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La falacia del salario emocional

Intentaré ser breve.

Me cuesta, lo sé, pero lo intentaré.

Lo del salario emocional, ya está pasado de castaño a oscuro.

 

Siguiendo la línea del buenismo que tanto ha dado a los creadores de Mrs. Wonderful y todo aquel profesional que haya prostituido la psicología positiva, llevan unos cuanto años dale que te pego con el salario emocional.

 

Y siguiendo con esta línea, lo hacen de manera simplona y vacía.

 

¿En qué cabeza cabe que vas a dar más valor a poder ir en bici al trabajo para así ser coherente con tu defensa del medio ambiente…si no te da para comprar una bici?

¿A quién se le ocurre pensar que es más importante tener un comedor o un gimnasio si el salario no te da ni para un sándwich o un chándal? Y mira que Decathlon lo pone fácil con sus conjuntos a precio de saldo…

 

Te lo resumo: a quienes insisten en la importancia del salario emocional, centrándose en la parte alta de la pirámide de Maslow, se olvidan de que carece de sentido si la base es deficitaria o no se cumple. Yo creo que es porque los colores superiores de la pirámide son muy del estilo arcoíris, unicornios y @lavecinarubia. Y eso, como bien sabemos todos, lo peta.

 

Esta famosa pirámide pronto cumplirá 100 años (es de 1943) y aún sigue vigente, en boca de muchos, pero a veces tengo la sensación de que lo hace… sin sentido alguno.

 

Menos usada es la teoría de los factores higiénico-motivacionales de Herzberg, de 1959. Y creo que es así por ser más tristona, más gris, que vende menos, vamos. Esta teoría, te dice muy brevemente, que existe dos tipos de factores que favorecen la satisfacción e insatisfacción del empleado en el contexto organizacional:

 

– los factores higiénicos, que de NO darse, generan insatisfacción (mucho más duradera y difícil de transformar que la satisfacción). Y entre ellos, (oh, sorpresa!) menciona el salario, la seguridad y medidas higiénicas, la política y cultura de empresa o el tipo de supervisión (liderazgo?).

 

– los factores motivacionales, son aquellos, que de darse, generan satisfacción y aquí sí, aparecen los mantras en los que se basan los discursos huecos del buenismo perverso: reconocimiento, independencia, promoción o responsabilidad.

 

Pero insisto, los factores motivacionales, los que son más facilones de vocear en posts y recomendaciones de gurús, no sirven de nada si tu vida corre peligro o lo que cobras no te da para pagar tus gastos. Y esto excluye entrar en si tienes más gastos de los deberías, porque aquí nadie es juez de nadie. O no debería serlo…

 

Sin embargo, los factores higiénicos son los determinantes para generar esa base de compromiso, confianza, satisfacción y felicidad tan deseada en el empleado pero que se busca por la vías inadecuadas.

 

Y ahora, me pregunto los motivos (me bien al pelo) que nos ha llevado a aplaudir esta falacia:

 

  • ¿falta de conocimiento del comportamiento humano?
  • ¿exceso de osadía de opinar y sentenciar sobre aquello que nos venga en ganas?
  • ¿cuestión de moda?
  • ¿necesidad de decir sólo aquello que (pensamos) se desea escuchar?
  • …..

 

Sea lo que sea, el salario emocional por sí sólo, no traerá más que falsas expectativas y frustración.

 

Con lo sencillo que es no frustrar y desmotivar y te empeñas en querer motivar, siendo algo totalmente personal en intransferible.

 

Con lo que si quieres seguir leyendo sobre salario emocional, llena tu almacén de tazas llenas de frases molonas, aprovisiónate de cojines rebosantes de lentejuelas y búscate un buen departamento de gestión de personas que sepa hacer procesos de selección sin descanso.

 

Porque eso es lo que te espera: continuos procesos de selección para lograr empleados y colaboradores felices, motivados y comprometidos con tu proyecto.

 

Y ahora, sal al pasillo a llenarlo de abrazos y sonrisas, pero no te olvides de que el salario sea como poco, según convenio y que las condiciones de seguridad básicas, se cumplan.

 

Imagen: google.com

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Longlife Working: el nuevo modelo de trabajo que llega

En esta búsqueda de la fama y de conseguir hacer viral algún post, se me ha venido a la cabeza el concepto de “Longlife Working” y por más que he buscado, no he encontrado nada al respecto.

 

Si tienes información sobre su existencia o puedes confirmarme que ya está registrado, házmelo saber y así no pierdo el tiempo en patentes ni registros intelectuales.

Pero mientras tanto, voy a seguir feliz pensando que he acuñado un nuevo concepto respecto a la forma de trabajo que nos espera y que estamos enfocando mal.

 

Muy mal…

 

Supongo que conocerás el concepto “Longlife Learning” que no es otra cosa que la educación permanente, es decir, estar en un aprendizaje continuo. Implica un desarrollo continuo de habilidades y conocimientos que permitan una mejor adaptación al contexto organizacional…y social. Este formato de aprendizaje, que hace 20 años era una opción para quienes deseasen desatacar en su carrera profesional y estar actualizados, se convertido en una necesidad.

 

O te actualizas y aprendes constantemente a lo largo de tu vida profesional…o mueres laboralmente, hablando.

 

 

Aunque haya cambiado de nombre y le hayamos puesto el barniz anglosajón, esta relación con el aprendizaje y la formación continua no debería pillarte por sorpresa. Todo lo contrario, más bien ya es algo relativamente asumido (con algún que otro resoplido de agotamiento puntual) como una manera natural de aprender en este entorno cambiante e impredecible en el que vivimos.

 

El mundo cambia.

La forma de aprender y adaptarse al mundo, cambia.

La forma, en cuanto a ritmos, tiempos, estilos de trabajo … ¿cambia?

 

La aplicación de las nuevas tecnologías al ámbito laboral y los drásticos y vertiginosos cambios que ha supuesto, nos obligan a estar en constante aprendizaje y actualización para ser capaces a satisfacer las necesidades del mercado laboral. Algo que por momentos resulta extenuante, pero que es característico e intrínseco a los nuevos modelos de trabajo.

 

Este cambio constante y necesidad de aprendizaje continuo, además de generar retos y oportunidades de superación y desarrollo incesante también viene acompañado de desgaste y cansancio, sobre todo cuando no hay tregua para recuperarse y volver a tu estado basal de equilibrio interno. La famosa homeostasis que todo organismo busca de manera natural.

 

Si el entorno laboral nos dice a gritos y vamos asumiendo que el cambio ya es una realidad a nivel de polivalencias con especializaciones puntuales en cuanto a competencias profesionales, del Longlife Learning, de contextos líquidos…digo yo que también será necesario un cambio en las formas, tiempos, ritmos y estilos de trabajo.

 

Gracias a la robotización y mecanización de multitud de tareas, tu trabajo cada vez es más liviano a nivel físico, pero quizás no tanto a nivel mental (desde la monotonía al exceso de responsabilidad en la toma de decisiones). Esto supone que tu vida laboral tiene muchas papeletas de tener una duración mayor de entre 5 y 10 años que generaciones anteriores: tu vida laboral, se prolonga.

