosófica, psicológica y humanística que necesita de formación técnica, práctica y supervisión continua para poder llegar a conseguir los resultados que pretende. Estos resultados suponen la toma de consciencia de la persona que la «recibe» para poder llegar a realizar los cambios vitales que busca con la mayor eficiencia y rentabilidad posible. Dentro y fuera de las organizaciones.

El motivo de seguir formando parte de este equipo es la calidad profesional y humana del mismo, donde todos estamos alineados y compartimos los valores de la excelencia en la formación y transmisión de conocimientos basados en la práctica y la experiencia con las personas.

 

Creo que no hay mejor forma posible de hacerte llegar nuestro sentir y es a través de la opinión todos los integrantes al respecto.

 

 

 

 

 

Y aquí la tienes:

 

Aplicar herramientas de coaching requiere identificar una serie de competencias personales que hay que conocer y desarrollar. Este programa te ayudará a realizar un profundo ejercicio de autoconocimiento que, unido a un plan de desarrollo personal, te ayudará a poner en práctica el coaching con las mayores garantías de éxito.

 

Un parte crucial del programa es dar información de base a los psicólogo y no psicólogos, sobre las aportaciones de la Psicología a los fundamentos y prácticas del Coaching y del Mentoring. El 90 % del fondo deriva de la Psicología y es necesario acercarse a esos enfoques y entender cómo se aplican, para poder adquirir el fundamento, sentido y rigor que el conocimiento psicológico aporta a los procesos de Coaching.

 

Me siento orgullosa de poder participar en este proyecto formativo, de la mano de una organización coherente y con las ideas claras, y acompañada de esa perfecta conjunción de profesionales y personas, que son mis compañeros.

A través de la PNL (Programación Neurolinguistica) conseguiremos ajustar nuestro enfoque a nuestros intereses, y generar nuevos hábitos, tomando como base que interpretamos nuestro mundo a través del lenguaje. Y lo haremos entrenando nuestro cerebro con el mejor entrenador que tenemos, el que está cada día a nuestro lado, desde que nos despertamos…: NOSOTROS.

 

El propósito es mejorar la confianza de los futuros coachs a la hora de abordar procesos y dotar de herramientas que les permitan poder acompañar a los coachees en su proceso de cambio a través de una metodología centrada en soluciones y donde se tome conciencia de que los clientes tienen recursos y fuerzas para resolver sus propias quejas, donde se asume que el cambio es constante y donde el cometido del coach es identificar y ampliar el cambio. Como coaches, tenemos un deber muy claro, primero conseguir claridad en nosotros mismos y buscar luego señales de claridad en los demás

 

Entiendo el Coaching como un conjunto de herramientas poderosas en el día a día de una organización. Intentaré transmitirte cómo usamos dichas herramientas en las organizaciones, enfocadas hacia múltiples fines: solución de conflictos (previa a que se desaten o una vez que ya han explotado reconducirlos), mejora continua (no deja de ser preguntarse una y otra vez cómo mejorar los métodos, la eficiencia y la productividad) o el compromiso de los miembros de la organización (“no te preocupes, ocúpate”), entre otras muchas facetas organizativas. Y todo ello partiendo de la necesaria identificación de pérdidas organizativas, lo cual nos ayuda a objetivar, cuantificar y poner en valor las aportaciones de los departamentos de Recursos Humanos.

 

Los retos en las organizaciones del siglo XXI se perfilan con tecnología y los “soft skills” necesarios para trabajar en equipos multiculturales y “crossfuncionales” del siguiente nivel. Compartiré contigo los conocimientos necesarios para diseñar, mantener, reparar, desarrollar y obtener lo mejor de sus equipos, aplicando técnicas de coaching, ampliamente avaladas con muchas experiencias trabajando con equipos tanto nacionales como internacionales.

Por otra lado, el coaching ejecutivo ayuda a los líderes a conectarse con sus desafíos y a desarrollar las personas de su entorno. Te transmitiré mi experiencia en este campo, respaldada por más de 15.000 horas de trabajo en la práctica como coach ejecutivo de grandes empresas.

 

El coaching deportivo es el conglomerado que aúna las técnicas más eficaces de comunicación interpersonal con la psicología deportiva. Es el complemento que optimiza las principales profesiones dentro del mundo del deporte: entrenadores, preparadores físicos, fisioterapeutas, médicos directivos, nutricionistas, representantes, periodistas o árbitros.

