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¿Por qué lo llaman retener cuando quieren decir secuestrar?

En estos últimos años, estamos asistiendo a una encarnizada guerra por el talento. Son muchos los motivos que ha generado esta guerra: la globalización, la valoración de las competencias más allá de la formación, la inmediatez y potencialidad de las RRSS, el acceso al conocimiento… en definitiva a la democratización del talento. Y esto, ha hecho mucho daño en el mercado laboral, pero no de la forma en la que piensas.

Organizaciones con un poder infranqueable (o eso creían), jefes (que no líderes) con dotes de mando sacadas de una chistera, colaboradores que bloquean el flujo de conocimiento en las empresas, haciéndose imprescindibles, socios vagueantes y vividores a costa del esfuerzo titánico de la otra parte del negocio…. Pero esto, empieza a ser historia, aunque todavía queda mucho por hacer.

Quiero compartir contigo las situaciones más frecuentes que me encuentro en el mercado laboral y que tienen mucho que ver con esta guerra por el talento de la que te hablo, y cuya situación conocida por todos, tiene los días contados:

– Colaborador valioso: sí, eso mismo. Eso que tanto cuesta admitir, y mucho más todavía verbalizar, a tantos jefes, directores y compañeros. Cuando un empleado comienza a destacar, a ser eficaz y eficiente, a innovar en sus tareas, a obtener resultados…. Resulta ¡que molesta! Incomoda, genera miedos, tensiones y hasta conflictos (internos) personales. Deberíamos “clonar” a estas personas, debería ser un comportamiento a replicar, debería existir una parte de la empresa que se dedicase a saber qué está haciendo bien para poder extenderlo a toda la organización, o al menos, a la parte en la que sea posible. Debería…

Cuando un trabajador empieza a destacar por su valor es tan sencillo, como valorarle. Y no me refiero solo a nivel económico, sino a nivel de posibilidades de desarrollo en la empresa (eso te interesa, y mucho!), ayudarle a gestionar su ego y los cercanos que puedan sentirse en peligro. Hacer que quiera seguir creciendo en tu organización, que mejore día a día y con él, todo tu equipo, tu departamento, en definitiva, todo su entorno. Déjale que explore sus límites dentro de la organización, quizás te encuentres con que nunca quiera irse y desarrollar todo su potencial contigo, pero eso sólo ocurrirá si le tratas bien.

Y nunca, nunca, le oprimas, amenaces o rebajes. No le des a realizar tareas en las que te está diciendo a gritos que ya no es rentable, déjale hacer lo mejor sabe aunque no sea aquello por lo que inicialmente le has contratado. Comprométele, ese famoso engagement del que tanto hablan las nuevas tendencias está al alcance de tu mano y puede que lo estés desaprovechando.

– Socios vividores: en la era del emprendimiento, con la burbuja de la liberación de profesionales independientes, no siempre te atreves a dar ese salto al vacío que es crear tu propia empresa. Y en ese momento de desesperación, que se acompaña a veces de instantes de iluminación, buscas y no siempre encuentras, al más adecuado de los socios. Personas que saben hacer lo mismo que tú, con lo que podríais hacer el doble (como poco); personas que saben hacen cosas diferentes y necesarias a las tuyas, con lo que podríais complementaros y hacer crecer juntos vuestro negocio; personas que saben hacer las cosas mejor que tú, con lo que podríais mejorar día a día vuestra idea de empresa e ir innovando a cada paso que dais juntos. Y digo “podríais” bien dicho, porque ese socio se convierte en un lastre, en una carga que deja de hacer lo que había prometido o lo que nuestros ojos vieron en él en un principio. Ese socio, se transforma en una especie de asalariado desmotivado con horarios fijos inamovibles y funciones estrictamente definidas, se convierte en alguien ajeno a la idea por la cual nació la relación, y con cero implicación en un proyecto vital que exige de acciones diferentes para los resultados deseados: un sueldo digno y una forma de vida.