 

Si además le añades una evolución histórica y predicción de esperanza de vida en aumento en los últimos 100 años, es urgente revisar la manera en la que trabajamos y adaptarla a la realidad que vivimos. No podemos pretender mantener las formas habituales de trabajo implantadas desde hace al menos 50 años, cuando el resto del contexto se ha modificado sustancialmente.

 

Se espera que trabajes durante más años, sólo de esa forma será sostenible el sistema actual de pensiones (y aún así, permíteme que tenga mis dudas…), por lo tanto conviene revisar o eliminar determinadas prácticas que han funcionado hasta ahora pero que cada vez resultan menos productivas:

 

– Trabajar bajo presión de manera sostenida. El trabajo bajo presión debe ser algo puntual, con un principio y un fin determinados en el tiempo y con un período posterior de recuperación física y psicológica. Sólo así será posible un empleado productivo y comprometido a largo plazo.

 

– Normalizar e implantar como modelo de trabajo “estar fuera de plazo”. Al igual que la circunstancia anterior, las urgencias, los imprevistos e ir con la fecha de entrega pegada a los talones, debería ser algo ocasional originado por incidentes insalvables.

 

– Sobrecarga de puesto de trabajo como recurso facilón: al igual que el trabajo bajo presión, la sobrecarga de tareas y/o funciones en el puesto de trabajo, sólo tendrá sentido de manera excepcional y entendida como circunstancia adversa, no como forma ideal de trabajo.

 

– Jornadas de trabajo sin fin. Deberíamos ir pensando en reducir horas de las jornadas laborales y extensión de la semana laboral en aras de una productividad más rentable y más a largo plazo. Es cuestión de números: si el organismo humano está “diseñado” para producir un número limitado de horas y tendemos a trabajar más años, haz tú las cuentas.

 

– Desconexión ficticia. Se ha comprobado que la hiperconectividad multicanal a la que estamos sometidos laboral y socialmente, merma nuestra capacidad de concentración, descanso y productividad. Al mismo tiempo que sabemos que el cerebro, al igual que el cuerpo, necesita períodos de descanso real para seguir a pleno rendimiento de nuevo. Si a esto le sumas que ha de ser a lo largo de una vida laboral más larga, sigue siendo cuestión de números.

 

 

Si nos enfrentamos a un modelo de trabajo Longlife working, creemos desde ya unas bases firmes en la que se pueda apoyar y tenga todo el sentido del mundo trabajar durante más años, pero también mejor.

 

Imagen: Desierto de Arizona, National Geographic.

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Los 6 factores clave de tu marca empleadora: la experiencia del candidato

En la era de la imagen pública, de las recomendaciones y la reputación, las organizaciones aún no han abordado como es debido el valor de su marca empleadora, el poder de desarrollar y realizar una buena estrategia de atracción y selección de talento.

 

Basta con dejarse caer en redes sociales como LinkedIn donde la imagen de los “profesionales” de los todavía mal llamados Recursos Humanos, deja mucho que desear. Falta de información sobre el puesto, trato inadecuado (muchos usan el concepto inhumano, ironías de la vida para el departamento más humano de la organización…), ausencia de feedback, dificultades de seguimiento del estado del proceso y un sinfín de elementos que dejan claro la afirmación con la que arranco este texto.

 

Quizás con este post no te descubra nada, dada la gran cantidad de información disponible en la red de grandes profesionales como Isabel Iglesias o Ximo Salas, pero con que sirva para que le prestes un poco de atención a esta parte vital de tu organización, habrá cumplido su misión.

 

A continuación, te cuento 6 aspectos claves para potenciar tu marca empleadora:

 

Definición y revisión constante de la imagen de empresa y propuesta de valor coherentes

Es vital comprender que los candidatos a los que llegas y quieres atraer deben conocer algo más que las funciones del puesto, la retribución del mismo o las frases típicas hechas de “clima laboral agradable” o “empresa estable”.

Las decisiones en los procesos de selección actualmente se están dando por ambas partes y ya no sólo por parte de la empresa, por lo que es necesario tener clara la propuesta de valor para el candidato en concordancia con la imagen real de la empresa y con la que desees proyectar en los procesos de selección. Este, será un factor clave a la hora de encontrar los mejores candidatos y que éstos se decidan por tu organización o que en caso de no hacerlo, la opinión sobre la manera en la que ha sido abordado el proceso (la marca empleadora, vamos) sea positiva.

 

Fusión entre los departamentos de marketing y talento

No hace falta pensar en grandes corporaciones con departamentos gigantescos, a veces un departamento es una sola persona, incluso una sola persona podría ser varios departamentos. A lo que me refiero, es que cada acción relacionada con la comercialización de tu marca, tenga en cuenta a los candidatos actuales y potenciales, tanto desde la visión interna como la externa.

Cada inversión en publicidad y comunicación, debe valorar su efecto en los empleados para potenciar su rol como embajadores de marca internos al mismo tiempo que influya positivamente en los procesos de selección en marcha o previstos, generando una imagen de marca empleadora interesante.

 

Inclusión de la gestión de personas en la estrategia organizacional

El anterior factor no podrá darse si ambos departamentos no están incluidos en las decisiones estratégicas de la empresa. Marketing lo tiene más fácil, y aún así, le cuesta. Pero en el caso de los departamentos de personas, es algo inexplicable.

¿Cómo se van a realizar procesos de selección exitosos si quien los realiza no sabe a dónde se dirige la empresa en 1 año?

¿Cómo se van a conseguir encontrar a candidatos idóneos si las competencias que se buscan no son las necesarias para alcanzar los objetivos de la organización?

 

Estrategia empleadora bien definida e implementada

Una vez conocida la estrategia y objetivos de la organización, como parte de ella que debiera ser, es preciso incluirla en el marco de acciones relacionados con la atracción y selección de talento. Al igual que el departamento de marketing, cada movimiento dado, debe tener en cuenta su impacto en la imagen de la empresa como marca empleadora y su opinión (interna y externa) sobre cómo percibe el candidato la experiencia vivida.

Para conseguir esto, no sólo tendrás que saber de estrategia, sino de valores y cultura organizacional y además, ser capaz de plasmarlo en todo lo relacionado con el proceso de selección. Desde la forma en la que se lanza al exterior la vacante hasta el tipo de pruebas a realizar durante el proceso, pasando por la manera de contactar durante todas las fases del mismo.

 

Cuidar con mimo y detalle cada fase del proceso

En realidad, el proceso de selección no acaba nunca, pues está determinado por las necesidades de la organización que pueden cubrir las personas que la conforman y eso…no tiene fin. Pero sin determinar cuál es la parte inicial o más determinante del proceso, cada una de ellas debe representar fielmente la cultura y valores de la organización y buscar una satisfacción plena de los candidatos que pasen por ella, a riesgo de no contentar a todos (ese es un riesgo que siempre se corre…)

No seleccionar con urgencia (al menos, de manera habitual), tratar al candidato con respeto en todo momento, conocer en profundidad el puesto a cubrir, estudiar con cuidado las características del candidato, informar con detalle del seguimiento del proceso… Pautas que parecen de sentido común y lógicas, son las principales quejas de los candidatos vividas en los procesos de selección que se vierten en las redes sociales y aparecen en diferentes estudios y hacen que tu empresa no se atractiva para ir a trabajar en ella. Sobre todo cuando son ciertas.