El valor de estas herramientas de coaching, junto con el conocimiento y técnicas de la psicología del alto rendimiento, tienen un valor práctico en el resto de ámbitos no deportivos, donde la persona está sometida a la presión de los resultados. De ahí, que este módulo de coaching deportivo sea fácilmente extrapolable a cualquier área del rendimiento: deportivo, empresarial, académico y personal.

 

El Mentoring es un método de trabajo con personas muy extendido y eficaz, que se complementa y comparte algunos aspectos y técnicas con el Coaching. Es por esto por lo que para  alguien que se forme en Coaching sería muy recomendable complementar su formación y recursos con el Mentoring.

No obstante el Mentoring por si mismo es un método de trabajo en RRHH suficientemente eficaz y potente como para poder utilizarlo por sí solo. Su metodología aporta innumerables recursos a quienes lo estudian y ejercen, permitiendo al mentor acompañar al mentee a alcanzar sus objetivos, desarrollar habilidades y ganar en eficacia. Cada vez más organizaciones incorporan procesos de Mentoring en su desarrollo y crecimiento, o mentores para procesos individuales, debido los constatados buenos resultados.

 

Espero ver tu cara y tus ojos llenos de ilusión el próximo 8 de marzo cuando arranque esta tercera edición, y mientras tanto, podemos hablar de lo humano, de lo divino y de coaching… si lo necesitas.

 

Imagen: google.com

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Cómo ser el PM que todos buscan: habilidades técnicas, competencias emocionales

Si gestionas talento en una organización del sector tecnológico, es muy probable que todo lo que te cuente, ya lo sepas… Y si formas parte de este apasionante y cambiante mundo, quizás también suene todo lo que aparece en este texto.

 

Y si es así ¿qué hacemos entonces hablando de algo que ambos ya sabemos?

 

Pues porque nos gusta mucho más hablar (ya sea en forma de queja o de reflexión) que hacer. Me explico…

 

Desde hace 3 años, trabajo con varias empresas TIC y es una tónica constante la que se repite con determinados perfiles profesionales como son los PM (Project Manager). Me encuentro, y como yo las organizaciones, con profesionales altamente cualificados a nivel técnico pero con un potencial a desarrollar en competencias emocionales. Lástima que se quede solamente en potencial en muchas ocasiones.

 

La experiencia y conocimiento técnico, no sólo se presupone por titulación, sino que es demostrable y observable en un proceso de selección, siendo el principal motivo por el que son seleccionados los candidatos. A través de una entrevista por competencias, si eres un profesional de los RRHH, te resultará “fácil” dar con ello.

Otra historia, son las competencias emocionales. Esas grandes olvidadas en el proceso de selección y que deberíamos incluir para poder predecir con mayor exactitud el comportamiento del candidato en la organización.

Yo, que las tengo muy presentes porque sé de su valor, implanto en cada proceso mi modelo de entrevista emocional donde se trabajan los componentes emocionales del candidato desde antes de su entrada en la organización como factor clave de éxito.

 

Si un técnico, necesita aprender un nuevo lenguaje de programación para cumplir con la excelencia en los servicios que ofrece la empresa, es más que posible que tanto organización como empleado estén de acuerdo en ello. Incluso que ambos se anticipen a las necesidades de los clientes y propongan nuevas técnicas si están pendientes de las tendencias del sector. Esto ocurre, es así y además es uno de los factores de éxito que se repiten en las empresas que veo desde dentro y que están en plena fase de expansión.

 

Pero cuando un perfil técnico no encaja con el resto del equipo o no transmite como se esperaba la información a sus colaboradores. Cuando es tan bueno a nivel técnico que decides que sea PM, pero luego te das cuenta de que no conecta con el cliente o no sabe delegar… ¿lo tienes tan claro? ¿sabes que eso también se entrena? ¿lo tuviste en cuenta a la hora de que seleccionar a esa persona para formar parte de tu equipo?

 

Como aprendizaje en este tiempo, me he ido encontrando con una serie de competencias que se esperan de los mejores PM y que se presupone que tienen, pero que son más potenciales que reales y dejamos pasar la ocasión de entrenar el verdadero talento en nuestras organizaciones.