– Colaborador boicoteador: en todas las organizaciones existe alguno, siempre te encuentras con algún empleado que tiende a ocupar esta posición en las empresas. McKinsey desarrolló en los años 60 la famosa NineBox Matrix/Grid que fue mejorada más tarde por General Electric como forma de detectar y favorecer el desarrollo y potencial de los colaboradores de la organización, haciéndoles crecer de forma conjunta y obtener mejores resultados. En toda organización, equipo o departamento siempre habrá alguien “encantado” de obstaculizar el crecimiento globlal, de bloquear y enturbiar el conocimiento del cual se nutren las empresas. Siempre existirá alguien con deseos de hacerse (lo necesita, y mucho) imprescindible, de retener por la fuerza, de secuestrar e impedir que el talento que le rodea, vea la luz, olvidando su propio perjuicio como parte integrante de la misma organización. En realidad, hace tiempo (incluso nunca) que no se siente parte de ella.

A veces, esos colaboradores tienen posiciones privilegiadas en la empresas, siendo jefes, coordinadores o directores de departamento. Mucho peor todavía, flaco favor le hace al fenómeno que la democratización del talento que estamos viviendo. En algún momento ese bloqueo que generan, se esfumará dando paso al desarrollo que no han permitido hasta ahora; en cualquier momento, ese secuestro les impactará directamente y verán peligrar su puesto; mañana mismo, ese talento secuestrado verá la luz y habrá cavado su propia tumba laboral. Cierto, que por el camino dejan muchos cadáveres, pero no pierdas la fe y actúa…

Ahora llega la parte más difícil del post, donde una vez que te hayas identificado como parte integrante de alguna de las situaciones, te toca hacer, pasar al acción. Y eso sólo depende de tí:

Dignifica tus actos, tus tareas, tus responsabilidades, en cualquier contexto y en cualquier situación. Hazte valer, comunica con respeto, aclara y ayuda a entender qué haces bien y qué puedes hacer mejor todavía. Para ello es necesario que, de una vez por todas, creas en tí, en todo tu potencial y también en aquello que has de mejorar, pero sin duda alguno, creer en tu valor y mostrarlo.

Marca los límites de tu relación laboral, da igual que seas colaborador, socio o director. Negocia qué es lo que esperas de la otra parte para obtener el mejor de los rendimientos de la relación que os une.

Pon de tu parte: no olvides que todo esto tiene que ver con relaciones formadas por varias piezas, y tú eres una de ellas. Propón, cambia, reformula, cede, gestiona, respeta, ayuda…siempre con el objetivo de un bien común del cual formas parte.

Aprende y mejora cada día, el talento es algo vivo que tiene que ver con mucho más que el conocimiento y las funciones laborales. Tiene que ver con las relaciones, con el liderazgo, con la innovación, con el compromiso, con la actitud. Y todo ello conlleva un cambio y una búsqueda de la excelencia permanente como persona.

Ten paciencia: da tiempo, no todo el mundo reacciona de la misma forma ni necesita el mismo tiempo para asumir estas situaciones. No siempre resulta agradable ver qué alguien es mejor que tú. Admitir, aceptar y beneficiarte de ello supone un gran esfuerzo que todos estamos dispuestos a realizar.

– Intenta, en la medida de tus posibilidades, asumir que tu responsabilidad tiene un límite y asume hasta dónde llegas. Qué parte depende de ti, y qué parte no. Y una vez asumida, y puesto en práctica hasta el último de tus recursos, no permitas que te afecte tanto como para no seguir siendo la persona que un día creyó en sí misma y en sus posibilidades.