 

Buscar feedback real y darle un buen uso

Para saber si los candidatos que pasan por tus procesos de selección han quedado satisfechos a pesar de no haber sido elegidos, deberás hacer preguntas mediante encuestas o valoraciones posteriores, ya sean presenciales u online. Esto, no sólo hace ver tu interés por cómo ha sido tratado el candidato y potencia tu marca empleadora, sino que te ofrece la información que realmente importante del público al que te diriges y que te dirá cómo de efectiva está siendo tu estrategia empleadora.

 

Ahora, queda de tu mano seguir quejándote de que el mercado laboral está fatal o culpando a tu departamento de recursos humanos como factores clave de que no consigas dar con el candidato adecuado o que se vayan a la media hora de haber llegado. Al menos, estos 6 factores entran dentro de tu control y tu responsabilidad

 

Imagen: google.com

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Organigrama líquido

A veces quedan preguntas abiertas, en el aire, sin responder.

 

Y de una de esas preguntas y mi falta de tiempo a responder en el momento, nace este post.

 

La pregunta en cuestión fue si se puede estructurar de manera gráfica la configuración de una organización “líquida” en un entorno VUCA.

 

Si te dedicas a la gestión de talento, de las personas que son el alma de las empresas, estoy segura de que estás al tanto de conceptos como transformación digital beta permanente,  adaptación, desaprender… Y todas esas palabras que nos ayudan (?) a comprender el contexto laboral que parece haber llegado para quedarse y seguir en constante evolución.

 

Todos estos elementos han hecho que la gestión de talento, sobre todo el valioso, en las organizaciones implique un cambio de paradigma tan profundo, que aún estamos en él.

Y lo que nos queda…

 

Ya te he hablado sobre formas novedosas de atraer talento, sobre la importancia de los valores o que el empleado sea el centro de tu estrategia. Pero entendería que te hicieras la misma pregunta que se quedó en el aire hace unos días y no encontré momento de responder.

 

¿Cómo realizar una fotografía a la organización que te ayude a tener una imagen global ante esta incertidumbre global?

Organigrama líquido.

Esa es la respuesta.

 

Ante el contexto del que te hablo la palabra liquidez, transformación, debe formar parte de cada proceso que emprendas en tu organización: estrategia, atracción de talento, competencias clave y, por supuesto, organigrama.

 

Si en cada fotograma, la organización lleva asociada la liquidez,  el organigrama no iba a ser menos. ¿No pretenderás tener una organización que se transforma (o al menos lo intenta) a la velocidad de la luz y tener un organigrama rígido, estático, inflexible?.

 

Las claves del éxito para conseguir un organigrama líquido consiste en:

 

  • Visión estratégica de la organización, al menos a medio plazo (3-5 años), pero flexible y revisable periódicamente. No puedo darte plazos concretos, ya que cada organización y estrategia es diferente, pero lo que sí puedo decirte es que hacer un plan estratégico y dejar que coja polvo en la estantería, es absurdo.

 

  • Inclusión de la gestión de talento en la estrategia de empresa, como parte de la misma. ¿Cómo vas a conseguir los objetivos que pretendes si no sabes lo que tienes en tu organización ni lo que necesitas o vas a necesitar en un futuro a través de tu gente?

 

  • Catálogo de competencias clave, bien definidas y alineadas con objetivos estratégicos de la organización. Y por lo tanto, revisables y redefenibles según cambios y reajustes. Si los objetivos cambian, las competencias deberían de cambiar al mismo ritmo, incluso deberías de anticiparte a ello, dotando de recursos a la organización para conseguirlas (formación, mentorización, tutorización, círculos de calidad internos…)

 

  • Talento interno claramente identificado, tanto a nivel de atracción y compromiso como de estructura o acciones de apoyo de mejora dirigidas al potencial del mismo y vinculadas a la estrategia y proyectos futuros.

 

  • Diseño de perfiles y roles según proyectos, en adaptación constante basada en estrategia. Aquí, es importante que impliques a las personas que ocuparán esos roles, pues son ellos quienes tienen un mayor conocimiento de los matices de los cambios que ello conlleva.

 

  • Organigrama por proyectos, previamente definido, comunicado y aceptado por las parte implicadas. Esto, en resumen, sería el organigrama líquido que te propongo.

 

  • Liderazgo líquido y ejemplar, es decir, que las personas que ocupen los roles de líder en cada proyecto, lo asuman y desarrollen de manera ejemplar para luego dar paso a otro rol diferente en otro proyecto. Sin dramas, ni resistencias. Y así, proyecto tras proyecto, líder tras líder y ser ejemplo tras ejemplo.

 

  • Efecto transversal y coherente de acciones transformadoras. Cada acción diseñada y emprendida en la organización debe tener un objetivo de transformación permanente dirigida y adaptada a los objetivos estratégicos. Desde la formación, hasta la estética pasando por la cultura de marca empleadora.

 

Todo esto, como te podrás imaginar, implica una organización tremendamente madura y con un liderazgo claramente líquido. Esto no implica que los puestos ejecutivos que forman parte del comité de dirección o la gerencia cambien constantemente (menudo kaos!), pero sí sus roles o parte de ello, al menos, sí lo haga. Que se impliquen, flexibilicen y adapten, integrándose en los proyectos y acciones con los que se comprometen en el rol que se le sea asignado en cada uno de ellos.

 

Si ves que en tu caso no es así, no te pongas a esbozar un organigrama líquido para tu organización, analiza antes qué partes de la empresa necesitan madurar y mejorar para ser la bases sólida de esa liquidez que buscas.

 

El organigrama líquido, no deja ser una foto de algo que ya existe. Si haces lo contrario, será postureo del malo, un Photoshop cutre que a la mínima será detectado por todos los interlocutores implicados. Y eso, en lugar de generar un efecto de acción positiva, genera todo lo contrario: frustración, desconfianza, etc.

 

A veces pienso que el término liquidez tiene más que ver con lo que nos hace sudar este cambio permanente y constante que no da tregua que con la adaptibilidad y fluidez que hace analogía.

 

Si quieres saber cómo puedo ayudarte en este y otros aspectos de tu organización, te invito a darte un paseo por mi nueva web en la sección de organizaciones, donde encontrarás Programas de gestión de talento y Programas de desarrollo organizacional en las que llevo invertidas muchas horas en empresa y quiero compartir contigo.

 

Imagen: pinterest.com

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Gracias por un año más. Y ya van 3…

Un nuevo 15 de mayo que celebrar, y ya van 6, ya van 3.

 

Hace 6 años que el destino y las prisas de Alba, quisieron que fuese una de las fechas más importantes de mi vida. Pero esa, es otra historia, quizás la bonita que pueda escribir nunca.

 

Y hace 3 años, que decidí que el 15 de mayo también podría ser un buen día para dar a luz mi web y mi blog.

 

15 años ejerciendo como psicóloga.

10 años llevando la psicología a la formación, talento y empleabilidad de las personas y las organizaciones.

3 años con un espacio digital propio donde crear contenidos (desahogarme muchas veces), dar forma a mi imagen profesional y desde donde hacerte llegar quién soy y qué podemos hacer juntos para que tu vida sea “mejor”.

 

 

Y como cada año, llega el momento de dedicar un post única y exclusivamente al motivo de la existencia de que todo este mecanismo siga en continuo funcionamiento: TÚ.