 

Quiero compartir contigo las principales áreas de mejora y potencial que las empresas demandan y que en muchas ocasiones, encuentran que ya tienen dentro de sus organizaciones:

 

  • Comunicación: saber escuchar, saber hablar en público, presentar proyectos a pequeños/grandes grupos. Definitivamente no puede ser un perfil donde predomine la competencia técnica por encima de las demás. Un buen PM es un excelente gestor de comunicación, canal de información y transmisión de ideas. Y para eso, es vital entrenar la comunicación y saber hacer preguntas poderosas, todo un arte.
  • Delegación eficaz: Es muy frecuente encontrarse con PM que disfrutan tanto de las funciones técnicas de su puesto (o que suponen tal carga de trabajo) que asumen con mayor o menor gusto las mismas. Y no las sueltan… Y si no las sueltan, no hay tiempo para invertir en supervisión, formación, mentorización o tutorización de su equipo y dar vía libre a un liderazgo más eficaz. Si quieres saber más sobre los Síndromes que impiden una delegación eficaz, ya sabes.
  • Liderar desde la emoción: un buen PM es un buen líder, a pesar de tener funciones de director o coordinador, en el fondo no deja de tener que convencer, guiar, negociar a su equipo e intentar ordenar todas las piezas del puzzle de manera armoniosa. Yo lo llamo así: saber liderar desde la emoción. Con lo que con la gestión emocional propia y ajena, que también se entrena, se convierte en parte fundamental de mejora y hace a los equipos más eficaces. También en el sector tecnológico, también…
  • Gestión de equipos: en realidad, un buen PM sabe gestionar talento, personas. Las cohesiona y mueve según su potencial, observa comportamientos y roles, los dinamiza y obtiene el máximo partido de las sinergias que surgen en las relaciones interpersonales.
  • Innovación: un buen PM gestiona, cataliza e impulsa el cambio constante y permanente y lo dirige haciéndolo apasionante, disminuyendo el desgaste que supone porque lo guía hacia la mejora continua que supone para el proyecto, el equipo, la organización. El cambio es inherente a su función y lo acepta y disfruta a partes iguales.
  • Visión empresarial: este es uno de los principales escollos, el carecer de visión empresarial y estratégica. Quizás este sea el más complejo por la costumbre de alejar a los perfiles técnicos de la estrategia empresarial, no incluirlos en reuniones de comités directivos, aunque sea de manera ocasional o trabajar la misión de la organización con ello. Si unimos a esto, el poco gusto de manera natural que puede presentar cualquier persona por los entresijos empresariales, quizás sea la más dificultosa de obtener resultados evidentes tras su entrenamiento. Pero si una vez detectado, no lo potenciamos, entonces no lo sabremos nunca.

 

 

Si las habilidades técnicas son mejorables más allá de lo que tu equipo (o tú mismo) trae de serie y del motivo por el que forma parte tu organización, ¿no crees que ya es hora de tener en cuenta las competencias emocionales que determinan el éxito y la excelencia de tu proyecto?

Si ya sabes o estás a punto de descubrir que tú o tu equipo podéis ser mejores PM, dime en qué puedo ayudarte. Quizás ya exista algo aquí en formato online o presencial para ti o quizás sea  cuestión de que nos sentemos y diseñemos a medida lo que necesitas.

 

No olvides, que soy #TuPsicóloga.

Imagen: google.com

 

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Nuevos entornos laborales, nuevas competencias: casos reales.

– La “abuela” que ha contratado Disney

Concha García es una señora de 88 años a la que le gusta  pintar con el programa Paint. Y sobre todo estar con su familia y con mis amigas. Eso dice de sí misma en su perfil de Instagram @conchagzaera.

Todos la conocemos a raíz de ser invitada por Disney a participar en el estreno de la película de “El regreso de Mary Poppins” con motivo de su dibujos prácticamente perfectos en todo sobre la famosa niñera londinense. Lo que empezó como una afición, ha desembocado en una oportunidad de colaboración con el gigante de la animación infantil gracias a las competencias digitales, la determinación y el talento (senior?) que ha mostrado Concha en la red social de la imagen por excelencia.

Puedes seguir la historia de Concha en este enlace:

http://www.rtve.es/alacarta/videos/telediario/td1-abuela-disney-201218/4903885/

 

– La estudiante aventajada

Manuela está a punto de finalizar sus estudios de ingeniería, se encuentra realizando su TFG y estudiando las últimas asignaturas pendientes para poder llegar a desempeñar la profesión para la que tanto tiempo lleva preparándose. Mientras, ocupa su tiempo libre (poco, en realidad) a trabajar los fines de semana en una cadena de comida rápida y así poder ser independiente económicamente.

Pero no quiero hablarte de su gestión del tiempo, su polivalencia o capacidad de adaptación, sino de una colaboración que le propusieron hacer en el canal de Youtube de un amigo. Su aportación consistía en profundizar en un área concreta de la temática central del vídeo, con lo que superó su miedo a la cámara, a la exposición y a las críticas (sobre todo, a la suya propia) y se animó a participar.