Y si después de todo esto, no has conseguido que la situación cambie…. Huye, corre, escapa! Estás desperdiciando tu talento, estás escuchando cantos de sirena que te anestesian y no te dejan llegar a ser todo lo que puedes. No temas, lo has intentando, has puesto todo de tí y aún así, ni tu jefe, ni tu socio, ni tus compañeros lo han sabido valorar. Y en caso de que no puedas escapar de la situación (estoy segura de que siempre se puede, pero no a cualquier precio…), busca por todos los medios gestionar su impacto en ti y mantener viva la esencia de tu talento. Esa, nunca muere…

Imagen: google.com

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El coaching, una ‘moda’ no exenta de vende humos

* Artículo publicado originalmente en www.sintetia.com, un lugar que te invito a visitar e investigar por todo lo que te puede aportar.

¿Cómo empezar a hablarte de algo que no es ni nuevo, ni está de moda, ni es cool, pero todo el mundo está empeñado en que así sea? Pues empezaré por el principio, y es que voy a hablarte de lo que es el coaching (y por ende, de lo que no es) desde mi visión como psicóloga. Intentaré hacerlo de la forma más objetiva posible, pero ¿cómo despojarme de mi profesión y de los conocimientos y experiencias adquiridos en estos últimos 20 años?

El coaching es una técnica, metodología, procedimiento o proceso, pero no una disciplina ni una profesión, al menos de momento. Es una forma de trabajar utilizada por diferentes profesionales y siempre enfocada a acompañar en la fijación y consecución de objetivos de las personas con las que se trabaja.

Tendrán que pasar todavía unos cuantos años, y pesados trámites burocráticos, para poder tratar formalmente al coaching como profesión y que su presencia en las universidades sea catalogada como una carrera profesional. Pero esa ya es una guerra en la que, al menos de momento, no me apetece entrar.

Los procesos de coaching (que así se denomina el término) se desarrollan en múltiples ámbitos: personal, ejecutivo, organizacional, etc. Aunque yo siempre he sostenido que al ser un proceso que se desarrolla con y para personas, es muy difícil separar los ámbitos en los que se intenta parcelar al coaching. Considero que, como cualquier disciplina en desarrollo, busca targets adecuados para los clientes a los que se dirige y se nutre de técnicas de marketing con el fin de ampliar mercados y al mismo tiempo, especializar su aplicación. Y no digo que no sea correcto, sino que me resulta muy complejo separar la parte personal, de la laboral, del rol… porque todos ellos forman parte del objetivo central del coaching: la persona.

Y ahora la pregunta del millón: ¿quién puede ser coach?Pues potencialmente cualquiera….cualquiera que posea unas determinadas competencias para desarrollar labores tan complejas (y satisfactorias) como las de acompañar a personas en procesos de cambios y mejora vitales. Te estoy hablando de saber escuchar, comunicar, empatizar, analizar, sintetizar. Pero también de ser honesto, ponerse al servicio del  otro, crear conciencia, aprender permanentemente y un sin fin de aptitudes que tienen más de actitud que de conocimiento.

Prefiero dejar a tu criterio la decisión final sobre qué tipo de profesionales podrían denominarse coach, aún así me gustaría aclararte algún punto que defiendo desde hace tiempo.

Para mí es primordial una formación sobre el comportamiento humano, sobre la estructura cerebral donde se asientan los procesos cognitivos básicos (memoria, aprendizaje, atención, razonamiento), y sobre todo, en psicopatología. Un profesional que trabaje aspectos del desarrollo personal y profesional de las personas, de la manera en la que pretende hacerlo el coaching, debe tener nociones más que profundas sobre los diferentes trastornos psicopatológicos que se pueden dar en el ser humano. Y no con el objetivo de diagnosticar, sino de discernir, de percibir, que “algo” no está yendo bien y no es objeto de este campo. Porque se me olvidó decirte al principio, que el coaching, no es terapia, ni psicoterapia, ya que no es psicología, al menos en parte.