 

Como Silvia Saucedo dijo en su post sobre las etiquetas, no me gusta hacer sentir a nadie la obligación de leerme, seguirme o compartir contenidos por el simple hecho de que aparezca una campanilla en tu pantalla y te indique que alguien te ha nombrado.

Soy de cuidar mucho lo que etiqueto, salvo para dar el valor que se merece un buen contenido, con lo que espero que este post te llegue por otras vías, lo leas y sepas que eres tú de quien estoy hablando. Yo lo tengo clarísimo.

 

A ti, que me envías un whatsapp cada vez que cambias de continente para contarme novedades y ubicarnos en un nuevo cambio horario.

 

A ti, que me compartes fotos del nacimiento de tu hija instantes después de salir de quirófano.

 

A ti, que me lees y comentas en privado lo que te ha parecido el post del blog o cualquier reflexión nocturna de “esas” mías.

 

A ti, que me haces llegar por whatsappa, mail o mensaje (vamos, que me entero sí o sí) que lo he compartido te encanta, o no te encanta tanto otras veces…

 

A ti, que hace años que ha finalizado el proceso que iniciamos juntos y sigo recibiendo mensajes para saber cómo te va todo y una invitación a un café.

 

A ti, que utilizas tus escalas para hacerme llegar envíos por correo postal. Siempre sorprendentes, siempre llenos de cariño.

 

A ti, que me respondes a las actualizaciones del blog al mismo correo y empezamos un intenso debate, la mayor parte de las veces.

 

A ti, que me lees cada semana y te alegras por mis avances, te entretienen mis andanzas, y aprovechas para decírmelo en cada ocasión que coincidimos en persona. Y todo ello sin aparecer en la lista de contactos, amigos o seguidores…

 

A ti, que me escribes para contarme como nuestra conversación te sirvió para enfrentarte a un miedo que tenía nombre y apellidos o que simplemente llevaba toda la vida ahí, contigo. Y ya no está. O ha menguado de tamaño.

 

A ti que me envías un selfie o un vídeo mientras caminas por la calle para contarme qué tal ha ido ESA reunión, ESA entrevista, ESE café tan crucial para ti y que formaba parte del PLAN establecido.

 

A ti, que me ayudas a difundir mis contenidos y hacer que llegue más lejos. A veces sin etiquetarme (con lo que me entero) y otras veces, con toda la dedicación y tiempo que ello conlleva.

 

A ti, que confiaste hace tanto es mí para impartir mi primera formación, mi primer proceso, mi primera consultoría. Porque lo hiciste cuando tan sólo sabía que lo haría lo mejor posible para ti o tu organización, pero ignoraba el resultado final. Algunas cosas, no han cambiado 15 años después.

 

A ti, que me confías cada día tus pensamientos, reflexiones y objetivos en un espacio compartido y me permites ir a tu lado aprendiendo a cada paso. Sabes que siempre te digo que la agradecida por la elección, siempre seré yo.

 

A ti, que eres fuente de inspiración por tus actos y tu esencia, por tu historia de vida y haces que quiera mejorar cada día y que me replantee todo más a menudo de lo que mi cerebro muchas veces puede soportar.

 

A ti, que me ayudas a tomar decisiones, enfocar nuevos proyectos a sopesar opciones y a seguir avanzando. A no tirar la toalla o saber que cuando la tire, no será una batalla perdida.

 

A ti, que me acompañas en mis locuras, proyectos e ideas que muchas veces quedan solamente en eso, pero que al hacerlos acompañada me saben infinitamente mejor.

 

A ti, que te ocupas por saber de mí, te interesas por entrar y estar en la parte de mi vida en la que tienes un hueco y siempre serás bienvenida.

 

A ti que soportas mis iras, cabreos y enfados varios, ayudándome a llevarlos y transformarlas en acciones sanas y productivas. Que me centras y das sosiego cuando pierdo pierdo la calma.

 

A ti, que me ayudas a relativizar y dar sentido a mi realidad cuando yo no consigo hacerlo.

 

A ti, que me ayudas a frivolizar cuando me paso de profunda, que me ayudas a ampliar horizonte cuando el mío empieza a reducirse o quedarse estático.

 

A ti…

 

Sí, sí, a ti. No tendría ni vida ni voz suficiente para agradecerte el impulso que supones en mi día a día, en mi desarrollo, en la satisfacción de hacerme llegar que el trabajo está bien hecho. Y que cuando no está, tú me ayudas a redirigirlo.

 

Porque necesito hacerte llegar de manera (más) formal lo que muchas veces hemos hablado y compartido en persona: eres el motor de todo esto.

 

De qué sirve que escriba y actualice mi blog, que comparta mis contenidos y te cuente de la mejor forma que puedo y sé lo que hago o he aprendido, si no te es útil para tener una vida más equilibrada, saber manejar mejor tus emociones o gestionar de manera eficaz al equipo del que formas parte.

 

Porque si esto se está haciendo más grande y me está llevando a donde nunca me había planteado, es sencillamente…gracias ti.

 

Imagen: pinterest.com

 


 

Y este miércoles 15, con motivo del 3ª aniversario, te invito a que te pasees por la nueva web renovada, donde actualizo imagen, secciones y contenidos.

Me encantará verte allí y conocer tu opinión sobre el cambio.

Nos vemos!

www.jessicabuelga.com

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Subasta de talento: manual sobre gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles

Tengo por costumbre intercambiar opiniones e impresiones tras finalizar las sesiones de formación en empresa con parte del equipo, de una manera más distendida, frente a un café o simplemente, fuera del rol docente.

 

Siempre te llevas mucho más que la información oficial de las encuestas o la petición expresa de feedback final.

 

Mucho más.

 

Y en esta ocasión, tras compartir con un equipo de responsables de una empresa tecnológica una mañana sobre delegación y comunicación efectiva, surgió un tema muy frecuente en este entorno: la gestión del talento en entornos VUCA, muy VUCA, extremadamente VUCA.

 

Incluso podría decirse que son el caldo de cultivo de este cambio de paradigma.

 

Al grano…

 

– Identificación de talento actual y potencial (alineado con estrategia empresarial)

Si quieres gestionar el talento de organización, de tus equipos, antes tendrás que tener claro qué es lo que quieres conseguir con tu empresa y saber con qué elementos cuentas ya y cuáles vas a necesitar.

Por lo tanto, es imprescindible trazar de manera clara una estrategia empresarial (los plazos, te los marcas tú y tu mercado) alineada con la misión, visión y valores de la organización. Esto, que es tan sencillo y que es la base de cualquier estructura organizacional, suele fijarse 3 o 4 años (con suerte) después de que la empresa esté en funcionamiento. Lo cual genera muchísimos incovenientes, algunos de ellos de difícil o imposible solución.

En lo que a mi papel se refiere en todo esto, que son las personas y el talento en las organizaciones, es requisito imprescindible saber qué aptitudes y actidudes en formato de competencias, tienes a tu disposición en los equipos y con cuáles vas a tener que contar en breve o medio plazo para conseguir esos objetivos propuestos de manera formal.

Para ello, también tendrás que tener identificado el potencial de cada uno de los componentes del equipo de manera individual, en relación con otras personas y la clave: por proyectos.

 

– Catálogo de competencias claves y roles.