Meses después, en el examen de una de esas asignaturas pendientes, donde su nota no había sido sobresaliente pero sí suficiente, el profesor le felicitó por la capacidad de concretar y transmitir el conocimiento en dicha materia a través de la red. La había visto en aquel modesto canal de Youtube!!!! Y consideró que no todas las competencias necesarias para obtener buena nota, se podían apoyar en el formato del papel escrito.

 

– Cv vacío, blog lleno.

Hace unos meses realicé un proceso de selección para una empresa de moda. Buscaban un perfil determinado que no acababan de encontrar, a pesar de estar abiertos a muchas condiciones impuestas en sector (edad, experiencia, aspecto físico).

De entre los cv recibidos, destacó una persona: joven (recién cumplida la mayoría de edad), sin experiencia, ni formación reglada pero con un blog y unas redes sociales impecables en lo que a estilo y moda se refería. Un cv donde primaban sus competencias profesionales adquiridas de manera autodidacta frente a la ausencia de formación y experiencia  contrastada con otras entidades, fue el motivo por el que se decidió convocar para la entrevista. Un cv lleno de creatividad, donde los mismos detalles gráficos que aparecían en él, estaban muy alineados con los valores de la empresa (ojo, era un anuncio ciego, donde la entidad prefirió aparecer identificar).

Su juventud e inexperiencia no ayudaron mucho a que fuese una entrevista fluida, pero también su frescura y cercanía hicieron que encajase a la perfección con la esencia de la marca. Y obviamente, todas las propuestas de creatividad a nivel digital y de espacios, hicieron que fuese el candidato elegido casi desde el principio.

Y lo fue. Y continúa en la empresa demostrando todo su potencial y con una importante proyección dentro de la entidad. Creo, que la (s)elección fue acertada.

 

 

En resumen, ¿qué extraigo de estas situaciones reales y el nuevo contexto laboral? Pues que como te decía al principio, un nuevo mercado laboral necesita de nuevas competencias profesionales, entre las cuales destacaría:

 

– Competencias digitales: no sólo supone tener un blog o un canal de Youtube. En líneas generales consiste en saber qué herramientas necesitas desarrollar o aquellas en las que destacas en un entorno digital, desde una excelente forma de redactar emails con información delicada hasta hablar a la cámara con soltura. Es cuestión de que seas consciente de que los nuevos canales de comunicación requieren de nuevas competencias y quizás ya posean algunas que tengas que adaptar y otras que tienes que sudar la camiseta para conseguirlas.

 

– Adaptación: no sé si más innovación, si más gestión del cambio o más resiliencia. A nivel conceptual está muy bien la discusión etimológica y los matices lingüísticos pero lo realmente importante es que aprendas de una vez por todas, que las reglas del juego han cambiado. La estabilidad, permanencia y estancamiento en un puesto de trabajo ya no existe, incluso ya ni es algo valorado positivamente. El propio mercado laboral no es un caldo de cultivo favorecedor para ello. Por eso, cuanto antes empieces a potenciar las competencias que te hagan destacar en esta volatilidad, mejor. Estoy más que segura de ya que tienes algunas, tan sólo necesitas moldearlas en otro entorno distinto al que las ponías en práctica hasta ahora.

 

– Estrategia y verdad: imprescindibles que vayan de la mano para conseguir tus objetivos, para pasar de la situación A a la B. Inseparables para que tengan sentido y llegues a quien tengas que tengas. Aquí añadiría de pasada la persistencia en el sentido de no tirar la toalla a la primera de cambio que alguien no valore tu perfil y tus competencias como las adecuadas para el puesto. Muchas veces nos empeñamos en insistir en que nos acepten donde no encajamos, en donde no es nuestro lugar. Antes de desistir, intenta hacer llegar a tu verdad al lugar y las personas adecuadas con un cambio de estrategia.

 

Imagen: interpretación del cartel de la película ‘El regreso de Mary Poppins’ del perfil de Concha García en Instagram @conchagzaera.

 

 

 

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Todo el mundo necesita…ser escuchado

 

«Todo el mundo necesita amor»

Decían los Beatles a mediados de los 60 del siglo pasado (uf, qué lejano suena…) y yo no soy quién para llevarles la contraria. Pero sí para matizar.

Sin caer en posturas blandengues, yo también lo creo: todo el mundo necesita amor, todos necesitamos amor.