Volviendo al tema de la titulación o certificación (eso da para otro post) necesaria, valora tú mismo qué profesiones tienen más vinculación con los aspectos que trata el coaching. ¿Puede ser más profesional un ingeniero que un psicólogo en estos aspectos? ¿Puede presentar más aptitudes de las citadas arriba un abogado que un terapeuta? Por supuesto! Pero ¿cómo determinar quién es apto y quién no?¿Qué tipo de criba podríamos utilizar? Si lo entendemos como una metodología transversal y de largo recorrido, sería más fácil comprender que cualquiera puede ejercer como coach. Pero si queremos hacer de ello una profesión, deberá ceñirse, al menos en parte, a los cánones de las disciplinas a las cuales quiere equipararse. Por lo tanto, creo que sería interesante tomarse en serio las horas mínimas de formación, los contenidos imprescindibles que deben abordar, la necesidades de tutorización y supervisión de prácticas, la necesidad o no de requisitos previos.

Todo esto ya lo hacen las principales asociaciones internacionales y nacionales, pero son eso, asociaciones. Se dedican a definir estos aspectos sobre los que sería realmente importante que empecemos a tener en cuenta para poder adquirir un criterio formado sobre el asunto. Y también a acreditar a todos aquellos que hayamos pasado/pagado por su formación, supervisión, requisitos, etc. ¿Qué consiguen con ello? Intentar (y digo bien, intentar) dotar de profesionalidad lo que de momento se queda en metodología, pero quizás no sea suficiente. Se necesitan más pasos para crear unas bases sólidas y poder hablar de una nueva disciplina. Cierto que los tiempos cambian, haciendo que determinados oficios queden en el olvido y dejen paso a nuevas profesiones. Pero ya que lo hacemos, hagámoslo bien, mejor que hasta ahora, al menos, y disipemos el espeso humo que se cierne sobre el término y todo lo que rodea el coaching. Ese humo tiene un origen, y cuanto primero lo atajemos, más claridad aportaremos al horizonte que tenemos frente a nosotros.

Antes de finalizar, no quisiera dejar de contarte que el origen del coaching no está en los años 70 con el famoso “The inner game of tennis” de W. T. Gallwey, sino que se remonta a la época de los filósofos griegos unos 400 años a. C. con el método socrático, una de las bases del coaching. Irónicamente, pretendemos poner de moda una nueva profesión basada en una disciplina destinada a desaparecer de las aulas como es la filosofía. Complejidades del ser humano…

¿Comprendes ahora por qué no puedo decir que sea algo novedoso? Quizás sea relativamente reciente su aplicación en el ámbito de la empresa, o la búsqueda de interesantes nombres comerciales, que además bañamos con la enjundia que dan los términos en inglés. Pero ayudar a que las personas lleguen a tomar consciencia de sí mismos y de sus vidas, a tomar decisiones sin miedos y a conseguir sus objetivos a través de la mayéutica (basado en preguntas), no es algo nuevo.

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Los RRHH están oxidados

Tras varias semanas leyendo, prácticamente a diario, sobre las nuevas tendencias en la gestión de personas, me he decidido a reflexionar en voz alta sobre ello contigo.

Estoy un tanto cansada de “gurús” que narran de forma cíclica las nuevas modas en lo que a recursos humanos y talento se refiere. Y no me refiero a quienes investigan en esta materia e intentan implantar una nueva forma de trabajar en su entorno, no hablo de quienes plantean una ruptura de esos viejos paradigmas que nos han llevado a anclarnos en el pasado en esto tiempos tan cambiantes y volátiles.

Me refiero a los “dinosaurios cognitivos” que se aferran al estatus social (y psicológico) que durante muchos años ha dado el pertenecer al departamento de Recursos Humanos, a quienes tenían la sartén por el mango en tu vida para decidir si eras apto o no apto para el puesto, tantas veces sin criterio alguno… Hablo de los dictadores que durante varias décadas han cortado cabezas a su antojo, y que hoy en día cada vez lo tiene más difícil para sostener ese, su estado de bienestar.

Afortunadamente hoy, muchos nos hemos dado cuenta de que esa forma (caduca) de gestionar recursos, está oxidada, muerta, rota. Y de que es necesaria cambiarla de inmediato. Pero no solamente con artículos en prensa de primera línea, con conferencias y charlas magistrales (me gustan tan poco este término como el “gurú”), sino con los cambios de actitud que requiere el día a día y sorteando los obstáculos de los que hablo en estas líneas.