Cuando tengas todo esto “bien” definido y comunicado de manera interna en la organización, sería más que interesante crear un documento que recogiese todo esto que estamos hablando que representase la espina dorsal del talento en tu organización.

En época de transformación digital y cambio constante, tú eliges el formato del soporte en el que quede constancia, pero es imprescindible que sea un documento vivo y en permanente adaptación a las necesidades de la empresa.

Te estoy hablando de un catálogo de competencias claves y roles a definir una vez tengas clara esa estrategia que se articula en base a la misión, visión y valores. Esto es, un listado de “habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones, y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz” (definición según el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte) y que al mismo tiempo debe ir de la mano de los roles en los cuales encajará con mayor éxito dentro de un equipo, proyecto o circunstancia.

 

– Definición de puestos de trabajo

Todo esto se nos hace demasiado etéreo, lo sé. Tanto la organización como las personas, necesitamos una pautas más claras de actuación para conocer las reglas del juego y del entorno en el que nos movemos. Aquí es dónde entran en juego la definición de los puestos de trabajo (ADPT).

No quiero que pienses en un listado rígido y encorsetado (basado en el catálogo de competencias y roles anterior) donde una persona se meta cual pesada escafandra. Piensa en una especie de guía puntual de tareas, acciones concretas, funciones y responsabilidades que una persona pueda desarrollar durante un tiempo o proyecto concreto.

La clave de todo esto, es diseñar estos puestos de trabajo de manera conjunta: tú tienes el conocimiento de la metodología y del talento como visión global. Tus colaboradores, tienen la llave del trabajo y desempeño diario y puede abrirte puertas que ni siquiera sabías que existían. Escúchales y házles partícipes de estas definiciones y diseño. No imaginas los beneficios…

 

– Diseño de puestos a medida, mano a mano con los colaboradores.

¿Te imaginas reunirte de manera periódica (y funcional, no cada día, obviamente) con personas de tu equipo) para diseñar a medida su puesto de trabajo en cada proyecto en el que participen? Parece poco operativo, pero es sólo al principio y hasta que nuestros hábitos de gestión de personas sufran la misma transformación que se está dando en el entorno laboral.

Esta técnica es el Job Crafting colaborativo (Amy Wrzesniewski y Jane E. Dutton, 2001) y consiste en diseñar junto con el empleado puestos de trabajo a medida para cada contexto en el que se participe. Esto implica muchísima flexibilidad y claridad de conceptos por ambas partes, lo cual de lugar a una relación madura y más comprometida también de ambos.

También supone una inversión y ruptura de esquemas tradicionales. Esquemas cognitivos y empresariales… lo cual no siempre ocurre. Pero si algo tengo claro, es que aquello que había funcionado siempre y ya no funciona, debe cambiar o incluso desaparecer. Adaptación constante, ya lo decía Darwin, no lo digo yo.

Por hacerte un resumen del Job Crafting, el diseño a medida de los puestos de trabajo se articula en base a 3 aspectos:

– Task Crafting: según las aptitudes personales de cada colaborador, se adaptan las funciones y responsabilidades actuales a sus capacidades y objetivos del proyecto. Se optimiza así la productividad y reduce esfuerzo y tiempo en cada tarea.

– Relational Crafting: se centra en la forma en la que los colaboradores se relacionan e interactúan dentro del contexto laboral. Con ello, se gestionan o anticipan conflictos, malentendidos, problemas de comunicación y con ello, se mejora el ambiente laboral, el rendimiento y la satisfacción laboral.

– Cognitive Crafting: profundiza en la percepción las tareas y relaciones derivadas del trabajo. Intenta eliminar la visión rutinaria, aburrida y limitada potenciando el cambio y la flexibilidad hacia la satisfacción global en el trabajo.

Obviamente, te habrás dado cuenta de que estas condiciones requieren de un profundo autoconomiento por parte del colaborador, pero también de la claridad de todos los términos anteriores por parte de la empresa. Parte de tu trabajo, consistirá en dar luz a ese autoconocimiento en cada uno de ellos ¿te lo habías planteado?

Mucho por barrer en cada casa antes de empezar con técnicas “punteras” que no tendrán sentido si antes, no dejamos bien allanado el terreno.

Si quieres saber más sobre el Job Crafting, te recomiendo el último libro de Belén Valera que presentará su libro «Jobcrafting» en el Colegio de Economistas de Asturias de la mano de Aedipe Asturias el próximo 24 de abril a las 19,00 horas en Oviedo.

 

– Subasta de talento

No puedes hacer todo esto tú solo, desde tu despacho o tu puesto directivo. Necesitas del grueso de la organización, con lo que ya sabes, mano a la obra. Te comparto una idea que podría serte de ayuda: una subasta de talentos.

En formato de actividad lúdica, pero en un contexto profesional y con objetivos claramente definidos, te animo a que hagas una subasta pública de los talentos bien definidos que vas a necesitar en tu próximo proyecto. Bien definidos implica todo lo que hablamos antes, así que no te lances a la piscina a lo loco.

Y anima a tu equipo, departamento y organización completa a ser el mejor postor para desempeñar esas funciones durante un tiempo determinado. Lejos de ser una competición, salvo que tú la fomentes por otras vías, ayuda muchísimo a hacer partícipe a los equipos en la construcción de sus propios puestos y a tener claras cuáles son sus fortalezas o potencialidades.

 

– Branding y talento: embajadores de marca y marca empleadora.

Este tema, requiere post propio, con lo que no voy a extenderme.

Pero para que todo esto se dé en las mejores condiciones posibles, deberías ir pensando en cómo detectar a tus potenciales embajadores de marca y dotarle de las herramientas necesarias llevar puesta la camiseta de la organización dentro y fuera de ella, además de generar una sólida y fiable marca empleadora con el fin de mover el mejor talento dentro y fuera de tu empresa.

 

Conclusión: gestión global y transformadora del talento en tiempos volátiles.

 

No hay más.

 

Imagen: google.com

 

 

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First Dates, selección por valores y autoconocimiento

A estas alturas me imagino que conoces el programa “First Dates”.

 

Parece ser que nadie lo ve, pero tiene una tasa de audiencia de las más fieles de la cadena en la que se emite y ya lleva unas cuantas temporadas. He de decir que yo no la veo, pero sí he visto fragmentos en algún programa que me han hecho reir, sorprenderme y reflexionar a partes iguales.

 

De ahí, este post…

 

Varias personas a las que considero muy interesantes y a las que quiero muchísimo, siguen este programa e insistieron durante meses en lo que se aprende de relaciones al verlo. Y tanta insistencia me hizo ver un programa entero (o casi).

 

Y más allá de la vergüenza ajena que he sentido siempre de tener que buscar al “amor” en la televisión también llegué a la conclusión de que puedes aprender mucho de las relaciones. De un tipo determinado de relaciones.

 

Y de repente lo ví claro: más first date y menos caretas.

 

Y con esto me refiero a algo que me gustó especialmente: la claridad con la que las partes exponen sus intereses y ofrecimientos para llegar a establecer una relación a futuro. Me encanta desmenuzar el comportamiento humano y extraer pautas que se repiten en ellas. Y aquí lo vi claramente.

 

En una primera cita (con o sin tv de por medio), deberíamos explorar los intereses de la otra parte y comprobar lo alineados que están con los nuestros, qué grado de discrepancia existe entre ambos y las expectativas de la duración de la relación. Al igual que un proceso de selección…

 

¿Sueles hacerlo?