El amor se puede dar de muchas y variadas formas (cuidado mentes sucias, que no voy por ahí…solamente). No te limites a pensar en el amor romántico o de pareja, recuerda el amor maternal, el fraternal, en la amistad. Piensa en la cantidad de relaciones en las que amas y eres amado, eso que dicen los Beatles que todos necesitamos.

Y ahora, piensa en la forma en la que entregas ese amor. Y también en la que te gusta recibirlo.

Hay quien necesita abrazos, contacto físico.

Hay quien se alimenta de palabras, sobre todo de las palabras adecuadas en el momento adecuado, qué difícil ¿verdad?

Hay quien recurre al apoyo para confirmar que recibe amor de la otra parte.

Hay quien se siente amado cuando se siente en libertad, cuando le dan espacio.

Hay mil y un formas de sentirse amado, tantas como personas, relaciones y contextos.

 

Pero se nos olvida una que quiero hacerte llegar en forma de post y en forma de nuevo proyecto para que lleves a tu organización: escuchar, prestar atención, estar presente en las conversaciones.

Yo creo, que todo el mundo necesita ser escuchado. Porque la escucha, la buena, la de verdad, esa que llaman activa, es una de las mayores muestras de amor hacia la otra persona. Hacerlo desde una posición limpia, vacío de prejuicios y con el único objetivo de ayudar a la otra parte a encontrarse mejor, es uno de los mayores actos de amor y entrega que conozco.

Lo hacemos muchas veces sin ser conscientes de ello, aunque no lo logramos siempre que nos lo proponemos. Cuando esto ocurre en nuestro entorno más cercano, tanto laboral como profesional, todo se vuelve más complejo ya que formamos parte de ese ecosistema y nos “contaminamos” de emociones, juicios, conflictos internos. Y aún a pesar de ello, nuestra escucha en muchos contextos informales ha sido clave para la otra persona, ha sido terapéutica.

 

De estas reflexiones y de mi experiencia de 10 años como consultora en múltiples sectores y empresas y otros 5 gestionando a personas, nace TU PSICÓLOGA.

En la mayoría de acciones formativas y procesos de consultoría en gestión de talento y personas que he desarrollado en estos últimos años, encuentro una enorme carencia en las organizaciones: no hay tiempo para escucharse. No hay tiempo para conversar. Y lo entiendo, todo va tan deprisa que dejamos las conversaciones, ese lugar donde se encuentran el talento, las emociones, el potencial, la solución de raíz de los problemas… en último lugar. Pero de verdad, que lo entiendo.

Por eso me he propuesto llevar a tu organización este proyecto, donde en formato de bonos de 5, 10 o 20 horas me dedicaré a eso: a escuchar (te). Pero desde el punto de vista de la psicología, con una visión objetiva como agente externo a tu empresa, para poner al alcance de las personas que consideremos (ambos, tú y yo juntos) que necesitan ser escuchados y sobre todo, el para qué de esa escucha.

No se trata de formación, ni de consultoría ni de terapia (soy tu psicóloga, pero no tu terapeuta 😉 ) eso va por otras vías. En esta ocasión quiero llevar a tu organización la psicología como herramienta de mejora transversal, aplicando uno de los principios básicos de esta disciplina: la escucha, las preguntas, las conversaciones poderosas. Y si tú me dejas o me ayudas a llegar a la persona que crees que lo puede necesitar, seré yo quién tenga tiempo para eso que todo el mundo necesita, pero que parece no tener espacio en la empresas.

Una persona escuchada, se siente valorada, respetada, apoyada, reconfortada, aliviada. Esto no hace que el problema desaparezca, pero si reduce su tamaño, su dimensión y favorece los desbloqueos y la aparición de la solución. Muchos de los “problemas” que creemos tener o sufrir son circunstanciales, y el propio paso del tiempo hace que remitan espontánemente. Pero ¿por qué no ayudar a que esa remisión sea má fácil y llevadera? ¿Por qué no allanar ese tránsito a las personas que forman parte de tu organización?

Por tiempo.

Como te dije antes: te entiendo, lo entiendo. Si no tú no tienes tiempo, yo lo tengo por ti. Por y para ti, para la mejora de tu organización a través de la escucha.

Yo, tu psicóloga, te escucho.

Imagen: www.sergioabevilla.com  /   @sergioabevilla

 

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A partir del 4 de febrero, tendrás más información en la web junto una serie de cambios muy necesarios que llevaban un tiempo esperando a su momento. Y ha llegado.