Cuando me hables de nuevas líneas a seguir en la gestión del talento humano, me gustaría leer más allá de recomendaciones facilonas revestidas de innovación y que me contases la verdad sobre lo que me voy a encontrar cuanto pretenda poner en marcha esas buenas intenciones en las organizaciones con y para las que trabajo:

– Me gustaría saber de antemano, que debería conocer a la perfección la misión, visión y valores de la empresa, su estrategia y estilo para poder formar parte de ella de manera real. Es decir, tendría que conocer la dificultad que voy a encontrarme al intentar formar parte de las decisiones cruciales que tomará esa organización, saber que no me va a ser fácil hacerme un hueco y que me costará hacer que escuchen aquellos a quienes puedo hacer tambalear su equilibrio y comodidad. Y sobre todo, porque muchas veces con mi llegada, la propia empresa es consciente de la falta de claridad de esa misión, visión, valores y estrategia, con lo que empezamos bien la relación…

– Agradecería que me dejasen estar donde debo estar: entre las personas que forman la organización. Mi sitio no es el despacho ni la última y alejada planta con hermosas vistas, al menos gran parte de mi tiempo, no lo es. Mi lugar está donde se hacen las cosas, donde surgen los conflictos, donde está la información, donde se desarrollan los procesos, donde nacen las relaciones. Ese es mi lugar: por favor, déjame que me mueva por donde necesite y cuanto necesite, no estoy cómoda estando aislada entre barrotes de oro, o al menos, así lo siento. Entiendo que a tí te pueda gustar, pero no es mi caso y soy yo quien lo pide.

– Me encantaría que me avisases, y además me ayudases a sobrellevar, las risas y bromas que tendré que presenciar sobre mis nuevos métodos respecto a cómo tratar al empleado, cómo recibirlo y ayudarlo a su llegada a la organización, sobre los cambios necesarios en la forma de comunicarnos. Así sería más fácil para mí saber que es muy posible que sea rechazada por aquellas partes de la empresa que me ven como su enemiga al hacer que su estabilidad y anquilosamiento se vean afectados. Ya lo sé, pero me alivia saber que sólo es parte del proceso.

– Necesitaría que me ayudases a quitarme el lastre de optimista sensiblera, la pesada losa de ñona “arreglalotodoconabrazos” que parece cernirse sobre mí cada vez que surge que soy psicóloga y me dedico a la gestión de las personas. Yo aporto técnicas, procedimientos, métodos, números y hasta gráficos, si lo deseas, de lo que un cambio en el enfoque hacia las personas y su talento en las organizaciones podría generar. Trabajar con y para las personas en las empresas no significa dejar a un lado la profesionalidad, productividad y efectividad. Si me apuras, te diría que se trabaja en aras de ello con más ahínco que si sólo nos enfocamos hacia un aspecto meramente industrial.

– Por último, desearía saber hacer entender a las empresas que para poder desarrollar mi trabajo correctamente y obtener los mejores resultados (que no siempre coinciden con lo que se me piden inicialmente), necesito ser respetada, tiempo y recursos, y además por este orden. No podré realizar aquello para lo que se me ha llamado si mi figura no es respaldada y apoyada por la dirección, al mismo tiempo que necesito emplear tiempo y recursos para poder conseguir los objetivos planteados. Preciso hacer comprender que si es rápido y barato, no será profesional.

 

Así que, en tu próximo artículo o charla sobre cómo gestionar personas y talento, háblame sobre la caducidad del sistema actual, sobre lo obsoleto que perdura en las organizaciones y el daño que les está haciendo. Pero, por favor, cuéntame también lo difícil que va a ser generar ese cambio de paradigma y mentalidad oxidada, la cantidad de personas que siguen aferradas a sus corbatas y zapatos negros de Recursos Humanos. Y finaliza, animándome a formar parte de transformación tan necesaria en muchos casos, porque yo sé, que a pesar de todo, merecerá la pena. Pero necesito oírlo de tí…

Fuente de la foto: pixabay.com

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Gestión de talento, gestión de personas: cuestión de valores.