¿Has vivido alguna entrevista de esta forma?

Pues ya empezamos mal si no es así, estés en la parte en la que estés.

 

El ver como dos personas que no se conocen de nada se preguntan a saco qué esperan de ellos, de la vida, de la conexión que van a establecer y exponen lo que están dispuestos a ofrecer, me hizo pensar que ojalá tuviésemos más first dates sinceros y menos opacidad a la hora de iniciar una relación con otra parte.

 

Cierto que es un programa y tendrá un guión, que no sea más que un puñado de personas corrientes cumpliendo un papel, pero la idea de base para empezar una relación…Me encanta! La admiro, en el fondo, es envidiable.

 

Y si me lo llevo al campo de la selección, me recuerda al motivo de que la selección por valores, sea tan complicada de implementar pero sea de las más interesantes y efectivas.

 

¿Cuál es el vínculo por el que nuestras relaciones y la selección por valores se encuentran con tanto impedimentos?

 

– Valores alineados: ambas situaciones requieren de confluir en una serie de valores vitales básicos, deben estar alineados para que la existencia de su unión tenga sentido. Esta es la parte más sencilla de identificar en este vínculo: te relacionas y encuentras cómodo con quienes sienten la vida como tú o tú como ellos. Punto.

La dificultad está en identificar estos valores en cada uno de estas partes, pues los valores son los principios que rigen tu vida, que dan sentido a tus actos. Pero su construcción y existencia no ha dependido solamente de ti, sino de tu educación, cultura, entorno y el cómo has ido integrando todo eso en tu existencia.

Qué complicado ¿verdad?

Ahora llévate eso a una organización compuesta por personas que aportan cada uno de sus valores con el crisol de matices que ello implica…

Sudores en frío me entran a mí.

 

– Autoconocimiento: falta de claridad propia. Cómo vamos a intentar conocer los valores del otro y ver si están alineados con los nuestros…si desconocemos los nuestros! Tanto a nivel personal como organizacional, el identificar los valores en los que se sustentan nuestras acciones y articulan nuestra misión, es sumamente complicado, laborioso y doloroso. Mi experiencia con personas y organizaciones en proceso de cambio profundo, me dice que la ruptura con la situación actual se produce por variaciones internas de esos valores respecto al entorno/relación en la que se encuentra. Y ocurre aún sin identificar, simplemente “la cosa deja de funcionar”.

Para que todo se desarrolle de la mejor forma posible, es necesario un proceso y trabajo de autoconocimiento profundo y continuo. Y para eso, no siempre estamos preparados.

 

Te hablo de personas.

Te hablo de organizaciones.

Te hablo de valores.

 

– Miedo al rechazo, postureo, mejor versión, falta de sinceridad. Poniéndote en el mejor de los casos, de tener claramente definidos tus valores, cuando empiezas una relación personal o profesional ¿tienes la capacidad suficiente para exponerlos con sinceridad, transparencia y asertividad? Pues la verdad es que no…

Empezar algo nuevo siempre implica miedos, inseguridades, dudas que son parcheados con medias verdades, complacencias o rigideces al darnos de bruces con los valores de la otra parte.

Querer gustar y encajar a toda costa, supone falsear, mentir, maquillar ¿estás dispuesto a ello? No pasa nada si eres consciente de que ello va a implicar una serie de consecuencias como ser coherente a futuro con lo que has expuesto o de que la otra parte se pueda sentir engañada al descubrir que no es tal y como lo contaste en esa primera cita.

No olvides las efectos de mentirte a ti mismo, aunque eso me da para otro post completo…

 

– Dificultades de comunicación y transmisión de ideas. En el supuesto de que te conozcas a la perfección y de que no tengas temor alguno a ser rechazado cuando te encuentras en relaciones personales / profesionales con valores dispares ¿sabes transmitir tus ideas con claridad?

Gran parte de los problemas de las relaciones interpersonales son por la dificultad de expresar con claridad aquello que quieres, sientes, necesitas. Y también por la falta de escucha activa de lo que los demás te quieren transmitir.

 

¿Has identificado cómo es tu nivel de comunicación?

¿Has evaluado cómo te expresas, escuchas, observas y analizas la información que comunicas y recibes?

¿Eres consiciente del impacto de tu comunicación?

 

Ahora súmale todo esto a transmitir algo tan complicado como son los valores, esos pilares que sustentan tu vida y que, aún con la misma denominación, suponen diferentes significados para cada unos de nosotros.

 

Viendo todo esto, lo sorprendente es que tengamos relaciones personales duraderas y que en los procesos de selección consigamos predecir con éxito el ajuste entre candidato y organización o un equipo ya formado.

 

Por eso te invito a que tengas más first dates de las buenas y menos máscaras.

 

Imagen: google.com

 

 

 

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Cómo ser el PM que todos buscan: habilidades técnicas, competencias emocionales

Si gestionas talento en una organización del sector tecnológico, es muy probable que todo lo que te cuente, ya lo sepas… Y si formas parte de este apasionante y cambiante mundo, quizás también suene todo lo que aparece en este texto.

 

Y si es así ¿qué hacemos entonces hablando de algo que ambos ya sabemos?

 

Pues porque nos gusta mucho más hablar (ya sea en forma de queja o de reflexión) que hacer. Me explico…

 

Desde hace 3 años, trabajo con varias empresas TIC y es una tónica constante la que se repite con determinados perfiles profesionales como son los PM (Project Manager). Me encuentro, y como yo las organizaciones, con profesionales altamente cualificados a nivel técnico pero con un potencial a desarrollar en competencias emocionales. Lástima que se quede solamente en potencial en muchas ocasiones.

 

La experiencia y conocimiento técnico, no sólo se presupone por titulación, sino que es demostrable y observable en un proceso de selección, siendo el principal motivo por el que son seleccionados los candidatos. A través de una entrevista por competencias, si eres un profesional de los RRHH, te resultará “fácil” dar con ello.

Otra historia, son las competencias emocionales. Esas grandes olvidadas en el proceso de selección y que deberíamos incluir para poder predecir con mayor exactitud el comportamiento del candidato en la organización.

Yo, que las tengo muy presentes porque sé de su valor, implanto en cada proceso mi modelo de entrevista emocional donde se trabajan los componentes emocionales del candidato desde antes de su entrada en la organización como factor clave de éxito.

 

Si un técnico, necesita aprender un nuevo lenguaje de programación para cumplir con la excelencia en los servicios que ofrece la empresa, es más que posible que tanto organización como empleado estén de acuerdo en ello. Incluso que ambos se anticipen a las necesidades de los clientes y propongan nuevas técnicas si están pendientes de las tendencias del sector. Esto ocurre, es así y además es uno de los factores de éxito que se repiten en las empresas que veo desde dentro y que están en plena fase de expansión.

 

Pero cuando un perfil técnico no encaja con el resto del equipo o no transmite como se esperaba la información a sus colaboradores. Cuando es tan bueno a nivel técnico que decides que sea PM, pero luego te das cuenta de que no conecta con el cliente o no sabe delegar… ¿lo tienes tan claro? ¿sabes que eso también se entrena? ¿lo tuviste en cuenta a la hora de que seleccionar a esa persona para formar parte de tu equipo?

 

Como aprendizaje en este tiempo, me he ido encontrando con una serie de competencias que se esperan de los mejores PM y que se presupone que tienen, pero que son más potenciales que reales y dejamos pasar la ocasión de entrenar el verdadero talento en nuestras organizaciones.

 

Quiero compartir contigo las principales áreas de mejora y potencial que las empresas demandan y que en muchas ocasiones, encuentran que ya tienen dentro de sus organizaciones:

 

  • Comunicación: saber escuchar, saber hablar en público, presentar proyectos a pequeños/grandes grupos. Definitivamente no puede ser un perfil donde predomine la competencia técnica por encima de las demás. Un buen PM es un excelente gestor de comunicación, canal de información y transmisión de ideas. Y para eso, es vital entrenar la comunicación y saber hacer preguntas poderosas, todo un arte.
  • Delegación eficaz: Es muy frecuente encontrarse con PM que disfrutan tanto de las funciones técnicas de su puesto (o que suponen tal carga de trabajo) que asumen con mayor o menor gusto las mismas. Y no las sueltan… Y si no las sueltan, no hay tiempo para invertir en supervisión, formación, mentorización o tutorización de su equipo y dar vía libre a un liderazgo más eficaz. Si quieres saber más sobre los Síndromes que impiden una delegación eficaz, ya sabes.
  • Liderar desde la emoción: un buen PM es un buen líder, a pesar de tener funciones de director o coordinador, en el fondo no deja de tener que convencer, guiar, negociar a su equipo e intentar ordenar todas las piezas del puzzle de manera armoniosa. Yo lo llamo así: saber liderar desde la emoción. Con lo que con la gestión emocional propia y ajena, que también se entrena, se convierte en parte fundamental de mejora y hace a los equipos más eficaces. También en el sector tecnológico, también…
  • Gestión de equipos: en realidad, un buen PM sabe gestionar talento, personas. Las cohesiona y mueve según su potencial, observa comportamientos y roles, los dinamiza y obtiene el máximo partido de las sinergias que surgen en las relaciones interpersonales.
  • Innovación: un buen PM gestiona, cataliza e impulsa el cambio constante y permanente y lo dirige haciéndolo apasionante, disminuyendo el desgaste que supone porque lo guía hacia la mejora continua que supone para el proyecto, el equipo, la organización. El cambio es inherente a su función y lo acepta y disfruta a partes iguales.
  • Visión empresarial: este es uno de los principales escollos, el carecer de visión empresarial y estratégica. Quizás este sea el más complejo por la costumbre de alejar a los perfiles técnicos de la estrategia empresarial, no incluirlos en reuniones de comités directivos, aunque sea de manera ocasional o trabajar la misión de la organización con ello. Si unimos a esto, el poco gusto de manera natural que puede presentar cualquier persona por los entresijos empresariales, quizás sea la más dificultosa de obtener resultados evidentes tras su entrenamiento. Pero si una vez detectado, no lo potenciamos, entonces no lo sabremos nunca.

 

 

Si las habilidades técnicas son mejorables más allá de lo que tu equipo (o tú mismo) trae de serie y del motivo por el que forma parte tu organización, ¿no crees que ya es hora de tener en cuenta las competencias emocionales que determinan el éxito y la excelencia de tu proyecto?

Si ya sabes o estás a punto de descubrir que tú o tu equipo podéis ser mejores PM, dime en qué puedo ayudarte. Quizás ya exista algo aquí en formato online o presencial para ti o quizás sea  cuestión de que nos sentemos y diseñemos a medida lo que necesitas.

 

No olvides, que soy #TuPsicóloga.

Imagen: google.com

 

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Todo el mundo necesita…ser escuchado

 

«Todo el mundo necesita amor»

Decían los Beatles a mediados de los 60 del siglo pasado (uf, qué lejano suena…) y yo no soy quién para llevarles la contraria. Pero sí para matizar.

Sin caer en posturas blandengues, yo también lo creo: todo el mundo necesita amor, todos necesitamos amor.

El amor se puede dar de muchas y variadas formas (cuidado mentes sucias, que no voy por ahí…solamente). No te limites a pensar en el amor romántico o de pareja, recuerda el amor maternal, el fraternal, en la amistad. Piensa en la cantidad de relaciones en las que amas y eres amado, eso que dicen los Beatles que todos necesitamos.

Y ahora, piensa en la forma en la que entregas ese amor. Y también en la que te gusta recibirlo.

Hay quien necesita abrazos, contacto físico.

Hay quien se alimenta de palabras, sobre todo de las palabras adecuadas en el momento adecuado, qué difícil ¿verdad?

Hay quien recurre al apoyo para confirmar que recibe amor de la otra parte.

Hay quien se siente amado cuando se siente en libertad, cuando le dan espacio.

Hay mil y un formas de sentirse amado, tantas como personas, relaciones y contextos.

 

Pero se nos olvida una que quiero hacerte llegar en forma de post y en forma de nuevo proyecto para que lleves a tu organización: escuchar, prestar atención, estar presente en las conversaciones.

Yo creo, que todo el mundo necesita ser escuchado. Porque la escucha, la buena, la de verdad, esa que llaman activa, es una de las mayores muestras de amor hacia la otra persona. Hacerlo desde una posición limpia, vacío de prejuicios y con el único objetivo de ayudar a la otra parte a encontrarse mejor, es uno de los mayores actos de amor y entrega que conozco.

Lo hacemos muchas veces sin ser conscientes de ello, aunque no lo logramos siempre que nos lo proponemos. Cuando esto ocurre en nuestro entorno más cercano, tanto laboral como profesional, todo se vuelve más complejo ya que formamos parte de ese ecosistema y nos “contaminamos” de emociones, juicios, conflictos internos. Y aún a pesar de ello, nuestra escucha en muchos contextos informales ha sido clave para la otra persona, ha sido terapéutica.

 

De estas reflexiones y de mi experiencia de 10 años como consultora en múltiples sectores y empresas y otros 5 gestionando a personas, nace TU PSICÓLOGA.

En la mayoría de acciones formativas y procesos de consultoría en gestión de talento y personas que he desarrollado en estos últimos años, encuentro una enorme carencia en las organizaciones: no hay tiempo para escucharse. No hay tiempo para conversar. Y lo entiendo, todo va tan deprisa que dejamos las conversaciones, ese lugar donde se encuentran el talento, las emociones, el potencial, la solución de raíz de los problemas… en último lugar. Pero de verdad, que lo entiendo.

Por eso me he propuesto llevar a tu organización este proyecto, donde en formato de bonos de 5, 10 o 20 horas me dedicaré a eso: a escuchar (te). Pero desde el punto de vista de la psicología, con una visión objetiva como agente externo a tu empresa, para poner al alcance de las personas que consideremos (ambos, tú y yo juntos) que necesitan ser escuchados y sobre todo, el para qué de esa escucha.

No se trata de formación, ni de consultoría ni de terapia (soy tu psicóloga, pero no tu terapeuta 😉 ) eso va por otras vías. En esta ocasión quiero llevar a tu organización la psicología como herramienta de mejora transversal, aplicando uno de los principios básicos de esta disciplina: la escucha, las preguntas, las conversaciones poderosas. Y si tú me dejas o me ayudas a llegar a la persona que crees que lo puede necesitar, seré yo quién tenga tiempo para eso que todo el mundo necesita, pero que parece no tener espacio en la empresas.