Desde hace varios años facilito periódicamente formaciones sobre la gestión del talento a diferentes perfiles de trabajadores, que varían desde técnicos hasta responsables de departamentos o gerentes. En todo este tiempo he conocido a más de 400 personas que han compartido conmigo (gracias por hacerlo!!!) su visión sobre la tan discutida gestión del talento. Y creo que ha llegado el momento de que yo haga lo mismo contigo con las reflexiones que he extraído al respecto tras tantas conversaciones y discusiones sobre este tema, donde todos nos llenamos la boca con buenas intenciones…

A lo largo de estos años, me he dedicado a obtener lo mejor de las teorías en materia de gestión de personas y de sus talentos, intentando estar permanentemente actualizada sobre las nuevas tendencias y adaptándolas a las necesidades del contexto actual para facilitar su aplicación. Nunca he buscado impartir charlas magistrales (las cuales aborrezco tremendamente, empezando por el término en sí mismo), si no más bien, favorecer el pensamiento en voz alta de los asistentes para poder llegar a conclusiones comunes y buscar la forma de cubrir las necesidades existentes.

Resulta que me he encontrado una serie de aspectos que se repiten (en algunos casos, por desgracia) a lo largo del tiempo, y creo que sería positivo contártelos para que me ayudes a confirmar si estoy en lo cierto o completamente equivocada:

– Cuando determinados aspectos de la gestión de personas, se corrompen: te cuento, verás. La mayoría de sistemas de calidad certificados incluyen la gestión de personas como una parte más de la calidad o excelencia global de la organización, lo cual supone procedimentar y realizar determinadas acciones que dan como resultado una “correcta” gestión del talento. Hasta aquí, bien, ¿no?. Pues no, aquí es donde comienza a desvirtuarse todo. Si el único motivo que mueve a la organización es obtener una certificación o puntuación en una tabla, todo el esfuerzo invertido no recaerá en las personas, sino todo lo contrario, caerá como una losa sobre ellas.

La implantación de un sistema de gestión de talento requiere de mucho esfuerzo, dedicación, horas y por lo tanto, recursos. Necesita de una serie de premisas básicas para poder crecer y llegar a tener sentido para los integrantes de la organización, pero si solamente se percibe como un requisito, terminará viéndose como una obligación, y nada peor que eso…

– Cuando buscamos incentivar para “retener” y ni siquiera hay donde agarrarse: ya lo dijo Herzberg hace unos cuantos años (1959) cuando diferenció entre factores higiénicos (salario, salubridad, política de empresa) y motivacionales (logro, reconocimiento, responsabilidad). Los primeros son la base de la satisfacción o los que generan insatisfacción en su ausencia, y los segundo son los que motivan, los que comprometen, los que “retienen” (otra horrible palabra, por cierto…). Mi reflexión es: ¿cómo pretender comprometer y motivar cuando no existen factores que hagan higiénico un empleo?. La respuesta es: difícil, sino imposible… Las personas se quedarán contigo si les permites desarrollarse, si les das responsabilidades o les reconoces su valía, pero cuando haya un salario que les permita vivir y un entorno saludable que les permita ir a trabajar tranquilos. 