Una persona escuchada, se siente valorada, respetada, apoyada, reconfortada, aliviada. Esto no hace que el problema desaparezca, pero si reduce su tamaño, su dimensión y favorece los desbloqueos y la aparición de la solución. Muchos de los “problemas” que creemos tener o sufrir son circunstanciales, y el propio paso del tiempo hace que remitan espontánemente. Pero ¿por qué no ayudar a que esa remisión sea má fácil y llevadera? ¿Por qué no allanar ese tránsito a las personas que forman parte de tu organización?

Por tiempo.

Como te dije antes: te entiendo, lo entiendo. Si no tú no tienes tiempo, yo lo tengo por ti. Por y para ti, para la mejora de tu organización a través de la escucha.

Yo, tu psicóloga, te escucho.

Imagen: www.sergioabevilla.com  /   @sergioabevilla

 

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A partir del 4 de febrero, tendrás más información en la web junto una serie de cambios muy necesarios que llevaban un tiempo esperando a su momento. Y ha llegado.

 

 

 

 

 

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Personas con alma: Maribel García. ¿Por qué lo llaman Employer Branding cuando quieren decir brilli-brilli?

Cuando conoces a Maribel García, es imposible no centrar tu atención en sus ojazos …y en su discurso, su conversación.

Con ella, tengo la sensación que con otras muchas personas con las que he «conectado» en la red: ha sido un proceso a fuego lento, nada invasivo y con un interés mutuo por sumar a la otra persona. Como me gusta a mí que surjan las relaciones.

Catalana en Madrid y con una trayectoria profesional centrada en el desarrollo del talento en las organizaciones, se ha empeñado (y yo encantada de ello!) de que el Employer Branding deje de ser un concepto lejano y sea algo tan habitual en la organizaciones como dar los buenos días.

Yo, creo firmemente que lo conseguirá ¿y tú?

 

¿Por qué lo llaman Employer Branding cuando quieren decir brilli-brilli?

 

Hay personas con las que incluso antes de verte cara a cara, sin saber muy bien porqué, conectas. Hay personas a las que les tienes cariño especial y cada vez que aparecen en tus redes, te sale una sonrisa.

Cada pasito que he ido haciendo para acercarme más a Jessica y poder conocerla mejor, ha sido como una confirmación de que era alguien que me aporta muchas cosas buenas. El hecho de darme la oportunidad de poder participar en su “Personas con Alma” demuestra su generosidad y cariño. Por eso y por más cositas que la hacen una gran persona con alma, ¡le doy mil gracias!

Cuando me observo y escucho hacia dentro para buscar qué es lo que me mueve, porque yo soy de las que se mueve pero bien (deu ni do que se dice en mi tierra!), siempre aparece la necesidad de hacer que las personas brillen. Nunca tuve una vocación clara de niña, pero solo hizo falta entrar en las empresas a trabajar, para decir una cosa de manera insistente: “Esto se debería poder hacer de otra manera”. Y ante la cansina respuesta obtenida de “es que esto siempre se ha hecho así”, me rebelaba. Ahí nació mi amor por aquello que años más tarde se llamaría Recursos Humanos (si… ya tengo una edad…).

Recuerdo las conversaciones con mi abuela, la que siempre me miraba con tanto amor y a veces con algo de tierna incomprensión. Pero con dos generaciones tan diferentes y tratándose de dos mujeres “de armas tomar” era lógico pensar que hubiera encontronazos.

–       Hay que hacer lo que diga el jefe Maribel, si no mal. Tú siempre cumple con lo que te manden. No te quejes, no quieras contradecir, no hables más de la cuenta, que ni se te note…

–       Que no yaya… que no es justo, que hay que poder hacer las cosas de otra manera, que se debería ir al trabajo y pasarlo bien, que nos gustara lo que hacemos, que no fuera un esfuerzo…

–       El trabajo es un esfuerzo, un sacrificio hija… no vamos a pasarlo bien allí…

Claro que ella trabajaba 12h en una fábrica de 02 de la madrugada hasta las 14h. Viniendo de la guerra y de las penurias que pasó, para ella eso era lo más parecido a un trabajo digno. Se tiraba de los pelos cuando me oía hablar de algo que ni yo misma sabía conceptuar, pero que tenía muy claro que guiaría mi rumbo: el Employer Branding. Si en aquél entonces ella hubiera oído esta palabreja, creo que lo hubiera entendido menos todavía!

Hoy en día ya es más fácil haber oído algo sobre el Employer Branding o lo que traducido sería la Marca Empleadora. Si ya estás acostumbrado a escuchar eso de la Marca Personal, no te será difícil comprender que es exactamente lo mismo pero aplicado a las organizaciones.

Personas y Organizaciones: ¿qué las hace conectar? No hablamos de una pared y de una persona. En el fondo se trata de que varias personas conecten entre sí. Y lo siento, pero la conexión no se puede maquillar, no se puede falsear, no se puede tunear como cuando alguien se emperifolla para salir de fiesta y todo lo que lleva es postizo ¿Te imaginas la decepción de alguien que queda con esa persona y en la intimidad, se muestran su verdad y empiezan a caer pestañas, rellenos de tetas y culo, uñas, lentillas de colores, extensiones…? Brilli-brilli

O cuando alguien tiene una imagen en redes de persona generosa, cercana, altruista, cariñosa… y consigues conocerla en persona y es distante, altiva y pedante, no consigues casi que te mire o te dirija una palabra o habla mal de otras personas y te produce más bien rechazo estar a su lado. Brilli-brilli…

Cuando una persona entra por primera vez en una organización como nuevo empleado, no quiere brilli-brilli, o por lo menos vamos a intentar que ese brilli-brilli, el bueno, no sea del que caiga como una purpurina barata. Porque, vale, hay brilli-brilli que sí es bueno y mucho, porque a veces te encuentras delante de alguien que sin saber cómo, te hace sentir genial, te aporta, te hace crecer, te ayuda a desarrollarte, te empuja, te pone en esas situaciones en las que te saca el valiente que tienes dentro, te enciende la llama que hay dentro de ti: brillas. Pero brillas de verdad y ese brilli-brilli es brutal.

A las organizaciones les tenemos que ayudar a abrazar el concepto de Employer Branding para que entiendan que hoy todo lo que mostremos hacia fuera, debe ser honesto, transparente y muy de verdad.

Leí hace poco en un comentario de Enrique Iniesta (Pikolin) que RRHH ha aprendido recientemente del Marketing (que siempre he dicho que son los cool de la empresa!) y que ahora nos toca aprender de Estrategia. Y ese es el camino. Pero no nos olvidemos de quien ha de estar en el centro de todo: las personas. Porque una experiencia vale más que una campaña. No podemos fallarle a una persona que ha conectado oyendo o viendo algo de nosotros y que cuando entra para formar parte de esa compañía descubre que lo que parecía que era brillo de verdad (Employer Branding), en realidad era solo brilli-brilli. Pero sobretodo, hagamos que los que ya están dentro, sean unos auténticos embajadores de marca, que sientan esa cultura como propia.

Enamoremos de verdad, empujemos a todos lo que conecten con nosotros a vivir la misma experiencia: ¿brillamos juntos?

Imagen: Maribel García