– Cuando la coherencia brilla por su ausencia: al igual que la imagen de los castellers con las que identifico esta reflexión, la gestión de talento en las organizaciones tiene que apoyarse en una estrategia clara y tiene que ser evaluada para ver si está cumpliendo su función. Esa estrategia, definida y tomada por la partes más “altas” de la empresa debe ser coherente con todas y cada una de las acciones a desarrollar, cayendo en cascada y empapando toda la organización hasta llegar a su base. Los valores sobre los que se sustenta la empresa, deben ser aquellos que forman parte de la imagen, identidad y misión de la entidad, siendo los principios que guíen la conducta de todos y cada uno de los componentes y representantes de la misma. La coherencia en valores es la que posibilita una base sólida y estable, que permita crecer y mantener unida tu organización. Las manos entralazadas de los castellers son la base que sustentan la torre, y lo hacen con tanta firmeza porque comparten los mismos valores, y todos y cada uno de ellos saben que tienen la misma relevancia para que se de el éxito de la construcción. Eso deberás fomentar en tu organización si quieres conseguir lo que consiguen estas torres humanas, y has de saber que conlleva mucho, mucho esfuerzo, pero que merecerá la pena.

– Cuando se desdibuja lo importante de la organización: las personas. Una gestión del talento actual, siempre hablará de PERSONAS, y no se equivoca. Las empresas están formadas por personas, que generan ideas para que pongan en práctica otras personas, que desarrollan acciones con personas para cubrir necesidades de personas… Podría seguir, pero siempre aparecería la palabra personas, porque es así: son (somos) la base y motivo de existencia de las organizaciones. Por lo que, créeme, tus acciones y esfuerzos deben ir dirigidos a la personas: a darles el valor que tiene, a satisfacer (al menos en parte) las necesidades que genere el propio desempeño, a dotar de aquellos recursos que les facilite ser productivos y sentirse lo mejor posible en su puesto de trabajo. Todo esto no es menos caro que el absentismo laboral, las altas rotaciones de personal o los litigios laborales. No sé, yo comenzaría a planteármelo.

Te agradecería enormemente que me dieras tu visión, tanto si es la misma que la mía, similar o totalmente opuesta. Necesito que me ayudes a entender el motivo de que hablemos tanto de gestionar talento y yo perciba que no se están haciendo las cosas todo lo bien que se podrían hacer. Ayúdame a dar luz a este tema, creo nos vendría bien a los dos.

Fuente de la foto: infocruceros.com

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La historia de un principio…

… O el principio de una historia.  ¿Cuántas veces has sentido  ese hormigueo en el estómago, esas ganas de compartir  y aportar al mundo cuando comienzas algo nuevo?. Y ¿cuántas veces, de repente, te has dado cuenta de que posiblemente no descubras nada especial, ni cambies la vida de nadie? Y aún así, te apetece estar presente, estar ahí…

Así mismo me encuentro en este momento, dándole vueltas después de tantos meses a esta nueva faceta y al sentido y valor que aporta(rá) a mi vida. Sopesando si estaré a la altura, si conseguiré lo que pretendo y sobre todo, si me hará feliz y mejor persona. Y como es habitual en mí, me he dicho: «Este es tu espacio: crea, disfruta y aporta, intenta sumar siempre y las cosas buenas, llegarán».

Y aquí estoy hoy: podía haber sido la semana o el mes pasado o después del verano, pero casualidad o no, el 15 de mayo nació el motor de mi vida: mi hija Alba. Y así, todo empieza a fluir y las fechas a encajar y, dejándome llevar por los acontecimientos, me encuentro alumbrando mi web y mi blog en la misma fecha que vio nacer a mi hija.

Espero poder compartir contigo experiencias, reflexiones y visiones sobre aquello a lo que me dedico y es una parte tan importante de mi vida: la psicología, el talento de las personas y la conducta del ser humano. Me gustaría que nos encontrasemos a menudo por aquí, para que podamos intercambiar opiniones sobre aspectos de actualidad y que nos puedan enriquecer.

Será como un pequeño salón de reuniones en el que espero verte con frecuencia, y donde serás bienvenido siempre que te apetezca venir. Quedas por lo tanto, invitado a pasarte por aquí para que nos vayamos conociendo y espero, que con el paso del tiempo, te encuentres cada vez más cómodo.

Así es como comienzan las historias: con miedos y dudas, con expectativas y deseos, con pasión y  muchas ganas. Así empieza mi historia…